Nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại UBND huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dương

TS. Phạm Ngọc Dưỡng (Trường Đại học Tài chính – Marketing), Mai Thanh Điền (Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Bình Dương)

TÓM TẮT:

Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một trong những nội dung quan trọng của cải cách hành chính. Việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức đảm bảo có đủ chất lượng về trình độ, phẩm chất đạo đức để đáp ứng yêu cầu phát triển của huyện Bắc Tân Uyên là vô cùng cần thiết. Trên cơ sở hệ thống hóa lý thuyết về chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức, nghiên cứu thực trạng chất lượng cán bộ công chức tại Ủy ban nhân dân (UBND) huyện Bắc Tân Uyên, bài viết đánh giá những ưu điểm và hạn chế về chất lượng cán bông chức tại đây, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.

Từ khóa: Chất lượng, cán bộ công chức, huyện Bắc Tân Uyên.

1. Đặt vấn đề

Đổi mới công tác quản lý và nâng cao chất lượng cán bộ, công chức luôn được Đảng và Nhà nước đặc biệt quan tâm, nhất là Việt Nam hiện đang trong quá trình phát triển kinh tế mạnh mẽ, hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới. Nghị quyết số 30c/NQ-CP của Chính phủ về ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020, đã chỉ rõ mục tiêu xây dựng cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự nghiệp phát triển của đất nước. Trong đó, trọng tâm cải cách hành chính nhà nước nhằm xây dựng một nền hành chính trong sạch, minh bạch, chuyên nghiệp, hiện đại thì một trong những vấn đề cơ bản đặt ra là nâng cao chất lượng thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ công chức (CBCC).

Với quan điểm nhìn nhận đúng đắn về vai trò của nguồn nhân lực, đội ngũ CBCC hành chính tỉnh, huyện, xã của tỉnh Bình Dương hiện nay đã nhận được sự quan tâm lớn của Tỉnh ủy, Hội đồng nhân dân, UBND tỉnh Bình Dương, được thể hiện trong nhiều nghị quyết, chỉ thị, coi đây là khâu đột phá, xây dựng chính quyền tỉnh vững mạnh, phát triển nhanh chóng về kinh tế - xã hội.

Trong bối cảnh trên, cần có một nghiên cứu toàn diện về nâng cao chất lượng của cán bộ, công chức tại UBNDUBND huyện Bắc Tân Uyên. Đây là vấn đề cấp bách, phù hợp với yêu cầu cải cách hành chính và đáp ứng nhu cầu thực tiễn tại địa phương.

2. Cơ sở lý thuyết về chất lượng cán bộ công chức

Chất lượng đội ngũ CBCC là chỉ tiêu tổng hợp, đánh giá sức khỏe, phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực và khả năng thích ứng của đội ngũ CBCC đối với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu đã đặt ra (Vũ Đình Dũng, 2019). Chất lượng CBCC c được thể hiện qua các mặt như: phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, trình độ nhận thức, trình độ chuyên môn trong thực tiễn, tuổi tác, tình trạng sức khỏe,... Như vậy, để đánh giá chất lượng CBCC có thể dựa vào các tiêu chí về thể lực (sức khỏe), tiêu chí về trí lực (trình độ và kỹ năng), tiêu chí về tâm lực (đạo đức, tác phong, văn hóa công sở); tiêu chí về khả năng đảm nhận công việc của CBCC và các tiêu chí khác như cơ cấu CBCC (Vũ Đình Dũng, 2019).

3. Thực trạng chất lượng cán bộ công chức tại UBND huyện Bắc Tân Uyên

Quy mô đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Bắc Tân Uyên năm 2019 có tất cả là 100 người. Số lượng cán bộ công chức văn phòng HĐND-UBND chiếm tỷ lệ cao (26/100) so với các cơ quan khác, vì văn phòng HĐND-UBND là cơ quan tham mưu, giúp việc cho HĐND - UBND. Bên cạnh đó, số cơ quan có công việc nhiều trực tiếp giải quyết nhu cầu của người dân có số lượng cán bộ công chức cũng nhiều hơn so với các cơ quan khác như : phòng Tài nguyên và Môi trường, phòng Kinh tế, phòng Giáo dục và Đào tạo, phòng Tài chính - Kế hoạch,…

* Trình độ học vấn

Trong những năm qua, để xây dựng nguồn nhân lực CBCC trong cơ quan hành chính cấp huyện chất lượng cao, huyện Bắc Tân Uyên đặc biệt chú trọng đến việc nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực này, thông qua việc trình Sở Nội vụ tỉnh ban hành quyết định cử đi học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. (Bảng 1)

Bảng 1. Trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công chức tại UBNDUBND huyện Bắc Tân Uyên qua các năm từ 2017-2019

Tiêu chí trình độ chuyên môn

Năm 2017

Năm 2018

Năm 2019

Số CBCC (người)

Tỷ lệ (%)

Số CBCC (người)

Tỷ lệ (%)

Số CBCC (người)

Tỷ lệ (%)

Sau đại học

9

9,76

14

12,73

15

15

Đại học

100

70,73

87

77,27

81

81

Cao đẳng

8

12,20

5

4,55

2

2

Trung cấp

6

7,32

4

5,45

2

2

Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Bắc Tân Uyên

Qua bảng số liệu trên, chúng ta thấy được trình độ đại học trở lên của đội ngũ CBCC tại UBND huyện Bắc Tân Uyên qua các năm từ 2017-2019 luôn chiếm tỷ lệ cao, 96% cán bộ, công chức lãnh đạo quản lý và CBCC làm công tác chuyên môn, tham mưu có trình độ đại học và trên đại học. Qua các năm, chất lượng đội ngũ CBCC của UBND huyện không ngừng được nâng lên, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ đáp ứng với những yêu cầu, đòi hỏi trong tình hình mới. Đó là một trong những điều kiện quan trọng và là thế mạnh của CBCC trong giai đoạn hội nhập quốc tế mạnh mẽ, sâu rộng.

* Trình độ ngoại ngữ, tin học

Trình độ ngoại ngữ, tin học là một trong những tiêu chí với các thí sinh khi tham gia dự tuyển công chức. Theo quy định, ngoại ngữ và tin học là môn thi điều kiện.

+ Về trình độ tin học: 100% cán bộ công chức có chứng chỉ (A,B,C) hoặc có chứng chỉ chuẩn UDCNTT theo Thông tư 03 quy định về chuẩn CNTT mới của Bộ Thông tin và Truyền thông. Từ đó, đáp ứng yêu cầu khả năng sử dụng các phần mềm nghiệp vụ, các chương trình máy tính văn phòng đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan.  

+ Về trình độ ngoại ngữ: Trong bối cảnh Việt Nam đang hội nhập sâu rộng, hợp tác song phương, đa phương với các quốc gia trên thế giới như hiện nay thì việc đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ ngoại ngữ cho đội ngũ CBCC là vấn đề hết sức cấp thiết, đòi hỏi CBCC UBND huyện Bắc Tân Uyên ngày càng phải nâng cao kỹ năng giao tiếp, trau dồi, sử dụng ngoại ngữ nhiều hơn. Năm 2019, số lượng CBCC tại UBND huyện có trình độ về ngoại ngữ chiếm tỷ lệ đáng kể, trong đó chủ yếu là chứng chỉ ngoại ngữ, chưa có CBCC có bằng chuyên môn về ngoại ngữ và còn 3%. CBCC chưa đáp ứng yêu cầu chuẩn ngoại ngữ.

* Về trình độ lý luận chính trị

Trình độ về lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ, công chức ngày càng được nâng lên, trong đó tỷ lệ cán bộ, công chức đã được đào tạo về cao cấp và trung cấp chính trị chiếm tỷ lệ đáng kể.

Trình độ cao cấp, cử nhân: Năm 2019 -  Số cán bộ, công chức có trình độ cao cấp chính trị 11 người (chiếm 11%) hiện đang giữa các chức vụ quan trọng tại UBND huyện.

Trình độ trung cấp: Số cán bộ, công chức có trình độ lý luận chính trị tăng và cao hơn hàng năm. Năm 2019, số cán bộ công chức 60 người - tăng 8 người so với năm 2018.

Trình độ sơ cấp và chưa qua đào tạo: Số cán bộ, công chức thực hiện nhiệm vụ quản lý hành chính chưa được đào sơ cấp hoặc chưa qua đào tạo của UBND huyện giảm mạnh. Cụ thể năm 2017, tỷ lệ là 60,16% đến năm 2019 giảm xuống còn 29%.

4. Đánh giá chung

4.1. Ưu điểm

Từ khi Luật CBCC (2008) ra đời, đội ngũ CBCC không ngừng được kiện toàn và phát triển về mọi mặt. CBCC được quan tâm quy hoạch, tham gia vào các khóa đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Trong quá trình công tác, bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm và kỹ năng xử lý công việc của CBCC được rèn luyện. Qua đó, góp phần nâng cao hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước.

Thứ nhất, về trí lực: CBCC được chú trọng đào tạo, bồi dưỡng nâng cao về trình độ chuyên môn, kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm công tác và năng lực thực thi công vụ. Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ: CBCC được đào tạo cơ bản, phần lớn có trình độ đại học và sau đại học; Bên cạnh đó, lãnh đạo Sở Nội vụ, UBND  huyện thường xuyên quan tâm, tạo điều kiện cho CBCC tham gia nhiều khóa đào tạo bồi dưỡng những kiến thức chuyên ngành, kỹ năng làm việc, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng nghiệp vụ và các kỹ năng khác. Sau khi về làm việc ở UBND huyện, nhiều CBCC còn được học các khóa học chuyên sâu về lĩnh vực do đơn vị quản lý. Trình độ, kỹ năng của đội ngũ CBCC theo từng lĩnh vực quản lý cơ bản đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ.

Thứ hai, về tâm lực: Đội ngũ CBCC tại UBND huyện luôn nêu cao tinh thần trách nhiệm, có ý thức phấn đấu, rèn luyện, chấp hành tốt các chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước; luôn giữ vững phẩm chất chính trị, trung thành với sự nghiệp cách mạng của Đảng, ủng hộ đường lối đổi mới. CBCC của UBND huyện luôn giữ gìn sự đoàn kết nhất trí, hợp tác chặt chẽ với các phòng, ban có liên quan trong và ngoài huyện nhằm thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao. Đội ngũ CBCC luôn tôn trọng, tận tụy phục vụ và lắng nghe các ý kiến đóng góp của nhân dân.

Thứ ba, về thể lực: Đội ngũ CBCC tại UBND huyện có tuổi đời còn trẻ, ham học hỏi, nhiệt tình trong công tác chuyên môn. Đây cũng là ưu điểm khi UBND huyện sở hữu nguồn công chức trẻ, có trình độ tốt.

4.2. Hạn chế và nguyên nhân

4.2.1. Hạn chế

Bên cạnh những điểm nổi bật, đội ngũ CBCC vẫn còn một số hạn chế. Đội ngũ CBCC trong hệ thống chính trị vẫn trong tình trạng “đông nhưng không mạnh”; thừa những CBCC không đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ được giao nhưng thiếu những CBCC giỏi, có trình độ chuyên môn cao, làm việc có trách nhiệm và tâm huyết với công việc. Khả năng thực thi công vụ của một số CBCC thấp là nguyên nhân dẫn tới kết quả thực hiện nhiệm vụ của CBCC không cao. Cụ thể:

- Về trí lực:

+ Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ: Do khối lượng công việc lớn, biên chế lại thiếu nên việc tổ chức học tập hoặc cử công chức tham gia học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ gặp nhiều khó khăn, nhất là bố trí cho công chức nghỉ việc để tham gia đào tạo, bồi dưỡng tập trung dài ngày (từ 3 đến 6 tháng). Chủ yếu vẫn là hình thức vừa học, vừa làm hoặc học ngoài giờ hành chính nên chất lượng học tập không cao. Tuy có nhiều cố gắng song vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu. Việc bố trí cán bộ, công chức sau đào tạo chưa kịp thời, có lúc chưa phù hợp chuyên ngành, chưa gắn với quy hoạch cán bộ. Giải quyết đầu ra trong công tác đào tạo cán bộ còn nhiều khó khăn. Các khóa đào tạo được tổ chức chưa đáp ứng được hết nhu cầu học hỏi, hoàn thiện kỹ năng, trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức trong cơ quan. Kinh phí hỗ trợ đào tạo còn ít, thời gian đi đào tạo còn bị bó buộc do yêu cầu của công việc.

+ Trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn, có không ít CBCC của huyện còn thường xuyên cập nhật chậm kiến thức, các văn bản mới có liên quan đến lĩnh vực mình phụ trách chưa nắm vững về các quy định pháp luật mới ban hành. Việc thực hiện các khâu nghiệp vụ như giải quyết các thủ tục hành chính, đơn thư khiếu nại, tố cáo của công dân,... ở không ít CBCC thực thi còn lúng túng, chưa nắm vững các nguyên tắc và phương pháp thực hiện.

+ Bên cạnh đó, công tác đánh giá cán bộ vẫn đạt chất lượng chưa cao, vẫn còn tình trạng né tránh, mang tính hình thức, chưa kết hợp nhiều nguồn thông tin trong đánh giá CBCC. Sau kết quả đánh giá CBCC hàng năm, một số cán bộ đã được chỉ ra những khuyết điểm song còn chậm khắc phục.

- Về tâm lực:

Chế độ chính sách cho cán bộ trong giai đoạn hiện nay còn thấp, chưa tạo điều kiện cho CBCC yên tâm công tác, khuyến khích chưa đúng mức, chưa kịp thời.

4.2.2. Nguyên nhân của các hạn chế

- Cơ chế quản lý, sử dụng và chế độ chính sách đối với đội ngũ CBCCtrong các cơ quan nhà nước nói chung còn nhiều bất hợp lý, tiền lương vừa chưa tạo được động lực khuyến khích, vừa chưa gây được áp lực ràng buộc để đội ngũ cán CBCC có thể đề cao trách nhiệm, phấn đấu học tập, rèn luyện nâng cao năng lực, kiến thức và phẩm chất đạo đức của bản thân.

- Do yêu cầu, tính chất công việc cũng như do số lượng biên chế có hạn nên hiện nay, nhiều CBCC vẫn phải kiêm nhiệm nhiều vị trí, chức danh khác nhau nên không có thời gian nghiên cứu sâu về lĩnh vực được phân công phụ trách.

- Nguồn ngân sách nhà nước chi cho lương, thưởng, phụ cấp, các hoạt động hỗ trợ cho CBCCcó hạn. Hoạt động chi thường xuyên, chi đầu tư phát triển tại đơn vị còn nhiều nên khoản chi cho nguồn nhân lực luôn được cân nhắc.

- Thiếu các chính sách, biện pháp tạo động lực cho đội ngũ CBCC yên tâm công tác, đây là một trong những nguyên nhân quan trọng làm cho chất lượng của công chức chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc và thu hút  được công chức có trình độ chuyên môn cao về làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nước.

Tóm lại, những nguyên nhân trên dẫn đến chất lượng CBCC còn nhiều hạn chế. Để khắc phục những hạn chế trên, cần có những giải pháp nhằm nâng năng lực của từng cá nhân trong cơ quan hành chính tại huyện.

5. Một số giải pháp và khuyến nghị

Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện Bắc Tân Uyên: Đào tạo, bồi dưỡng có vai trò quan trọng với việc nâng cao hiểu biết về chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ chuyên sâu, có khả năng làm chủ các kiến thức khoa học kỹ thuật trên cơ sở áp dụng các trang thiết bị hiện đại.

Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao: Phân tích, đánh giá đúng thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trên tất cả các mặt, để từ đó có nhận thức đúng đắn và đưa ra hệ thống các giải pháp phù hợp cho sự phát triển. Hệ thống giải pháp để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao phải được thực hiện đồng bộ trên tất cả các mặt, từ kinh tế, chính trị, xã hội, văn hóa, giáo dục - đào tạo, y tế, quản lý, sử dụng, đến các chính sách về thu hút, đãi ngộ. Vận dụng hiệu quả các chính sách thu hút nguồn nhân lực của tỉnh Bình Dương trong việc thu hút và đào tạo CBCC, tạo điều kiện cho nhân tài huyện phát triển theo Nghị quyết 05/2019/NQ-HĐND ngày 31/7/21019 của HĐND tỉnh Bình Dương.

Chính sách bảo đảm tiền lương và phúc lợi động viên tinh thần cho cán bộ công chức: Đảm bảo các chế độ công tác phí, tăng thu nhập theo quy chế chi tiêu nội bộ và các chế độ chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế. Thực hiện tiết kiệm nguồn tự chủ nâng cao thu nhập, đời sống vật chất, tinh thần cho đội ngũ CBCCcó ý nghĩa quyết định đến tinh thần và chất lượng thực hiện nhiệm vụ công tác của công chức.

Chú trọng công tác khen thưởng và kỷ luật: Cần sự kết hợp giữa khen thưởng và kỷ luật chặt chẽ, công bằng, vô tư sẽ tạo ra động lực to lớn trong nền công vụ. Quy trình đánh giá hiệu quả công việc thực hiện nghiêm túc và có tiêu chuẩn rõ ràng. Quá trình kỷ luật gắn liền với thực thi công vụ do Luật CBCC và các văn bản liên quan quy định. Đối với những sai phạm về vi phạm pháp luật phải xử lý công bằng, nghiêm minh, mỗi lĩnh vực có hình thức kỷ luật riêng. Tăng cường đánh giá, xếp loại CBCC hàng năm. CBCC được giao trọng trách xem xét đánh giá cần thực hiện nhất quán các chính sách đánh giá trước sau như một và công bằng với tất cả các CBCC.

6. Kết luận

Nâng cao chất lượng CBCClà nhiệm vụ quan trọng của địa phương hiện nay khi Việt Nam đang trong tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa theo định hướng xã hội chủ nghĩa.Xây dựng đội ngũ cán bộ ngang tầm nhiệm vụ, có bản lĩnh chính trị, có phẩm chất cách mạng, có năng lực trí tuệ và tổ chức thực tiễn là việc làm vừa cơ bản, vừa cấp bách và là công tác thường xuyên, lâu dài. Đây là nhiệm vụ tất yếu để đội ngũ CBCC làm việc hiệu quả hơn và gắn bó với UBND huyện, các phòng, ban góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội của UBND huyện.

TÀI LIỆU THAM  KHẢO:

  1. Ban chấp hành Trung ương Đảng (2017). Nghị quyết số 18-NQ/TW, Hội nghị lần thứ Sáu Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa XII, Hà Nội.
  2. Chính phủ (2011). Nghị quyết 30c/NQ-CP Ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020, Hà Nội.
  3. Hội đồng nhân dân tỉnh Bình Dương (2019), Nghị quyết số 05/2019/NQ-HĐND ngày 31/7/2019 HĐND tỉnh, ban hành quy định về chính sách thu hút, chế độ hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tỉnh Bình Dương, Bình Dương.
  4. Hoàng Phê (chủ biên) 2008, Từ điển Tiếng Việt, NXB Đà Nẵng.
  5. Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam (2008). Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12, thông qua ngày 01/11/2008.
  6. Tiêu chuẩn TCVN ISO 9000: 2015. Hệ thống quản lý chất lượng - Cơ sở và từ vựng, Hà Nội.
  7. Vũ Đình Dũng (2019), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn, Luận án Tiến sĩ, Học viện Khoa học xã hội.

IMPROVING THE QUALITY OF CIVIL SERVANTS WORKING FOR NORTH TAN UYEN DISTRICT, BINH DUONG PROVINCE

Ph.D Pham Ngoc Duong

University of Finance - Marketing

Mai Thanh Dien

Department of Sciences and Technology - Binh Duong Province

Abstract:

Improving the quality of civil servants is one of the most important contents of Vietnam’s administrative reform. It is necessary for North Tan Uyen District, Binh Duong Province to improve the quality of its civil servants to ensure sufficient qualifications and ethical qualities to meet the district’s development requirements. By reviewing the quality theories of civil servants and analyzing the quality situation of civil servants working for the People's Committee of North Tan Uyen district, this paper assesses the advantages and limitations on the quality of civil servants working at the district’s people committee, thereby proposing solutions to improve the quality of human resources.

Keywords: Quality, civil servants, North Tan Uyen District.

[Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 23, tháng 9 năm 2020]