TÓM TẮT:
Bài viết phân tích thực trạng công tác giáo dục pháp luật (GDPL) cho người lao động. Trong đó, đánh giá những điểm nổi bật trong triển khai các hình thức GDPL cho người lao động (NLĐ) trong doanh nghiệp, đặc biệt sự chuyển biến về nhận thức, ý thức tuân thủ pháp luật của họ; nhận diện những tồn tại, khó khăn trong GDPL cho NLĐ với những vấn đề về nhận thức, ý thức pháp luật của NLĐ, người sử dụng lao động và đặc biệt việc chậm đổi mới trong tư duy, trong tổ chức thực hiện của một số các chủ thể GDPL. Đồng thời, bài viết cũng phân tích yêu cầu, bối cảnh đối với công tác GDPL nói chung và GDPL cho NLĐ nói riêng, từ đó, đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả GDPL cho NLĐ trong thời gian tới.
Từ khóa: Giáo dục pháp luật, người lao động, doanh nghiệp, Việt Nam.
1. Đặt vấn đề
Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa (XHCN) Việt Nam là nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, của Nhân dân, do Nhân dân, vì Nhân dân. Đặc trưng cơ bản của Nhà nước pháp quyền XHCN là thượng tôn Hiến pháp và Pháp luật. Hệ thống các văn bản pháp luật được ban hành ngày một nhiều để điều chỉnh các mối quan hệ xã hội, đảm bảo cho sự vận hành bình thường của đời sống, bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của Nhà nước, tập thể và công dân.
Tuy nhiên, pháp luật không thể phát huy được hiệu lực, hiệu quả nếu không được đưa vào cuộc sống. GDPL được xác định là khâu đầu tiên của thi hành pháp luật, là trách nhiệm của toàn bộ hệ thống chính trị, bảo đảm quyền được thông tin về pháp luật của công dân. Pháp luật được truyền tải tới mọi công dân thông qua nhiều hình thức, biện pháp phong phú, đa dạng, phù hợp với từng đối tượng, địa bàn; qua đó giúp mọi người dân nắm bắt được các quy định của pháp luật, đặc biệt các quy định pháp luật liên quan trực tiếp tới từng đối tượng.
Đối với NLĐ, GDPL có vai trò, ý nghĩa quan trọng đối với cuộc sống. Theo đó, GDPL sẽ giúp nâng cao ý thức pháp luật nhằm từng bước hình thành thói quen hành động theo pháp luật, giúp NLĐ bảo vệ được quyền, lợi ích hợp pháp của mình; giải quyết hài hòa các mối quan hệ xã hội theo pháp luật, hạn chế tình trạng xung đột trong mối quan hệ với người sử dụng lao động do thiếu hiểu biết về pháp luật.
2. Thực trạng GDPL cho NLĐ trong doanh nghiệp
Trong thời gian qua, công tác GDPL cho NLĐ đã đạt được những kết quả đáng khích lệ. Đầu tiên là nhận thức của các cấp ủy, chính quyền, doanh nghiệp về vai trò, tầm quan trọng của công tác GDPL cho NLĐ. Chính vì vậy, công tác GDPL cho NLĐ trong các doanh nghiệp đã được quan tâm triển khai thực hiện với nhiều chương trình, đề án, kế hoạch, nội dung, hình thức, cách làm thiết thực, hiệu quả. Nội dung GDPL có trọng tâm, trọng điểm, bám sát nhu cầu của NLĐ, phù hợp hơn với từng đối tượng NLĐ, địa bàn; hình thức GDPL đã được thực hiện đa dạng, phong phú, sáng tạo, từng bước đáp ứng được yêu cầu của NLĐ. Trong đó, nổi bật với kết quả đạt được của một số hình thức GDPL đã được tổ chức.
Tính riêng về hình thức tư vấn pháp luật cho NLĐ trong 15 năm qua (2003 - 2019) các cấp công đoàn đã thực hiện tư vấn pháp luật cho 446.179 vụ tranh chấp lao động cá nhân, giải quyết quyền lợi cho 1.518.667 người lao động; tham gia giải quyết, đại diện bảo vệ NLĐ tại Tòa án cho 9.480 vụ, giúp 18.137 NLĐ được nhận trở lại làm việc; 35.174 NLĐ được chi trả trợ cấp thôi việc, 141.922 NLĐ được nâng lương, 393.122 NLĐ được đóng BHXH, 919 NLĐ được bãi bỏ kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất. Tổng số tiền đòi bồi thường là 94,602 tỷ đồng (chưa tính các khoản tiền truy thu nộp BHXH cho hàng chục ngàn người lao động[1]).
Trong giai đoạn 2013 - 2018 đã có gần 12.000 cuộc đối thoại đột xuất và định kỳ được triển khai tại các doanh nghiệp[2]… qua hoạt động đối thoại giữa người lao động, người sử dụng lao động và hoạt động tư vấn pháp luật, nhiều vướng mắc liên quan tới pháp luật đã được tháo gỡ, qua đó nâng cao hiểu biết pháp luật, ý thức tôn trọng và tuân thủ pháp luật không chỉ cho người lao động, mà còn cung cấp kiến thức pháp luật cho người sử dụng lao động, cán bộ công đoàn và các đối tượng có liên quan.
Nguồn nhân lực thực hiện GDPL cho NLĐ đã được nâng cao về số lượng và chất lượng. Tính đến hết tháng 12/2018, cả nước có 1.947 báo cáo viên pháp luật Trung ương, 7.003 báo cáo viên pháp luật cấp tỉnh, 17.766 báo cáo viên pháp luật cấp huyện và 144.591 tuyên truyền viên pháp luật[3]. Việc tập huấn, bồi dưỡng, nâng cao kiến thức pháp luật, kỹ năng, nghiệp vụ GDPL cho đội ngũ báo cáo viên pháp luật, tuyên truyền viên pháp luật, cán bộ công đoàn, cán bộ pháp chế, tư vấn viên pháp luật được chú trọng. Lực lượng này đã góp phần quan trọng trong việc đưa pháp luật tới NLĐ, nâng cao ý thức tìm hiểu pháp luật và tuân thủ pháp luật của đối tượng này.
Qua GDPL, đa số NLĐ đã dần được tiếp cận với các quy định pháp luật, đặc biệt các nội dung pháp luật liên quan đến quyền, nghĩa vụ cơ bản của công dân, quy định pháp luật liên quan trực tiếp đến NLĐ. NLĐ đã dần biết sử dụng quy định pháp luật để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của mình, tôn trọng quyền, lợi ích hợp pháp của những người xung quanh; không vi phạm điều cấm của pháp luật; góp phần tích cực vào việc phát triển kinh tế - xã hội, ổn định an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội và tăng cường quản lý nhà nước bằng pháp luật.
Tuy nhiên, do nhiều nguyên nhân chủ quan, khách quan, hiện nay NLĐ đang có những hạn chế trong việc tiếp cận với pháp luật. Thực trạng NLĐ do thiếu kiến thức pháp luật, chưa có ý thức trong tìm hiểu, tuân thủ pháp luật hoặc chưa có điều kiện được tiếp cận với pháp luật đã dẫn đến việc NLĐ có hành vi sẵn sàng phá bỏ hợp đồng lao động, nghỉ việc không cần bảo hiểm xã hội, không chấp hành các quy định về an toàn vệ sinh lao động nơi làm việc…. Có tình trạng NLĐ chủ động viết đơn đề nghị doanh nghiệp không tham gia BHXH. Cá biệt, có trường hợp khi doanh nghiệp tham gia BHXH, NLĐ do lương thấp, không muốn trích nộp nên quyết định thôi việc. Vẫn còn tình trạng NLĐ cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng, lừa dối doanh nghiệp bằng việc cung cấp văn bằng, chứng chỉ giả mạo để kiếm việc làm,…
Bên cạnh đó, việc người sử dụng lao động lợi dụng việc NLĐ thiếu hiểu biết về pháp luật để ảnh hưởng đến quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ vẫn diễn ra. Ví dụ như giao kết sai hợp đồng lao động gây ảnh hưởng đến quyền của NLĐ: Ký hợp đồng dịch vụ thay cho HĐLĐ để trốn BHXH, ký hợp đồng nhân công/cung ứng nhân công thay cho hợp đồng cho thuê lại lao động; giao kết HĐLĐ bằng lời nói hoặc chỉ ký HĐLĐ có thời hạn dưới 3 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên đối với những công việc trên 3 tháng để trốn tránh nghĩa vụ đóng BHXH, BHYT; ký hợp đồng lao động xác định thời hạn nhiều hơn 2 lần liên tiếp. Nội dung giao kết hợp đồng còn sơ sài, còn thiếu nhiều nội dung như công việc phải làm, hình thức trả lương, các khoản phụ cấp, an toàn vệ sinh lao động và điều kiện làm việc; nên khi có tranh chấp xảy ra khó có cơ sở pháp lý để giải quyết[4]. Tình trạng trên đã ảnh hưởng rất lớn đến quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ.
Bên cạnh đó, các hình thức, biện pháp GDPL của các chủ thể về GDPL chưa thực sự mang lại hiệu quả và đáp ứng được những khoảng trống trong thiếu hụt về nhận thức, kiến thức pháp luật của bản thân NLĐ, chưa đáp ứng được nhu cầu trong tìm hiểu pháp luật của người lao động. Công tác GDPL cho NLĐ chưa được sự quan tâm đúng mức, chính vì vậy còn thiếu chiến lược, kế hoạch trung và dài hạn với các giải pháp tổng thể cho tổ chức hiệu quả GDPL cho NLĐ. Chưa có đầu tư tập trung nguồn lực, đặc biệt đối với đối tượng yếu thế, đặc thù đã được quy định trong Luật PBGDPL năm 2012, trong đó có NLĐ.
Việc đôn đốc, hướng dẫn, kiểm tra, sơ kết, tổng kết… để đúc rút kinh nghiệm, tìm mô hình, cách thức, giải pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả của công tác GDPL cho NLĐ chưa được chú trọng; tư duy trong tổ chức GDPL chậm đổi mới, thường thực hiện GDPL theo hướng áp đặt từ trên xuống, theo ý chí chủ quan của các chủ thể giáo dục. Việc tiếp cận GDPL cho NLĐ vẫn chưa thực sự xuất phát từ quyền của họ mà vẫn còn có tư tưởng “ban phát”; chưa chú ý đến đánh giá sự hài lòng từ phía người dân, NLĐ đối với hoạt động GDPL; chưa gắn với tổ chức GDPL với đánh giá hiệu quả công tác này.
3. Giải pháp nâng cao hiệu quả GDPL cho NLĐ trong doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay
Trước nhu cầu tìm hiểu pháp luật của NLĐ; sự cần thiết phải tăng cường GDPL cho NLĐ để đảm bảo quyền con người, quyền công dân, quyền tiếp cận pháp luật của NLĐ; xây dựng ý thức pháp luật, tạo thói quen trong tìm hiểu và chấp hành pháp luật của NLĐ hướng tới xây dựng nét văn hóa trong chấp hành pháp luật, góp phần hoàn thiện Nhà nước pháp quyền Việt Nam XHCN với đề cao giá trị thượng tôn Hiến pháp và pháp luật, trong thời gian tới cần quan tâm tới một số giải pháp sau:
Một là, tăng cường nhận thức của các chủ thể GDPL
Trong GDPL, giữa chủ thể GDPL và đối tượng thụ hưởng GDPL có mối quan hệ hữu cơ với nhau, tác động tới chất lượng, hiệu quả của công tác này. Nếu cả chủ thể và đối tượng thụ hưởng cùng phối hợp chặt chẽ, chủ động, xác định đúng đắn, rõ ràng mục tiêu GDPL, cùng có ý thức trách nhiệm cao trong triển khai cũng như tham gia GDPL thì chất lượng, hiệu quả của công tác này sẽ được nâng lên. Riêng đối với NLĐ luôn có mối quan hệ 3 bên với người sử dụng lao động, cán bộ công đoàn, chính vì vậy nhận thức của các đối tượng này cũng cần được nâng cao, bởi nhận thức của họ sẽ có vai trò quan trọng tác động tới hiệu quả của GDPL cho NLĐ. Nâng cao nhận thức, sự quan tâm, đổi mới về tư duy, quan điểm theo hướng lấy người dân, NLĐ làm trung tâm phục vụ sẽ có sự chuyển biến về hành vi, hành động, việc làm thiết thực, hiệu quả.
Hai là, hoàn thiện thể chế về phổ biến GDPL và GDPL cho NLĐ trong doanh nghiệp
Với sự ra đời của Luật Phổ biến, GDPL năm 2012, sau 8 năm thực hiện công tác phổ biến GDPL đã có nhiều chuyển biến tích cực, tạo cơ sở pháp lý vững chắc, thống nhất cho triển khai công tác này, đóng góp quan trọng vào công cuộc xây dựng và phát triển đất nước giai đoạn hiện nay. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn bộc lộ một số tồn tại, hạn chế. Trước yêu cầu đòi hỏi ngày càng cao của người dân trong tìm hiểu pháp luật, đã đặt ra yêu cầu cần phải tiếp tục rà soát, bổ sung hoàn thiện chính sách, thể chế về công tác phổ biến GDPL, nghiên cứu, sửa đổi, bổ sung Luật Phổ biến GDPL và các văn bản hướng dẫn thi hành theo hướng:
- Thể chế hóa, cụ thể hóa đầy đủ các yêu cầu của Nhà nước pháp quyền XHCN, nhất là tư duy tiếp cận về GDPL dựa trên quyền tiếp cận thông tin pháp luật của công dân. Trong đó, quy định rõ phạm vi quyền của công dân trong mối quan hệ giữa cách thức cung cấp thông tin về pháp luật hiện nay của các chủ thể GDPL và cơ chế bảo đảm thực hiện đầy đủ quyền được cung cấp thông tin pháp luật, được GDPL.
- Xác định vị trí, vai trò của công tác phổ biến GDPL trong mối quan hệ với xây dựng, tổ chức thi hành pháp luật theo hướng phổ biến GDPL cần gắn kết chặt chẽ, hữu cơ giữa phổ biến GDPL với xây dựng, tổ chức thi hành pháp luật, bảo đảm tính đồng bộ, hiệu quả. Phổ biến GDPL không chỉ là khâu đầu tiên mà được thực hiện đồng bộ, xuyên suốt trong toàn bộ công tác xây dựng pháp luật, tổ chức thi hành pháp luật.
- Có sự cân bằng, hài hoà giữa trách nhiệm của Nhà nước và trách nhiệm của xã hội, của các tổ chức, doanh nghiệp, người dân trong tham gia GDPL. Nhà nước giữ vai trò nòng cốt, phát huy vai trò của các tổ chức chính trị - xã hội, xã hội nghề nghiệp, vai trò của tổ chức đại diện cho NLĐ trong GDPL. Đặc biệt, phát huy vai trò chủ động, tự giác tìm hiểu pháp luật của NLĐ.
Ba là, đổi mới nội dung GDPL cho NLĐ
Lựa chọn nội dung Phổ biến GDPL phù hợp với tính chất, đặc điểm của từng nhóm NLĐ theo lứa tuổi, lĩnh vực ngành nghề, địa bàn, trình độ nhận thức; kết hợp giữa tập trung phổ biến các quy định bám sát nhu cầu của NLĐ, của thực tiễn cuộc sống với phổ biến những điểm mới, nội dung chính sách pháp luật được sửa đổi, bổ sung, ban hành mới; quy định pháp luật người dân quan tâm; nội dung pháp luật đang có nhiều vướng mắc trên thực tế; vấn đề dư luận quan tâm và cần định hướng dư luận xã hội. Giáo dục không chỉ dừng lại phổ biến các quy định pháp luật mà còn phổ biến ngay từ khâu dự thảo các văn bản quy phạm pháp luật, đặc biệt các dự thảo văn bản liên quan trực tiếp đến NLĐ. Bên cạnh đó, cần kết hợp giữa giáo dục kiến thức pháp luật và vận động, thuyết phục, xây dựng niềm tin, tình cảm của NLĐ đối với pháp luật, để từ đó nâng cao ý thức tìm hiểu, tuân thủ chấp hành pháp luật.
Bốn là, đổi mới hình thức GDPL cho NLĐ
Thường xuyên đổi mới hình thức GDPL, lựa chọn hình thức phù hợp với từng nhóm đối tượng NLĐ. Định kỳ tổng kết đánh giá từng hình thức, biện pháp để tìm ra cách thức thực hiện hiệu quả nhất. Hàng năm, cần xây dựng các kế hoạch GDPL cho NLĐ, trong đó xác định rõ hình thức, nội dung được thực hiện cho nhóm người lao động; phân công trách nhiệm thực hiện; kinh phí, nguồn lực đảm bảo.
Đa dạng hóa các hình thức GDPL, kết hợp các hình thức truyền thống với các hình thức GDPL mới như đối thoại trực tuyến, thi tìm hiểu pháp luật trực tuyến, hỏi đáp pháp luật trực tuyến, GDPL trên cổng/trang thông tin điện tử, mạng xã hội, ứng dụng mạnh mẽ CNTT trong các hình thức GDPL. Lựa chọn hình thức GDPL phù hợp với đặc điểm của NLĐ. Thông qua các cuộc khảo sát, báo cáo, kiểm tra thực tế về thực trạng và nhu cầu tìm hiểu pháp luật của NLĐ, thông qua đặc điểm, điều kiện, môi trường sống và làm việc của NLĐ để tổng hợp, phân tích, đánh giá về nhu cầu, sự phù hợp của các hình thức GDPL đối với NLĐ.
Năm là, xây dựng điểm về một số hình thức, mô hình GDPL cho NLĐ.
- Thành lập các mô hình trung tâm tư vấn pháp luật tại các khu công nghiệp, các nơi có nhiều doanh nghiệp đóng trên địa bàn. Nhân sự thực hiện tư vấn pháp luật là đội ngũ luật sư, luật gia. Thời gian tư vấn từ 2 - 3 ngày/tuần. Nội dung tư vấn theo chủ đề được khảo sát từ NLĐ tại các doanh nghiệp và sẽ thông báo trước tới NLĐ. Nguồn kinh phí hoạt động từ nhiều nguồn: Trách nhiệm từ phía Nhà nước, từ doanh nghiệp và trách nhiệm đóng góp với xã hội của đội ngũ luật sư, luật gia; đối với luật sư quy định số giờ thực hiện tư vấn pháp luật miễn phí trong năm. Trách nhiệm số giờ tham gia tư vấn của luật sư gắn với điều kiện cấp hoặc thu hồi chứng chỉ hành nghề.
- Xây dựng, thành lập các trung tâm tư vấn pháp luật qua điện thoại.
Nguồn nhân lực của trung tâm chủ yếu là đội ngũ luật sư từ Liên đoàn Luật sư; Hội Luật gia. Luật sư, luật gia thực hiện tư vấn pháp luật của trung tâm này chủ yếu là miễn phí. Họ hưởng lương từ Liên đoàn Luật sư, Hội Luật gia và dành thời gian một tuần từ 1- 3 ngày làm việc cho trung tâm. Các nhân viên này làm việc bán thời gian.
Sáu là, về nguồn lực và điều kiện bảo đảm
- Đảm bảo bố trí đủ kinh phí từ ngân sách cho các cơ quan, tổ chức thực hiện công tác GDPL, đặc biệt là nguồn kinh phí để tổ chức GDPL cho nhóm đối tượng đặc thù trong đó có NLĐ; có cơ chế tài chính linh hoạt trong giải quyết các vấn đề pháp luật cấp bách cần được phổ biến, quán triệt ngay theo nhu cầu của NLĐ hoặc yêu cầu quản lý nhà nước. Kinh phí thực hiện PBGDPL đối với các dự án, dự thảo văn bản quy phạm pháp luật cần được dự toán cụ thể khi thẩm định theo quy định của pháp luật.
- Tăng cường mạnh mẽ việc đa dạng hóa nguồn lực cho công tác GDPL trên cơ sở huy động trách nhiệm xã hội của các tổ chức chính trị - xã hội; xã hội nghề nghiệp; các cơ sở đào tạo luật; cơ sở đào tạo các chức danh tư pháp; các luật sư; luật gia và doanh nghiệp. Tạo cơ chế cụ thể, khả thi, thuận lợi hơn nữa nhất là trong việc ưu đãi, vinh danh, khen thưởng để thu hút có hiệu quả nguồn lực từ xã hội cho công tác GDPL.
- Tinh gọn, chuyên nghiệp hóa đội ngũ báo cáo viên, tuyên truyền viên pháp luật theo hướng nâng cao chất lượng; tách bạch nhiệm vụ giữa đội ngũ công chức thực hiện PBGDPL với đội ngũ tác nghiệp trực tiếp PBGDPL, đảm bảo không chồng lấn về nhiệm vụ, tối ưu hóa hiệu quả hoạt động của đội ngũ này.
Bảy là, về hiệu quả GDPL
GDPL phải gắn với mục tiêu, yêu cầu và hiệu quả. Trong đó, hiệu quả được xác định là sự chuyển biến tích cực trong nhận thức, hành vi, thái độ, tình cảm và ứng xử của các chủ thể đối với pháp luật trước và sau khi điều chỉnh bằng pháp luật so với chi phí và nguồn lực đầu tư cũng như những tác động mang tính xã hội lên tính bền vững của tình hình ổn định xã hội.
TÀI LIỆU TRÍCH DẪN:
[1] Báo cáo tổng kết 15 năm thực hiện Chỉ thị số 32/CT-TW của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam.
[2] Báo cáo tổng kết thi hành Bộ luật Lao động năm 2012.
[3] Báo cáo 1388/BC-BCSĐCP ngày 10/4/2020 về kết quả thực hiện Chỉ thị số 32-CT/TW của Ban Bí thư tổng kết 15 năm thực hiện Chỉ thị số 32/CT-TW
[4] Báo cáo tổng kết thi hành Bộ luật Lao động năm 2012.
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
- Quốc hội (2012), Luật Phổ biến, GDPL năm 2012.
- Quốc hội (2012), Luật Công đoàn năm 2012.
- Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (2019), Báo cáo tổng kết 15 năm thực hiện Chỉ thị số 32/CT-TW của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam ngày 14 tháng 8 năm 2019.
- Đảng Đoàn Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (2019), Báo cáo số 160- BC/ĐĐTLĐ tổng kết thi hành BLLĐ năm 2012 ngày 02/5/2019.
- Ban Cán sự Đảng Chính phủ (2020), Báo cáo số 1388/BC-BCSĐCP ngày 10/4/2020 về kết quả thực hiện Chỉ thị số 32-CT/TW của Ban Bí thư tổng kết 15 năm thực hiện Chỉ thị số 32/CT-TW.
Legal education for employees: Some requirements
in the coming time
Master. Ngo Quynh Hoa
Deputy Director, Department of Law Dissemination and Education
Ministry of Justice
ABSTRACT:
This paper analyzes the current situation of legal education for employees in Vietnam. This paper focuses on the highlights of the implementation of legal education for emplyees in enterprises, especially the employees’ legal awareness and compliance, identifying the shortcomings and dificulties in the implementation of legal education for emplyees and employers, especially the conservatory and reluctance of some parties. In addition, this paper analyzes the requirements and the context for legal education in general and legal education for employees in particular, thereby proposing solutions to improve the effectiveness of legal education for employees in the coming time.
Keywords: Legal education, workers, businesses, Vietnam.
[Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 27, tháng 11 năm 2020]
