Ảnh hưởng của tính cách chủ động đến khả năng thích ứng của cán bộ quản lý

Nguyễn Thị Kim Chi (Viện Kinh tế Bưu điện - Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông)

Tóm tắt:

Tính cách chủ động được định nghĩa đầu tiên bởi Bateman and Crant (1993), là một khuynh hướng ổn định mô tả khả năng của các cá nhân chủ động ảnh hưởng đến môi trường xung quanh họ. Khả năng thích ứng là những tố chất mà mỗi người cần có để đảm bảo thành công trong những quá trình chuyển đổi công việc của mình. Khả năng thích ứng tốt hay không tốt có thể phụ thuộc vào nhiều yếu tố như tính cách của mỗi người, các kỹ năng, kinh nghiệm làm việc liên quan đã có, môi trường làm việc...

Nghiên cứu này tìm hiểu mối liên hệ giữa tính cách chủ động đến khả năng thích ứng của các cán bộ quản lý, thông qua nghiên cứu định lượng khảo sát ý kiến của cán bộ quản lý trong doanh nghiệp viễn thông Việt Nam. Nghiên cứu cũng đã kiểm định thang đo Tính cách chủ động cũng như Khả năng thích ứng nghề nghiệp trong bối cảnh của cán bộ quản lý và có sự điều chỉnh phù hợp. Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng: tính cách chủ động tác động tích cực đến khả năng thích ứng của cán bộ quản lý.

Từ khóa: Khả năng thích ứng, khả năng thích ứng nghề nghiệp, tính cách chủ động.

1. Giới thiệu chung

Tính cách chủ động được định nghĩa đầu tiên bởi Bateman and Crant (1993), là một khuynh hướng ổn định mô tả khả năng của các cá nhân chủ động ảnh hưởng đến môi trường xung quanh họ. Khả năng thích ứng là những tố chất mà mỗi người cần có để đảm bảo thành công trong những quá trình thay đổi trong sự nghiệp của mình.

Toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế là cơ hội để phát triển nhưng cũng ẩn chứa rất nhiều thách thức đối với mọi nền kinh tế, đặc biệt là ở những quốc gia đang phát triển như Việt Nam. Với môi trường công việc ngày càng toàn cầu hóa và nhiều biến động, mỗi người cần phải có một khả năng thích ứng tốt trong công việc mới có thể tồn tại và phát triển. Do đó, việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng thích ứng nói chung cũng như tính cách chủ động nói riêng là rất cần thiết nhằm cải thiện khả năng thích ứng nghề nghiệp. Tuy nhiên, còn ít các nghiên cứu ở Việt Nam đề cập đến vấn đề chủ đề này.

Bài báo này nhằm kiểm định mối quan hệ ảnh hưởng của tính cách chủ động đến khả năng thích ứng của các cán bộ quản lý trong doanh nghiệp viễn thông.

2. Tổng quan nghiên cứu

2.1. Khái niệm

Tính cách chủ động được định nghĩa đầu tiên bởi Bateman and Crant (1993), là một khuynh hướng ổn định mô tả khả năng của các cá nhân chủ động ảnh hưởng đến môi trường xung quanh họ. Người chủ động là những người không bị giới hạn bởi hoàn cảnh, xác định cơ hội và hành động trên đó, thể hiện chủ động, có hành động gây ảnh hưởng đến môi trường của họ và kiên trì cho đến khi thay đổi có ý nghĩa xảy ra; trong khi người không chủ động thụ động và phản kháng (Bateman và Crant, 1993).

Khả năng thích ứng liên quan đến năng lực của mỗi cá nhân để vượt qua môi trường mới và thay đổi. Trong lĩnh vực công việc, thích ứng với những thay đổi được mô tả là khả năng thích ứng nghề nghiệp (Savickas, 1997). Savickas (2005) định nghĩa khả năng thích ứng nghề nghiệp như là thái độ, năng lực và hành vi mà mỗi cá nhân sử dụng để hòa hợp bản thân họ với công việc.

2.2. Mối liên hệ tính cách chủ động và khả năng thích ứng nghề nghiệp

Các nhà nghiên cứu đã chỉ ra mối quan hệ quan trọng giữa tính cách chủ động và khả năng thích ứng nghề nghiệp (McArdle, Waters, Briscoe, & Hall, 2007). Tính cách chủ động có sự liên hệ thuận chiều rõ rệt với khả năng thích ứng nghề nghiệp. Các cá nhân có tính cách chủ động thành công hơn trong việc chủ động định hình môi trường làm việc của chính họ và phát triển các nguồn lực khả năng thích ứng hơn là những cá nhân không chủ động (Tolentino và cộng sự, 2014).

Những người chủ động không chỉ thành công hơn trong sự nghiệp của họ mà còn thích ứng dễ dàng hơn với môi trường của họ (Brown, Cober, Kane, Levy, & Shalhoop, 2006). Bateman and Crant (1993) cho rằng, các cá nhân chủ động dễ chuẩn bị để đối phó với những thay đổi liên quan đến nghề nghiệp, để xác định các cơ hội thăng tiến và để tạo môi trường làm việc phù hợp với nhu cầu nghề nghiệp hơn là những người không chủ động). Do đó, tác giả đề xuất giả thuyết nghiên cứu như sau: Tính cách chủ động có tác động tích cực tới Khả năng thích ứng của cán bộ quản lý.

3. Phương pháp nghiên cứu

3.1. Quy trình nghiên cứu

Căn cứ vào kết quả nghiên cứu cơ sở lý thuyết và tổng quan nghiên cứu, tác giả đã đề xuất mô hình cùng giả thuyết nghiên cứu với các biến số tương ứng. Quy trình và phương pháp tiến hành nghiên cứu nhằm kiểm định các giả thuyết đã nêu bao gồm: nghiên cứu khám phá với số mẫu nhỏ các cán bộ quản lý tại doanh nghiệp viễn thông Việt Nam, thiết kế mẫu nghiên cứu, phát triển thang đo, thiết kế bảng hỏi khảo sát và thu thập dữ liệu và phân tích dữ liệu.

Phương pháp nghiên cứu là kết hợp giữa nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được sử dụng giúp tác giả khám phá về khả năng thích ứng nghề nghiệp của cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp viễn thông tại Việt Nam và cũng là những bước bổ trợ cho nghiên cứu định lượng chính thức. Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phương pháp khảo sát ý kiến đánh giá của cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp viễn thông tại Việt Nam theo các nội dung nghiên cứu. Các dữ liệu thu thập được làm cơ sở để đánh giá chất lượng thang đo, kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu. Các kỹ thuật phân tích dữ liệu như phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) sẽ được tác giả sử dụng để đánh giá chất lượng thang đo và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS và AMOS.

Mẫu nghiên cứu gồm các cán bộ quản lý cấp cơ sở và cấp trung ở 3 doanh nghiệp viễn thông chiếm thị phần chủ yếu của Việt Nam bao gồm: Tập đoàn Viễn thông quân đội Viettel, Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam VNPT và Tổng công ty Viễn thông Mobifone. Nghiên cứu thu được 649 bảng trả lời, sau khi kiểm tra, tác giả đã loại bỏ 17 bảng trả lời vì lặp lại phiếu cũng như bảng trả lời của cán bộ không phải là cán bộ quản lý cấp cơ sở, cấp trung của doanh nghiệp và giữ lại 632 để đưa vào xử lý (chiếm tỷ lệ> 97,4%).

Thang đo tính cách chủ động sử dụng thang đo của Bateman and Crant (1993), gồm 10 biến quan sát. Thang đo khả năng thích ứng (CAAS) gồm 4 thang đo thành phần, mỗi thang đo thành phần gồm 3 biến thành phần. Bốn thang đo thành phần là: Khả năng quan tâm (Concern), Khả năng kiểm soát (Control), Khả năng khám phá (Curiostity), và Khả năng tự tin (Confidence) - là các nguồn lực tâm lý để quản lý sự chuyển đổi trong nghề nghiệp, sự phát triển các nhiệm vụ, vai trò và khó khăn công việc.

3.2. Phân tích dữ liệu

Sau khi thu nhận được các bảng hỏi trả lời, tác giả đã thực hiện làm sạch số liệu và mã hóa thông tin cần thiết trong bảng câu hỏi, nhập dữ liệu. Các kỹ thuật phân tích dữ liệu như thống kê mô tả, đánh giá sự tin cậy, tính chính xác của thang đo, kiểm tra sự phù hợp của mô hình nghiên cứu và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

Thống kê mô tả là bước đầu tiên trong việc phân tích dữ liệu định lượng để xác định độ phân phối của bộ dữ liệu đang nghiên cứu. Hai phương pháp thống kê theo độ nghiêng (Skewness) và độ nhọn (Kurtoris) được thực hiện để kiểm tra xem dữ liệu có theo quy luật phân phối chuẩn hay không.

Kiểm định thang đo để đảm bảo chất lượng thang đo sẵn sàng cho kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ở phần tiếp theo, nghiên cứu sử dụng kết hợp 2 phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (CFA).

Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha. Phân tích Cronbach’s Alpha nhằm đánh giá giá trị hội tụ của các biến quan sát trong một thang đo. Kết quả phân tích Cronbach’ Alpha cho thấy, biến quan sát CD4 (Tôi sẽ chỉnh sửa thay đổi những điều mình không thích, hệ số tương quan biến - tổng = .186) có hệ số tương quan biến - tổng không đạt yêu cầu (nhỏ hơn 0.3) nên bị loại.

Sau khi phân tích hệ số tin cậy Cronbach’ Alpha, tất cả thang đo được đánh giá tiếp bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA. Biến CD9 (Nếu tôi tin vào một ý tưởng, không trở ngại nào ngăn cản tôi thực hiện) có hệ số tải không đạt yêu cầu (< .50). Vì vậy, biến này sẽ bị loại.

Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) cho phép kiểm định cấu trúc của từng nhân tố theo các thang đo lường các biến số trong mô hình nghiên cứu để đảm bảo độ tin cậy và tính chính xác cao hơn trong đo lường. Kết quả kiểm định mô hình cho thấy mô hình đảm bảo mức độ phù hợp chung.

Hệ số tin cậy tổng hợp (CR) dao động từ .807 đến .889 (thỏa yêu cầu > .70) và tổng phương sai trích dao động từ 50.06% đến 63.99% (thỏa yêu cầu > 50%). Điều này cho thấy, thang đo đảm bảo độ tin cậy. Kết quả được trình bày trong Bảng 1.

bang 1

Kiểm định giá trị hội tụ: Các hệ số tải của các biến quan sát lên nhân tố tương ứng có giá trị dao động từ .662 đến .864 (chi tiết tại Bảng 2), tức thỏa yêu cầu lớn hơn .50. Từ đó, có thể kết luận rằng, thang đo đảm bảo tốt giá trị hội tụ

bang 2

Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các khái niệm: Tất cả các hệ số tương quan ước lượng liên kết với sai số chuẩn (S.E.) cho p đều < .05 nên hệ số tương quan của từng cặp khái niệm khác biệt so với 1 ở độ tin cậy 95%. Do đó, các khái niệm đạt được giá trị phân biệt.

Kiểm định giả thuyết nghiên cứu bằng SEM, sau khi đánh giá độ tin cậy và tính chính xác của các thang đo cần thực hiện đánh giá sự phù hợp của mô hình nghiên cứu. Tiêu chuẩn đánh giá sự phù hợp của mô hình nghiên cứu với dữ liệu phân tích như ở phần phân tích CFA ở trên (CMIN/df <2, TLI, CFI> 0,9 và RMSEA < 0,08) theo Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2008). Sau đó cần đánh giá mức độ tác động giữa các nhân tố theo các giả thuyết nghiên cứu dựa trên kết quả ước lượng dựa trên số liệu từ các mẫu nghiên cứu cùng với các giá trị sai số và đảm bảo ý nghĩa thống kê (p < 0,05).

4. Kết quả và thảo luận

4.1. Kết quả kiểm định dạng phân phối của các thang đo

Thông qua kết quả số liệu thu thập được như trên cho thấy: giá trị nhỏ nhất và lớn nhất của các thang đo nằm trong khoảng 1 đến 5, điều này hàm ý không có giới hạn về mặt biến động thang đo sử dụng. Các giá trị này dao động quanh giá trị cân bằng là 3,8; giá trị độ lệch chuẩn nhỏ hơn 1,0. Cuối cùng hai giá trị tuyệt đối của độ nghiêng (Skewness) và độ nhọn (Kurtosis) nằm trong giới hạn cho phép tương ứng là trong khoảng +/- 2. Những kết quả trên khẳng định thang đo có phân phối chuẩn, đảm bảo yêu cầu kiểm định và phân tích ở các phần sau.

4.2. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

Mối tương quan được giả thuyết trong mô hình nghiên cứu được chứng minh bằng kiểm định mô hình SEM. Kết quả ước lượng (chuẩn hóa) của các tham số chính của giả thuyết H - Tính cách chủ động tác động tới Khả năng thích ứng nghề nghiệp như sau: Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa là 0.124; Hệ số hồi quy đã chuẩn hóa là 0,236 với p-value = 0.000, Giả thuyết được chấp nhận.

Kết quả này phù hợp với các công trình nghiên cứu trước đây. Các nhà nghiên cứu đã chỉ ra mối quan hệ quan trọng giữa tính cách chủ động và khả năng thích ứng nghề nghiệp (McArdle, Waters, Briscoe, & Hall, 2007). Tính cách chủ động có sự liên hệ thuận chiều rõ rệt với khả năng thích ứng nghề nghiệp. Các cá nhân có tính cách chủ động thành công hơn trong việc chủ động định hình môi trường làm việc của chính họ và phát triển các nguồn lực khả năng thích ứng hơn là những cá nhân không chủ động (Tolentino và cộng sự, 2014).

Những người chủ động không chỉ thành công hơn trong sự nghiệp của họ mà còn thích ứng dễ dàng hơn với môi trường của họ (Brown, Cober, Kane, Levy, & Shalhoop, 2006). Bateman and Crant (1993) cho rằng các cá nhân chủ động dễ chuẩn bị để đối phó với những thay đổi liên quan đến nghề nghiệp, để xác định các cơ hội thăng tiến và để tạo môi trường làm việc phù hợp với nhu cầu nghề nghiệp hơn là những người không chủ động). Kết quả nghiên cứu cũng khẳng định tác động này với trường hợp cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp viễn thông Việt Nam.

Kết quả phân tích số liệu cho thấy mối quan hệ giữa tính cách chủ động đến khả năng thích ứng nghề nghiệp với hệ số hồi quy chuẩn hóa là 0,236 và kiểm định đều có ý nghĩa thống kê. Các cán bộ quản lý chủ động là những người không bị giới hạn bởi hoàn cảnh, xác định cơ hội và hành động trên đó, thể hiện chủ động, có hành động gây ảnh hưởng đến môi trường của họ, và kiên trì cho đến khi thay đổi có ý nghĩa xảy ra; trong khi người không chủ động thụ động và phản kháng (Bateman và Crant, 1993), do đó ảnh hưởng tích cực đến khả năng thích ứng với những thay đổi trong nghề nghiệp.

Tính cách chủ động là thuộc về tính cách cá nhân, đó có thể là bản chất con người nhưng cũng có thể rèn luyện. Các cán bộ quản lý nếu liên tục tìm kiếm những cách thức mới để cải thiện cuộc sống, ở bất cứ nơi nào đều là lực lượng mạnh đóng góp vào sự thay đổi một cách hiệu quả, mong muốn các ý tưởng của mình thành hiện thực, sẵn sàng chỉnh sửa thay đổi những điều không hợp, quyết tâm thực hiện bằng được các công việc mà mình tin tưởng… sẽ phát triển được khả năng thích ứng trong công việc.

5. Kết luận

Tính cách chủ động là một khuynh hướng ổn định mô tả khả năng của các cá nhân chủ động ảnh hưởng đến môi trường xung quanh họ. Khả năng thích ứng nghề nghiệp là "thái độ, năng lực và hành vi mà mỗi cá nhân sử dụng để hòa hợp bản thân họ với công việc. Bài báo đã tập trung làm rõ định nghĩa, các yếu tố tiền đề cũng như các yếu tố hệ quả của khả năng thích ứng nghề nghiệp. Nghiên cứu đã khẳng định ảnh hưởng của tính cách chủ động đến khả năng thích ứng của cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp viễn thông Việt Nam, từ đó có những cách thức để tìm cách nâng cao khả năng thích ứng đáp ứng tốt với những thay đổi trong công việc.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

  1. Cai,Z,Guan,Y,Li,H,Shi,W,Guo,K,Liu, Y,Hua,H.(2015), Self-esteem and proactive personality as predictors of future work self and career adaptability: An examination of mediating and moderating processes. Journal of Vocational Behavior, 86, 86–94. http://dx.doi.org/10.1016/j.jvb.2014.10.004.
  2. Bateman, T. S., & Crant, J. M. (1993). The proactive component of organizational behavior: A measure and correlates. Journal of Organizational Behavior, 14(2), 103–118.
  3. Coetzee, M., Ferreira, N., & Potgieter, I. L. (2015), Assessing employability capacities and career adaptability in a sample of human resource professionals, South African Journal of Human Resource Management, 13(1), 1–9 http://dx.doi.org/10.4102/sajhrm.v13i1.682.
  4. Harry, N., & Coetzee, M. (2013). Sense of coherence, career adaptability and burnout of early-career Black staff in the call centre environment. SA Journal of Industrial Psychology/SA Tydskrif vir Bedryfsielkunde, 39(2), Art. #1138, 10 pages.http://dx.doi.org/10.4102/sajip.v39i2.1138
  5. Marilyn A. Uy, Proactivity, adaptability and boundaryless career attitudes: Themediating role of entrepreneurial alertness
  6. Rossier, J., Zecca, G., Stauffer, S. D., Maggiori, C., & Dauwalder, J. -P. (2012). Career adapt-abilities scale in a French-speaking Swiss sample: Psychometric properties and relationships to personality and work engagement. Journal of Vocational Behavior, 80(3), 734–743. http://dx.doi.org/10.1016/j.jvb.2012.01.004
  7. Savickas, M. L. (1997). Career adaptability: An integrative construct for life-span, life-space theory. Career Development Quarterly, 45, 247–259. http://dx.doi.org/10.1002/j.2161-0045.1997.tb00469.x.
  8. Savickas, M. L. (2013). Career construction theory and practice. In R. W. Lent, & S. D. Brown (Eds.), Career development and counselling: Putting theory and research into work (pp. 147–183) (2nd ed.). Hoboken, NJ: Wiley.
  9. Savickas, M. L., & Porfeli, E. J. (2012). Career Adapt-Abilities Scale: Construction, reliability, and measurement equivalence across 13 countries. Journal of Vocational Behavior, 80(3), 661–673. http://dx.doi.org/10.1016/j.jvb.2012.01.011.
  10. Tolentino, L. R., Garcia, P. R. J. M., Restubog, S. L. D., Bordia, P., & Tang, R. L. (2013). Validation of the Career Adapt-Abilities Scale and an examination of a model of career adaptation in the Philippine context. Journal of Vocational Behavior, 83(3), 410–418. http://dx.doi.org/10.1016/j.jvb.2013.06.013.

THE INFLUENCE OF PROACTIVE PERSONALITY ON THE ADAPTIVE CAPACITY OF MANAGERS

NGUYEN THI KIM CHI

Economic Research Institute of Posts and Telecommunications

Posts and Telecommunications Institute of Technology

Abstract:

Proactiveness, originally defined by Bateman and Crant (1993), is a steady trend that describes the ability of individuals to actively influence their surroundings. Adaptability is the ability that everyone needs to ensure success in his or her work transition. It depends on skills, relevant work experience, working environment, etc. The article explores the relationship between the proactiveness and the career adaptability of the managers.

Through quantitative research, the study surveys the opinions of managers in the Vietnamese telecommunications Enterprises. The study also tests the scales of Proactive personality and career adaptability in the context of administrators and it also makes some appropriate adjustments. The research results also show that the Proactive personality has a positive impact on the adaptability of managers.

Keywords: Adaptability, Career adaptability, Proactive personality.