Ảnh hưởng của đào tạo đến hành vi hợp tác và kết quả công việc của người lao động trong ngành dệt may

TS. HOÀNG TRỌNG HÙNG (Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế)

TÓM TẮT:

Bài viết xác định ảnh hưởng của cơ hội và chất lượng đào tạo đến hành vi hợp tác và kết quả công việc của người lao động trong ngành Dệt may. Tác giả sử dụng phương pháp khảo sát trực tiếp 382 lao động trong ngành tại Thừa Thiên Huế kết hợp với mô hình cấu trúc tuyến tính.

Kết quả cho thấy, cơ hội và chất lượng đào tạo ảnh hưởng tích cực đến hành vi hợp tác và kết quả thực hiện công việc của người lao động. Từ đó, một số hàm ý quản trị đã được đề xuất nhằm nâng cao tính hiệu quả của đào tạo trong các doanh nghiệp dệt may.

Từ khóa: Cơ hội đào tạo, chất lượng đào tạo, hành vi hợp tác, kết quả công việc, ngành dệt may.

1. Đặt vấn đề

Đào tạo và phát triển được xem là chìa khóa then chốt trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Đối với ngành Dệt may, vấn đề này càng trở nên cấp thiết hơn trước bối cảnh phải đáp ứng yêu cầu của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 và gia nhập vào chuỗi cung ứng toàn cầu. Tuy nhiên, nguồn nhân lực dệt may tại nhiều doanh nghiệp (DN) còn thiếu và yếu, chưa đáp ứng được cả về số lượng và chất lượng, trong đó chỉ khoảng 25% được qua đào tạo mới (Phùng Thị Hạnh, 2018) và 20% là lao động phổ thông chưa qua đào tạo (Tạ Văn Cánh, 2019).

Xuất phát từ tầm quan trọng của đào tạo trong tổ chức, nhiều nghiên cứu đã được thực hiện nhằm tìm hiểu ảnh hưởng của đào tạo đến thái độ và hành vi nhân viên. Nghiên cứu của Chiang, Back và Canter (2005) cho thấy, có mối liên hệ giữa chất lượng đào tạo đến sự hài lòng công việc và ý định trung thành của nhân viên dịch vụ khách sạn. Newman và cộng sự (2011) cho thấy, có mối liên hệ giữa đào tạo, sự cam kết gắn bó của nhân viên dịch vụ và ý định rời bỏ tổ chức của nhân viên.

Tuy nhiên, đến nay, chưa có nghiên cứu nào được thực hiện trong ngành Dệt may, đặc biệt là tại Việt Nam. Vì vậy, nghiên cứu này được thực hiện nhằm xem xét hiệu quả của đào tạo dưới góc độ hành vi hợp tác và kết quả thực hiện công việc của người lao động sau đào tạo trong ngành Dệt may.

2. Phát triển giả thuyết nghiên cứu

2.1. Cơ hội đào tạo

Đào tạo đã được xem có ảnh hưởng tích cực đến tính cạnh tranh của tổ chức. Các nghiên cứu trước đây chỉ ra rằng, việc đầu tư vào đào tạo có thể đóng góp tích cực vào cải tiến kết quả thực hiện của cá nhân và tổ chức (Newman và cộng sự, 2011).

Nhận thức của người lao động về cơ hội đào tạo là mức độ mà người lao động cảm thấy họ có thể tiếp cận được các cơ hội đào tạo. Nghiên cứu của Bouris (2008) cho thấy mối quan hệ tích cực giữa cơ hội đào tạo, nhận thức, động lực làm việc với kết quả lao động của nhân viên. Bên cạnh đó, nghiên cứu trước đây cũng cho thấy mối quan hệ giữa nhận thức đào tạo và kết quả thực hiện công việc (Dysvik và Kuvaas, 2008). Điều này có thể được giải thích thông qua lý thuyết trao đổi xã hội (Blau, 1964). Lý thuyết này cho rằng, khi tổ chức quan tâm và tạo điều kiện cho nhân viên, chăm sóc cho nhân viên của mình thì ngược lại, nhân viên sẽ đáp lại sự quan tâm, chăm sóc đó bằng việc có những hành vi và thái độ tích cực nhằm đóng góp cho tổ chức. Vì vậy, đào tạo cũng như các chính sách nhân sự khác có thể được xem là cách thức mà tổ chức quan tâm đến nhân viên của mình. Do đó, giả thuyết cho rằng, có mối liên hệ giữa cơ hội đào tạo và kết quả thực hiện công việc cũng như giữa cơ hội đào tạo và hành vi hợp tác của nhân viên. Các giả thuyết cụ thể sau được đề xuất:

Giả thuyết H1A: Có mối quan hệ cùng chiều giữa cơ hội đào tạo và kết quả công việc của người lao động.

Giả thuyết H1B: Có mối quan hệ cùng chiều giữa cơ hội đào tạo và hành vi hợp tác của người lao động.

2.2. Chất lượng đào tạo

Trong đánh giá hiệu quả đào tạo thì chất lượng đào tạo luôn là nhân tố hết sức quan trọng và mang tính quyết định. Chất lượng đào tạo (CLDT) bao gồm điều kiện về cơ sở vật chất; sự quan tâm, hỗ trợ của lãnh đạo doanh nghiệp; chất lượng của người dạy/người hướng dẫn và sự thuận tiện cho người lao động (Chiang và cộng sự, 2005). Chất lượng đào tạo là những điều tạo nên niềm tin của nhân viên về hiệu quả đào tạo, chẳng hạn như: Đào tạo đúng dự kiến; sự hỗ trợ đào tạo đầy đủ, kịp thời, đáp ứng nhu cầu người lao động (Kahya, 2007).

Các nghiên cứu cũng cho thấy rằng, hành vi và thái độ làm việc của nhân viên phụ thuộc vào nhận thức của họ về việc tổ chức có quan tâm đến cuộc sống của họ hay không (Blau, 1964). Nếu tổ chức thực sự quan tâm đến đào tạo và phát triển, cung cấp cho người lao động những điều kiện tốt về cơ sở vật chất và người hướng dẫn, tạo sự thuận tiện cho người lao động khi tham gia đào tạo thì kết quả thực hiện công việc của nhân viên và sự hợp tác giữa nhân viên với nhau được cho là sẽ tốt. Tuy nhiên, các nghiên cứu trước đây chưa cho thấy rõ mối quan hệ này. (Hình 1). Vì vậy, các giả thuyết sau được đề xuất:

Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Mô hình nghiên cứu đề xuất

Giả thuyết H2A: Có mối quan hệ cùng chiều giữa chất lượng đào tạo và kết quả công việc của người lao động.

Giả thuyết H2B: Có mối quan hệ cùng chiều giữa chất lượng đào tạo và hành vi hợp tác của người lao động.

3. Phương pháp nghiên cứu

3.1. Phương pháp thu thập và phân tích số liệu

Nghiên cứu thu thập dữ liệu với người lao động tại 3 công ty dệt may trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế bằng phương pháp chọn mẫu phi xác suất. Theo Hair và cộng sự (2010), số lượng mẫu được chọn phải gấp 5 lần và tốt nhất là 10 lần số biến quan sát. Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng 27 biến quan sát nên số lượng mẫu tối thiểu là 270 mẫu. Ngoài ra, để kiểm định được các mối liên hệ trong mô hình, sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM (Structural Equaion Modeling), nghiên cứu cần có tối thiểu là 200 mẫu (Hair và cộng sự, 2010). Thực tế, số phiếu được phát ra tại 3 công ty là 500 phiếu, số phiếu thu về là 402 phiếu, trong đó có 20 phiếu không hợp lệ. Số phiếu hợp lệ đưa vào phân tích là 382 phiếu. 

Kết quả khảo sát được phân tích với phần mềm thống kê SPSS 22.0 và AMOS 22. Do các thang đo trong nghiên cứu này được kế thừa từ các nghiên cứu đã được xác lập trước đây nên phân tích nhân tố khẳng định (CFA - Confirmatory Factor Analysis) được thực hiện để kiểm tra xem mô hình đo lường có đạt yêu cầu hay không. Nghiên cứu sử dụng các chỉ số sau để đánh giá độ phù hợp của mô hình: Chi-square điều chỉnh theo bậc tự do (CMIN/df), Chỉ số thích hợp so sánh CFI (Comparative Fit Index), Chỉ số GFI (Goodness of Fix Index), Chỉ số Tucker & Lewin TLI, Chỉ số RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation). Yêu cầu của mô hình phù hợp là các giá trị TLI, CFI, GFI gần với 1; hệ số CMIN/df < 5; RMSEA < 0,08. Ngoài ra, phân tích nhân tố khẳng định CFA còn thực hiện các đánh giá khác như đánh giá độ tin cậy thang đo, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo. Sau cùng, mô hình cấu trúc tuyến tính SEM (Structural Equation Modeling) được sử dụng để kiểm định mối liên hệ giữa cơ hội đào tạo và chất lượng đào tạo đến hành vi hợp tác và kết quả công việc của người lao động.

3.2. Thang đo

Các thang đo sử dụng để phân tích trong nghiên cứu này là các thang đo Likert 5 mức độ từ 1 (hoàn toàn không đồng ý) đến 5 (hoàn toàn đồng ý) và được áp dụng từ các nghiên cứu trước đây. Trong đó:

- Thang đo Nhận thức về cơ hội đào tạo được kế thừa từ Newman, Thanacoody & Hui (2011) bao gồm 5 hạng mục câu hỏi: Công ty tôi tạo nhiều cơ hội cho nhân viên tham gia đào tạo liên quan đến công việc; Công ty tôi tạo môi trường tốt cho những người mới tuyển dụng học hỏi những kiến thức và kỹ năng liên quan đến công việc; Công ty tôi cung cấp nhiều cơ hội cho nhân viên học hỏi kiến thức và kỹ năng chung bên trong công ty; Công ty tôi tạo nhiều cơ hội cho nhân viên tham gia các chương trình đào tạo bên ngoài công ty; và Công ty tôi hỗ trợ cho nhân viên để tham gia các khóa đào tạo ở các đơn vị đào tạo.

- Thang đo Chất lượng đào tạo được kế thừa từ Chiang, Back & Canter (2005) bao gồm 12 hạng mục câu hỏi: Công ty tổ chức đào tạo đúng thời gian đã hứa, đúng dự kiến; Lãnh đạo công ty rất quan tâm, hỗ trợ trong việc đào tạo; Công ty truyền đạt rõ ràng về thủ tục, quy trình đào tạo; Người dạy/người chỉ dẫn công việc đánh giá kết quả của nhân viên một cách công bằng; Người dạy/người chỉ dẫn công việc có kiến thức tốt; Công ty đào tạo đầy đủ cho nhân viên để thực hiện công việc; Các phương tiện và thiết bị đào tạo hiện đại; Người dạy/người chỉ dẫn công việc thực sự chuyên nghiệp; Người dạy/người chỉ dẫn công việc luôn sẵn lòng giúp đỡ nhân viên; Người dạy/người chỉ dẫn công việc hiểu rõ nhu cầu nhân viên trong suốt quá trình đào tạo; Người dạy/người chỉ dẫn công việc phản hồi một cách nhanh chóng câu hỏi và yêu cầu từ phía nhân viên; Lịch trình đào tạo là thuận tiện cho nhân viên.

- Thang đo Kết quả thực hiện công việc được kế thừa từ Kahya (2007) và bao gồm 7 hạng mục câu hỏi: Kiến thức công việc của tôi được nâng cao; Tôi khắc phục được những trở ngại để hoàn thành công việc; Năng suất lao động của tôi tăng lên; Tôi có khả năng giải quyết vấn đề một cách nhanh chóng và chính xác hơn; Tôi vận hành thiết bị, máy móc, công cụ, dụng cụ một cách an toàn hơn; Tôi tập trung vào nhiệm vụ của mình hơn; Tôi bảo vệ các nguồn lực của công ty hơn.

- Thang đo Hành vi hợp tác được kế thừa từ Kahya (2007) và bao gồm 3 hạng mục câu hỏi: Tôi sẵn sàng trợ giúp đồng nghiệp khi cần thiết; Tôi luôn hợp tác với đồng nghiệp để giải quyết vấn đề; Tôi thể hiện tinh thần trách nhiệm cao trong các cuộc họp và trong các hoạt động nhóm.

3.3. Mẫu nghiên cứu

Mẫu nghiên cứu cuối cùng thu thập gồm 382 người lao động, trong đó có 22% là nam, 78% là nữ. Nhóm tuổi được khảo sát khá trẻ, trong đó có độ tuổi từ 20 – 30, chiếm đến 75%. Về trình độ học vấn, 57% người có trình độ trung học phổ thông và 22% người có trình độ dưới phổ thông. Về khối sản xuất, có đến 87% người khảo sát là ở khối lao động trực tiếp.

4. Kết quả

4.1. Phân tích nhân tố khẳng định

Bảng 1. Các chỉ số đánh giá sự phù hợp của mô hình

Các chỉ số đánh giá sự phù hợp của mô hình

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên AMOS 22

Thứ nhất, đo lường mức độ phù hợp của mô hình. Bảng 1 cho thấy, các chỉ số đánh giá sự phù hợp của mô hình đạt yêu cầu, vì vậy mô hình nghiên cứu phù hợp với dữ liệu.

Thứ hai, đánh giá độ tin cậy thang đo. Để đánh giá độ tin cậy của thang đo, nghiên cứu sử dụng các chỉ số: Độ tin cậy tổng hợp (CR), Tổng phương sai rút trích (AVE).

Bảng 2. Độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích các khái niệm

Độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích các khái niệm

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên AMOS 22

Giá trị độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai rút trích của các thang đo nhìn chung đều thỏa mãn yêu cầu CR > 0,7 và AVE > 0,5. Như vậy, qua Bảng 2 có thể khẳng định các thang đo đạt yêu cầu.

Thứ ba, kiểm định giá trị hội tụ. Kết quả kiểm định CFA cho thấy, tất cả các biến quan sát đều có hệ số tải với giá trị > 0,5, các giá trị p đều < 0,05. Mặc khác, các giá trị AVE đều thỏa mãn yêu cầu.

Thứ tư, giá trị phân biệt. Giá trị phân biệt được đánh giá qua hai tiêu chí: (1) Hệ số tương quan giữa các nhân tố < 0,8; (2) Giá trị căn bậc 2 của tổng phương sai rút trích một khái niệm lớn hơn so với hệ số tương quan của khái niệm đó với các khái niệm khác. Kết quả cho thấy, các yêu cầu này đều đạt. Do vậy, kết luận rằng các khái niệm hay thang đo đạt giá trị phân biệt.

4.2. Kết quả mô hình cấu trúc tuyến tính SEM

Kết quả mô hình cấu trúc tuyến tính có các chỉ số CMIN/df = 2,35; TLI = 0,9; CFI = 0,9; GFI = 0,86 và RMSEA = 0,06 đạt yêu cầu nên có thể kết luận mô hình phù hợp với dữ liệu nghiên cứu. Kết quả của mô hình được thể hiện qua Bảng 3.

Bảng 3. Kết quả mô hình ảnh hưởng của đào tạo đến hành vi hợp tác và kết quả công việc của người lao động

Kết quả mô hình ảnh hưởng của đào tạo đến hành vi hợp tác

Chú thích: ** p<0,01, *** p<0,001

Nguồn: Kết quả xử lý trên AMOS

Dựa vào Bảng 3, ta có thể đưa ra các kết luận: Các nhóm nhân tố liên quan đến cơ hội đào tạo và chất lượng đào tạo có giá trị P-value < 0,01 nên chúng đều có tác động tích cực đến kết quả thực hiện công việc và hành vi hợp tác của người lao động. Như vậy, kết quả kiểm định các giả thuyết H1A, H1B, H2A và H2B được chấp nhận.

5. Kết luận và các hàm ý quản trị

Kết quả nghiên cứu cho thấy, cơ hội đào tạo có tác động tích cực đến kết quả thực hiện công việc và hành vi hợp tác của người lao động trong ngành Dệt may. Nếu người lao động nhận thức được các cơ hội của mình trong việc tham gia vào các chương trình đào tạo mà mình mong muốn thì họ sẽ phấn đấu trong thực hiện công việc hơn. Ngoài ra, khi người lao động có nhiều cơ hội đào tạo hơn thì họ cũng sẵn sàng chia sẻ, giúp đỡ lẫn nhau để hoàn thành mục tiêu của tổ, của bộ phận và của tổ chức mình.

Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy, nếu các doanh nghiệp dệt may quan tâm đến chất lượng đào tạo thông qua việc cung cấp những điều kiện tốt về cơ sở vật chất và người hướng dẫn, tạo sự thuận tiện cho người lao động khi tham gia đào tạo thì điều đó sẽ tác động tích cực đến kết quả thực hiện công việc của người lao động và hành vi hợp tác giữa người lao động với nhau. Vì vậy, để tăng hiệu quả của đào tạo đối với người lao động, các doanh nghiệp dệt may cần quan tâm đến chất lượng của người dạy/người chỉ dẫn công việc cũng như quan tâm tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động khi tham gia vào các chương trình đào tạo.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

  1. Bouris, A. (2008), "Employee perceived training effectiveness relationship to employee attitudes", Journal of European Industrial Training, 32(1), 63 - 76.
  2. Blau, P.M. (1964), Exchange and Power in Social Life, New York: Wiley.
  3. Chiang, C., Back, K. & Canter, D. (2005), “The Impact of Employee Training on Job Satisfaction and Intention to Stay in the Hotel Industry”, Journal of Human Resources in Hospitality & Tourism, 4(2), 99 - 118.
  4. Dysvik, A. & Kuvaas, B. (2008), “The relationship between perceived training opportunities, work motivation and employee outcomes”, International Journal of Training and Development, 12(3), 1360 - 3736.
  5. Hair, J. F. (2010), Multivariate data analysis: A global perspective Saddle. Upper Saddle River, N.J: Pearson Education.
  6. Kahya, E. (2007), “The effects of job characteristics and working conditions on job performance”, International Journal of Industrial Ergonomcs, 2007(37), 515 - 523.
  7. Newman, A., Thanacoody, R. & Hui, W. (2011), “The impact of employee perceptions of training on organizational commitment and turnover intentions: a study of multinationals in the Chinese service sector”, The International Journal of Human Resource Management, 22(8), 1765 - 1787.
  8. Tạ Văn Cánh (2019), “Thách thức đối với nguồn nhân lực dệt may Việt Nam trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0”, Tạp chí Công Thương, số 39.

IMPACTS OF TRAINING OPPORTUNITIES

AND TRAINING QUALITY ON COOPERATION BEHAVIOR

AND JOB PERFORMANCE OF EMPLOYEES WORKING

IN THE GARMENT AND TEXTILE INDUSTRY

Ph.D HOANG TRONG HUNG

University of Economics, Hue University

ABSTRACT:

This study is to examine the impacts of training opportunities and training quality on cooperation behavior and job performance of employees working in the garment and textile industry. 382 employees in the garment and textile industry of Thua Thien Hue Province were surveyed and the collected data were analyzed by the Structural Equation Modeling (SEM). This study’ findings reveal that the training opportunities and training quality have positive impacts on cooperation behavior and job performance of employees. Based on these findings, some managerial implications have been provided to improve the effectiveness of training activities in garment and textile companies.

Keywords: Training opportunities, training quality, cooperation behavior, job performance, garment and textile industry.

[Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 13, tháng 6 năm 2020]