Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên ngân hàng - Nghiên cứu tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam, khu vực tỉnh Lâm Đồng

1. Đặt vấn đề
Ngân hàng thương mại là một tổ chức kinh doanh tiền tệ với nhiệm vụ chủ yếu và thường xuyên là huy động tiền gửi với trách nhiệm hoàn trả và cho vay, thực hiện nghiệp vụ chiết khấu làm phương tiện thanh toán. Ngân hàng ra đời được thừa nhận là một trong những phát minh kỳ diệu nhất của lịch sử thế giới và nó không ngừng đổi mới hoàn thiện để phù hợp với tình hình kinh tế xã hội từng thời kỳ. Đặc biệt, trong nền kinh tế hiện nay, ngân hàng là một bộ phận không thể thiếu được và nó luôn giữ vị trí quan trọng trong nền kinh tế quốc dân với hoạt động chủ yếu là tiền tệ, tín dụng và thanh toán, trong đó thanh toán giữ vai trò đặc biệt quan trọng. Ngân hàng được coi là huyết mạch của nền kinh tế, hoạt động bao trùm lên tất cả các hoạt động kinh tế xã hội, là hoạt động trung gian gắn liền với sự vận động của toàn bộ nền kinh tế. Kinh doanh ngân hàng là một loại hình kinh doanh đặc biệt với đối tượng là tiền tệ. Ngân hàng là trung gian tài chính giữa người gửi tiền và người vay. Vì vậy, ngân hàng sẽ là công cụ điều tiết hữu hiệu nền kinh tế cũng như một số lĩnh vực phi kinh tế. Mặc dù không trực tiếp tạo ra của cải vật chất cho nền kinh tế, song với đặc điểm hoạt động riêng có của mình, ngành Ngân hàng giữ một vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển của nền kinh tế. Từ đó cho thấy, để nâng cao sự cạnh tranh của ngân hàng trong thời buổi cạnh tranh, các ngân hàng cam kết mang đến cho khách hàng các sản phẩm dịch vụ tiện ích cho khách hàng, ngoài ra còn cả hình ảnh người nhân viên tư vấn. Mỗi nhân viên đòi hỏi phải có kỹ năng giao tiếp, kiến thức chuyên môn, thể hiện sự chuyên nghiệp, độ chính xác cao trong xử lý công việc và phải năng động, sáng tạo, có khả năng nắm bắt và dự báo thông tin thị trường để tư vấn cho từng khách hàng sử dụng sản phẩm, dịch vụ phù hợp nhất. Do vậy, các ngân hàng thương mại cần sử dụng nguồn lực tri thức có hiệu quả để có thể cạnh tranh với các ngân hàng, các tổ chức tài chính trong và ngoài nước. Tuy việc chia sẻ tri thức là quan trọng trong thời buổi hiện nay nhưng vẫn chưa được các ngân hàng tập trung phát triển, chỉ thực hiện thông qua các buổi hội thảo, tập huấn chia sẻ giữa các nhà lãnh đạo với nhân viên trong thời gian ngắn.
Trên thế giới, có một số công trình nghiên cứu về nâng cao hành vi chia sẻ tri thức như: Al-Alawi và các cộng sự (2007); Skyrme (2008); Lin (2007); Zihidul và cộng sự (2011); Mehrabi và cộng sự (2013); Wei và các cộng sự (2012); Mansor và Kenny (2013). Trong nước có nghiên cứu của Bùi Thị Thanh (2014); Trần Thị Mến và Trần Văn Dũng (2018). Mặc dù đã có nghiên cứu liên quan nhưng chưa có bối cảnh đặc thù nhiều ở khu vực ngân hàng. Bởi vậy, việc nghiên cứu để tìm ra các yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức, đánh giá một cách tổng quát mức tác động của các yếu tố đến hành vi chia sẻ tri thức như thế nào nhằm đề xuất các hàm ý chính sách nâng cao hành vi chia sẻ tri thức trong ngân hàng.
2. Tổng quan lý luận
Tri thức là tiến trình hoạt động của con người để chứng minh niềm tin cá nhân về cái mình cho là “chân lý” (Nonaka và Takeuchi, 1995). Tác giả Davenport và Prusak (1998) cho rằng, tri thức là tập hợp những kinh nghiệm, giá trị, thông tin theo từng hoàn cảnh cụ thể và sự hiểu biết sâu sắc của từng cá nhân để xây dựng mô hình đánh giá và kết hợp với nhau để tạo ra kinh nghiệm mới và thông tin mới. Trong các tổ chức, tri thức không chỉ xuất hiện trong các tài liệu và kho lưu trữ dữ liệu mà còn tồn tại trong từng thói quen, quá trình làm việc thực tế cùng với các chuẩn mực của tổ chức. Thêm vào đó, tri thức là việc sử dụng đầy đủ các thông tin và dữ liệu kết hợp cùng với những kỹ năng, năng lực, ý tưởng, trực giác, cam kết và động lực của con người.
Cùng với sự phát triển của nhận thức luận khoa học đã hình thành một cấu trúc thứ bậc của việc tạo ra tri thức: từ dữ liệu đến thông tin đến tri thức. Tri thức thường bị nhầm lẫn với thông tin nhưng xét về mặt tổng quát, thực chất tri thức và thông tin là hai khái niệm hoàn toàn khác nhau (Grey, 2007). Thông tin tập hợp các dữ liệu cho từng mục đích được xác định rõ ràng, trong khi tri thức được xem là một quá trình, tổng hợp các động lực, khả năng và chia sẻ sự hiểu biết. Trong thực tế, con người có thể dễ dàng chia sẻ thông tin nhưng hầu như rất khó để chia sẻ tri thức với những người khác. Tri thức được xác định rất rõ là tài sản bên trong của từng cá nhân và được sử dụng để phản ứng khi có vấn đề xảy ra. Nói một cách khác, tri thức là sự tổng hợp thông tin, dữ liệu và kinh nghiệm. Martensson (2000) khẳng định tri thức là nhân tố cơ bản, có thể ứng dụng thành công giúp tổ chức tạo ra các sản phẩm và dịch vụ sáng tạo khác nhau. Đồng với quan điểm này, Grey (2007) cho rằng: “Tri thức là những ý tưởng hay sự hiểu biết được một cá nhân sở hữu sử dụng để thực hiện các hành động một cách hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức”.
Liên quan đến các yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức, đã có nhiều nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước như: Al-Alawi và các cộng sự (2007) và Skyrme (2008) tiếp cận theo nhóm làm việc, trong khi Lin (2007) tiếp cận hành vi chia sẻ tri thức cá nhân; Zihidul và cộng sự (2011) tiếp cận mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và hành vi chia sẻ tri thức lĩnh vực dịch vụ; Mehrabi và cộng sự (2013) cũng có hướng tiếp cận tương tự khi nghiên cứu 38 tổ chức tại Iran; Wei và các cộng sự (2012); Mansor và Kenny (2013) tiếp cận hành vi chia sẻ tri thức khu vực công tại Malaysia. Trong nước, nghiên cứu của Bùi Thị Thanh (2014) đánh giá hành vi chia sẻ tri thức của giảng viên trong các trường Đại học; Trần Thị Mến và Trần Văn Dũng (2018) đánh giá hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên ngân hàng theo góc độ cá nhân.
Qua tổng quan lý luận, các nghiên cứu trước liên quan và kết quả nghiên cứu định tính, mô hình nghiên cứu nhóm tác giả đề xuất như sau: Hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên ngân hàng gồm 6 yếu tố: Lòng tin, Giao tiếp với đồng nghiệp, Hệ thống công nghệ thông tin, Khen thưởng, Làm việc nhóm, Sự quan tâm của quản lý. Qua đó 6 giả thuyết được phát triển như sau:
H₁: Lòng tin của nhân viên ngân hàng có tác động thuận chiều đến hành vi chia sẻ tri thức.
H₂: Giao tiếp với đồng nghiệp có tác động thuận chiều đến hành vi chia sẻ tri thức.
H₃: Hệ thống công nghệ thông tin có tác động thuận chiều đến hành vi chia sẻ tri thức.
H₄: Khen thưởng có tác động thuận chiều đến hành vi chia sẻ tri thức.
H₅: Làm việc nhóm có tác động thuận chiều đến hành vi chia sẻ tri thức.
H₆: Sự quan tâm của quản lý có tác động thuận chiều đến hành vi chia sẻ tri thức.
3. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua 2 giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ (kỹ thuật định tính) được thực hiện bằng kỹ thuật thảo luận nhóm và lấy phỏng vấn sâu chuyên gia qua đó điều chỉnh mô hình và thang đo cho phù hợp với thực tiễn hoàn cảnh nghiên cứu. Công cụ đo lường sử dụng thang đo Likert 5 mức độ kế thừa từ các nghiên cứu liên quan với 23 thang đo đo lường 6 yếu tố biến độc lập và 4 thang đo yếu tố biến phụ thuộc. Theo Hair và cộng sự (1998), số quan sát tối thiếu cần thiết để phân tích nhân tố khám phá (EFA) là N = 5*x (biến quan sát). Nghiên cứu này sử dụng kích cỡ quan sát lớn hơn để đảm bảo độ tin cậy (N = 7*27 = 189). Nghiên cứu chính thức (khảo sát) thông qua với 190 bảng hỏi khảo sát trực tiếp đáp viên thông qua kỹ thuật thu thập mẫu ngẫu nhiên đơn giản. Sau khi loại 10 quan sát trã lời không đầy đủ thông tin, mẫu cuối cùng có 180 quan sát hợp lệ được đưa vào phân tích chính thức.
4. Kết quả nghiên cứu
4.1. Mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu
Đối tượng khảo sát là nhân viên Ngân hàng Thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam (Vietinbank) - tại Thành phố Bảo Lộc, Huyện Đa Tẻ, Huyện Di Linh, PGD Hòa Ninh, PGD Lộc Phát và Huyện Bảo Lâm (tỉnh Lâm Đồng). Vietinbank được lựa chọn vì đây là ngân hàng an toàn nhất xếp theo quốc gia 5 năm liên tiếp (Global Finance, 2018). Thông tin về đặc điểm mẫu cụ thể như sau:

4.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo
Kết quả cho thấy hệ số Cronbachs Alpha tổng của 7 biến đều lớn hơn 0,6 dao động từ (0,644 - 0,846) và có hệ số tương quan biến thành phần - biến tổng lớn hơn 0,3 (Pallant, 2016). Tất cả 25 biến quan sát này này tiếp tục được sử dụng trong phân tích EFA.4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA

Kết quả EFA của các biến độc lập cho thấy, có 6 nhân tố hình thành với 21 biến quan sát đạt yêu cầu. Hệ số KMO = 0.786 (thỏa mãn điều kiện 0.5 ≤ KMO ≤ 1) => EFA cho dữ liệu là thích hợp. Kiểm định Bartlett có ý nghĩa Sig. = 0.000 < 0.05 => các biến quan sát có tương quan với nhau. Phương sai cộng dồn của các nhân tố đạt 65.506% > 50%. Điều này cho thấy 6 nhân tố giải thích được 65.506 % biến thiên của các biến quan sát.
Kết quả EFA biến phụ thuộc cho thấy, có 1 nhân tố hình thành với 4 biến quan sát đạt yêu cầu. Hệ số KMO = 0.741 (thỏa mãn điều kiện 0.5 ≤ KMO ≤ 1) => EFA cho dữ liệu là thích hợp. Kiểm định Bartlett có ý nghĩa Sig. = 0.000 < 0.05 => các biến quan sát có tương quan với nhau. Phương sai cộng dồn của các nhân tố đạt 68.503% > 50%. Điều này cho thấy 1 nhân tố giải thích được 68.503% biến thiên của biến gắn kết tổ chức.
Kết quả kiểm định Cronbachs Alpha và EFA nêu trên cho thấy thang đo các yếu tố độc lập và phụ thuộc đều đạt yêu cầu về giá trị và độ tin cậy và sẽ được đưa vào nghiên cứu định lượng tiếp theo.

4.4. Phân tích tương quan
Ma trận tương quan cho thấy mức ý nghĩa của các hệ số rất nhỏ (sig = 0 <0,05), nên các hệ số tương quan có ý nghĩa thống kê và đều đủ điều kiện để đưa vào phân tích hồi quy. Việc kiểm tra các giả định vi phạm hồi quy cũng cho thấy kết quả phù hợp, không vi phạm.
4.5. Phân tích hồi quyGhi chú: X1_KT (Khen thưởng), X2_GT (Giao tiếp với đồng nghiệp), X3_QT (Sự quan tâm của quản lý), X4_IT (Hệ thống công nghệ thông tin), X5_VN (Làm việc nhóm), X6_LT (Lòng tin)
R2 hiệu chỉnh: 0,515; Thống kê F(ANOVA): 32,716 (Sig. = 0,000);
Durbin-Watson: 1,834
Với kết quả giá trị thống kê F = 32,716 với giá trị Sig. = 0,000 chứng tỏ mô hình hồi quy phù hợp với tập dữ liệu. Durbin-Watson là 1,834 <3 không có sự tương quan giữa các biến trong mô hình. Hệ số VIF của các biến đều có giá trị <10 chứng tỏ không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến. Hệ số R2 hiệu chỉnh 51.5% cho thấy mô hình hồi quy tuyến tính đã xây dựng phù hợp với mẫu đến 51.5%, hay các biến độc lập trong mô hình trên giải thích được 51.5% biến thiên của biến phụ thuộc. Kết quả hồi quy cho thấy có 3 yếu tố có ý nghĩa thống kê. Yếu tố hệ thống công nghệ thông tin (IT), yếu tố làm việc nhóm (VN), yếu tố lòng tin (LT) bị loại do lớn hơn 0,05. Đồ thị phân tán ngẫu nhiên xung quanh đường đi qua tung độ 0 và dao động nhiều ở biên độ +/-1, chứng tỏ rằng giả định liên hệ tuyến tính không bị vi phạm. Biểu đồ tần số Histogram cho thấy đường cong phân phối chuẩn đặt chồng lên biểu đồ tần số, giá trị trung bình rất nhỏ bằng 0 (mean = 0,00) và độ lệch chuẩn 0,994 gần bằng 1 cho thấy phân phối của phần dư xấp xỉ chuẩn. Biểu đồ P-P plot cũng cho thấy các điểm quan sát không phân tán xa đường thẳng kỳ vọng nên có thể kết luận rằng giả thiết phần dư có phân phối chuẩn không bị vi phạm. Như vậy, mô hình hồi quy tuyến tính trên là phù hợp.
Dựa vào hệ số Beta (trị tuyệt đối của hệ số hồi quy đã chuẩn hóa) để xem xét tầm quan trọng của biến độc lập trong sự ảnh hưởng đến biến phụ thuộc. Beta càng lớn thì biến độc lập tương ứng ảnh hưởng càng mạnh (càng quan trọng) đến biến phụ thuộc. Như vậy, biến ảnh hưởng mạnh nhất đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên tại Vietinbank - khu vực tỉnh Lâm Đồng là Quan tâm của lãnh đạo (Beta= 0.443), thứ hai là Khen thưởng (Beta = 0.225), thứ 3 là Giao tiếp (Beta= 0.198).
5. Kết luận
Kết quả nghiên cứu khẳng định có 3 yếu tố có quan hệ đồng biến đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên tại Vietinbank - khu vực tỉnh Lâm Đồng nhưng với mức độ ảnh hưởng khác nhau. Nghiên cứu này cũng củng cố thêm lý thuyết của các nghiên cứu trước đây Al-Alawi và các cộng sự (2007) và Skyrme (2008), Lin (2007), Zihidul và cộng sự (2011), Mehrabi và cộng sự (2013), Wei và các cộng sự (2012), Mansor và Kenny (2013), Bùi Thị Thanh (2014), Trần Thị Mến và Trần Văn Dũng (2018). Dựa vào kết quả, nhóm tác giả nghiên cứu đề xuất các hàm ý quản trị chính như sau:
Nghiên cứu cho thấy, yếu tố “Sự quan tâm của lãnh đạo” có tác động mạnh nhất đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên tại Vietinbank - khu vực tỉnh Lâm Đồng. Các cấp quản lý có thể ảnh hưởng đến cán bộ nhân viên để tạo ra tri thức mới trong nội bộ ngân hàng, cũng như đóng vai trò hướng dẫn trong việc chia sẻ tri thức. Bên cạnh đó, sự ủng hộ của quản lý giúp đỡ cán bộ nhân viên xây dựng nên các quy tắc và cách thức để các thành viên chia sẻ tri thức. Trong nghiên cứu của tác giả, mối quan hệ tích cực giữa sự quan tâm của lãnh đạo và hành vi chia sẻ tri thức thức có thể do sự cam kết thực tế của các quản lý trong quá trình làm việc với cán bộ nhân viên. Ngoài ra, sự ủng hộ của quản lý với hành vi chia sẻ tri thức cũng phụ thuộc vào sự giúp đỡ tích cực của từ các hoạt động khác nhau trong ngân hàng cũng như yếu tố công nghệ thông tin. Một nhà lãnh đạo có thể tạo cơ hội và khuyến khích các thành viên có cơ hội để bày tỏ ý kiến của mình, giao quyền tự chủ động tìm kiếm giải pháp để giải quyết vấn đề trong nhóm. Trong những trường hợp như vậy, các thành viên thực sự sẽ có suy nghĩ ý kiến của mình có thể sẽ ảnh hưởng đến việc ra quyết định và họ có thể tìm thấy việc chia sẻ kiến thức của họ có ý nghĩa hơn.
Kết quả nghiên cứu cho thấy khen thưởng là yếu tố rất quan trọng. Một hệ thống khen thưởng hiệu quả là điều cần thiết để động viên nhân viên chia sẻ tri thức với nhau và giữa các phòng ban khác nhau. Nếu không có phần thưởng làm động lực thì một số nhân viên có thể sẽ không muốn chia sẻ tri thức với những người khác. Oliver & Kandadi (2006) xác nhận rằng phần thưởng của tổ chức động viên nhân viên hướng đến chia sẻ tri thức và phát triển văn hóa của tổ chức theo hướng tri thức. Cán bộ nhân viên dù làm việc trong ngân hàng hay bất kỳ tổ chức nào cũng mong muốn nhận lại được một điều gì đó cho sự nỗ lực của bản thân. Trong việc cố gắng thúc đẩy hành vi chia sẻ tri thức tại các ngân hàng thương mại cổ phần, hệ thống khen thưởng được xem là công cụ hữu ích nhất để giúp các ngân hàng hoàn thành mục tiêu. Hệ thống khen thưởng có thể bao gồm vật chất hoặc phi vật chất và để đánh giá mức độ tác động của hệ thống khen thưởng trong ngắn hạn hoặc dài hạn đến với hành vi chia sẻ tri thức, điều này phụ thuộc vào việc các ngân hàng thương mại cổ phần xây dựng được hệ thống khen thưởng hoàn chỉnh đến mức nào.
Hạn chế nghiên cứu chỉ chọn thực hiện lấy mẫu tại một ngân hàng. Độ tin cậy và tính phổ quát sẽ cao hơn nữa khi mở rộng nghiên cứu các ngân hàng thương mại khác với quy mô rộng lớn hơn. Ngoài ra, phương pháp chọn mẫu cần có tính đại diện cao hơn. Đây là một nghiên cứu định lượng đơn thuần, tất cả các vấn đề được xây dựng dựa trên thang đo định lượng dựa trên lý thuyết và các mô hình nghiên cứu trước nên còn hạn chế về cơ sở lý luận có thể có nhiều nhân tố khác tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:
1. Al-Alawi, I.A., Al-Marzooqi, Y.N. & Mohammed, F.Y. (2007). Organizational culture and knowledge sharing: Critical success factors. Journal of Knowledge Management, 11(2), 22-42.
2. Argote, L. & Epple, D. (1990). Learning curves in manufacturing. Science, 247(23), 920-924.
3. Armstrong, M. (2009). Armstrong's handbook of human resource management. London: Kogan Page.
4. Cabrera, A. & Cabrera, E. (2002). Knowledge Sharing Dilemmas. Organizational Studies, 23(5), 687-710.
5. Ching-Lin, T. (2003). A Dynamic View of Knowledge Sharing Behavior in Collaborative Virtual Team, An Integrated Study on Knowledge Economy and Electronic Commerce, National Sun Yat-sen University & National Central University, Guangzhou.
6. Conley, C.A. & Zheng, W. (2009). Factors Critical for Knowledge Management Success. Developing Human Resources, 11(3), 334-348.
7. Davenport, T. & Prusak, L. (1998). Working knowledge: How organizations manage what they know? Harvard Business School Press.
8. Trần Kim Dung (2005). Đo lường mức độ thỏa mãn với công việc trong điều kiện của Việt Nam. Tạp chí Phát triển khoa học công nghệ, tập 8, số 12.
9. Mehrabi, S., Siyadat, S. & Allameh, S. (2013). Studying the Relationship between the Process of Knowledge Sharing and Organizational Agility among personnel of Agriculture - Jahad Organization in Share-Kord. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 3(5), 324-36.
10. Skyrme, D. J. (2008). The 3Cs of Knowledge Sharing: Culture, Co-opetition and Commitment, 64, 1-6.
11. Zahidul I., Ahmed, S.M., Hasan, I., & Ahmed, S.U. (2011). Organizational culture and knowledge sharing: Empirical evidence from service organizations. African Journal of Business Management, 5(14), 5900-5909.