Pháp luật về công khai, minh bạch trong tuyển dụng viên chức ở Việt Nam hiện nay

ThS. Mai Thị Minh Ngọc (Viện Nhà nước và Pháp luật - Viện Hàn lâm khoa học xã hội Việt Nam)

Tóm tắt:

Bài viết phân tích thực trạng quy định pháp luật về công khai, minh bạch trong tuyển dụng viên chức và chỉ ra hạn chế, bất cập về thực hiện công khai, minh bạch trong tuyển dụng viên chức ở Việt Nam, từ đó  đưa ra một số kiến nghị nhằm đảm bảo công khai, minh bạch trong tuyển dụng viên chức ở Việt Nam hiện nay.

Từ khóa: Công khai, minh bạch, viên chức, tuyển dụng viên chức.

1. Quy định pháp luật về công khai, minh bạch trong tuyển dụng viên chức

Luật Viên chức năm 2010: "Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật" (Điều 2). Tuyển dụng là "việc lựa chọn người có phẩm chất, trình độ và năng lực vào làm viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập" (Khoản 4, Điều 3).

Các quy định của pháp luật về công khai, minh bạch trong tuyển dụng viên chức được quy định tại Luật Viên chức năm 2010, Luật Viên chức sửa đổi năm 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành, cụ thể:  

Luật Viên chức 2010 đã được Quốc hội khoá XII, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 15/11/2010 và có hiệu lực từ ngày 01/01/2012. Luật gồm 11 chương, 62 điều, trong đó có 5 điều quy định về tuyển dụng viên chức (từ điều 20 - 24). Với số lượng ít ỏi như vậy, nội dung về tuyển dụng viên chức mới dừng lại ở các quy định cơ bản.

Nghị định số 29/2012/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức của Chính phủ ban hành ngày 12/4/2012, có hiệu lực thi hành kể từ ngày 1/6/2012.

Nghị định số 41/2012/NĐ-CP của Chính phủ quy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập.

Thông tư số 15/2012/TT-BNV của Bộ Nội vụ hướng dẫn về tuyển dụng, ký kết hợp đồng làm việc và đền bù chi phí đào tạo, bồi dưỡng đối với viên chức (được sửa đổi, bổ sung bởi Thông tư số 04/2015/TT-BNV);

Nghị định số 161/2018/NĐ-CP ngày 29/11/2018 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số quy định về tuyển dụng công chức, viên chức, nâng ngạch công chức, thăng hạng viên chức và thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập (sau đây gọi tắt là Nghị định số 161)…có hiệu lực kể từ ngày 15/1/2019.

Thông tư số 03/2019/TT-BNV ngày 14/5/2019 của Bộ Nội vụ: Sửa đổi, bổ sung một số quy định về tuyển dụng công chức, viên chức, nâng ngạch công chức, thăng hạng chức danh nghề nghiệp viên chức và thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập.

Ngày 21/5/2019, Bộ trưởng Bộ Nội vụ Lê Vĩnh Tân ký xác thực văn bản hợp nhất số 03/NĐHN-BNV quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức.

Luật Viên chức sửa đổi được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIV, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 25 tháng 11 năm 2019.

Nhìn chung pháp luật về viên chức đã quy định tương đối chi tiết, cụ thể, minh bạch về nguyên tắc tuyển dụng viên chức (một trong năm nguyên tắc tuyển dụng viên chức là bảo đảm công khai, minh bạch, công bằng, khách quan và đúng pháp luật); điều kiện, tiêu chuẩn đăng ký dự tuyển viên chức; về phương thức tuyển dụng viên chức (thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển); tổ chức thực hiện tuyển dụng; về phân cấp tuyển dụng và thẩm quyền ký kết hợp đồng làm việc với người trúng tuyển vào viên chức. Trình tự, thủ tục tuyển dụng viên chức được quy định công khai thông tin tại Nghị định số 29/2012/NĐ-CP và Nghị định số 161/2018/NĐ-CP sửa đổi: Thông báo tuyển dụng và tiếp nhận Phiếu đăng ký dự tuyển viên chức; tổ chức tuyển dụng; thông báo kết quả tuyển dụng viên chức;…

Ưu điểm

Pháp luật viên chức hiện hành cơ bản đã khắc phục được hạn chế, đảm bảo công khai, minh bạch trong tuyển dụng viên chức theo yêu cầu mới. Nghị định số 161/2018/NĐ-CP đã sửa đổi, bổ sung 20 nội dung của Nghị định số 29/2012/NĐ-CP. Do đó, nội dung của Nghị định số 161/2018/ NĐ-CP đã tháo gỡ được cơ bản những vướng mắc về công khai, minh bạch trong tuyển dụng viên chức, chẳng hạn như:

Với việc quy định thi tuyển viên chức được thực hiện theo 2 vòng thi, trong đó vòng 1 thi trắc nghiệm được thực hiện bằng hình thức thi trên máy vi tính đã tạo được sự khách quan, minh bạch trong công tác tuyển dụng.

Nghị định số 161/2018/NĐ-CP đã khắc phục được tình trạng xét tuyển đặc cách quy định tại Điều 14 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP (Điều 14 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ghi rõ: xét tuyển đặc cách đối với người có kinh nghiệm công tác trong ngành, lĩnh vực cần tuyển dụng từ 03 năm trở lên, đáp ứng được ngay yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển dụng). Thực tế cho thấy, với quy định về xét tuyển đặc cách đối với lao động hợp đồng đủ thời gian “3 năm kinh nghiệm… đối với viên chức” đã ảnh hưởng đến việc cạnh tranh, cơ hội tuyển dụng đối với các sinh viên mới ra trường, các trường hợp chưa đủ điều kiện về thời gian kinh nghiệm trong lĩnh vực công tác. Đây là vấn đề đã từng nảy sinh khá nhiều trên thực tế, do một số cơ quan, đơn vị tuyển dụng viên chức chờ đợi cho những người thực hiện chế độ hợp đồng đủ điều kiện thâm niên để được xét đặc cách. Do vậy, Nghị định số 161/2018/NĐ-CP ra đời đã khắc phục được tình trạng “cục bộ” về xét tuyển đặc cách quy định tại Điều 14 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP, góp phần công khai, minh bạch trong tuyển dụng viên chức.

Bên cạnh đó, Thông tư số 03/2019/TT-BNV quy định cụ thể, rõ ràng, công khai về việc thông báo tuyển dụng và tiếp nhận Phiếu đăng ký dự tuyển, mọi người dân có đủ điều kiện, tiêu chuẩn đều có cơ hội như nhau để đăng ký và tham gia quá trình dự tuyển vào viên chức. Chẳng hạn, Thông tư số 03/2019/TT-BNV ghi rõ: “Thông báo tuyển dụng của cơ quan, đơn vị có thẩm quyền tuyển dụng viên chức phải được đăng tải trên một trong các phương tiện thông tin đại chúng là báo in, báo điện tử, báo nói, báo hình; đồng thời được đăng tải trên trang điện tử hoặc cổng thông tin điện tử và niêm yết công khai tại trụ sở làm việc của cơ quan, đơn vị có thẩm quyền tuyển dụng viên chức”. Việc quy định về thông báo tuyển dụng và tiếp nhận Phiếu đăng ký dự tuyển tại Thông tư số 03/2019/TT-BNV đã khắc phục được tình trạng một số cơ quan, đơn vị tuyển dụng tự ý đưa ra các tiêu chuẩn, điều kiện không đúng quy định, tìm cách loại bỏ hồ sơ của những thí sinh không quen thân.

Hạn chế

Nghị định số 161/2018/ NĐ-CP quy định thi tuyển viên chức được thực hiện theo 2 vòng thi: Vòng 1 được thực hiện trên máy tính đã tạo được sự khách quan, công khai, minh bạch trong hoạt động tuyển dụng. Song, vòng 2 (thi môn nghiệp vụ chuyên ngành) bằng hình thức phỏng vấn hoặc thi viết vẫn còn bất cập ở chỗ nếu đơn vị sự nghiệp chọn hình thức thi là phỏng vấn thì có thể không đảm bảo khách quan, minh bạch do không tổ chức phúc tra, ghi âm, ghi hình. Tương tự, đối với xét tuyển viên chức, pháp luật hiện hành cũng không quy định trong quá trình phỏng vấn hoặc thực hành phải có thiết bị ghi âm, ghi hình đối với người phỏng vấn và người thực hiện phỏng vấn. Điều này rất khó để kiểm tra, thanh tra hoặc phúc khảo bài thi.

2. Thực hiện công khai, minh bạch trong tuyển dụng viên chức ở Việt Nam

Các văn bản quy phạm pháp luật trên đã tạo dựng một cơ sở pháp lý khá vững chắc cho hoạt động công khai minh bạch trong tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập. Việc tổ chức thi tuyển, xét tuyển viên chức đã từng bước đi vào nề nếp và được tổ chức thường xuyên ở các bộ, ngành, địa phương.  Những năm gần đây, hoạt động tuyển dụng viên chức diễn ra tương đối thuận lợi. Nhiều bộ, ngành, địa phương, đơn vị sự nghiệp tổ chức tuyển dụng viên chức bước đầu thu hút được những người có đủ năng lực, trình độ, phẩm chất vào làm việc trong các đơn vị sự nghiệp, được nhân dân và thí sinh dự thi đồng tình ủng hộ. Bên cạnh đó, một số chính sách để thu hút  viên chức về công tác tại địa bàn có điều kiện kinh tế - xã hội khó khăn và đặc biệt khó khăn, tuyến cơ sở,… cũng đang phát huy hiệu quả.

Tuy vậy, bên cạnh những kết quả đã đạt được, công tác tuyển dụng viên chức vẫn còn nhiều tiêu cực, vi phạm pháp luật, đặc biệt là trong tuân thủ các nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan, như: không thông báo công khai thông tin về tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng; để lộ đề thi nên người trúng tuyển đa số là con em trong ngành. Còn nhiều cơ quan trong quá trình sơ tuyển, do muốn đưa người nhà, người quen vào nên tự đặt tiêu chuẩn, điều kiện trái quy định như phân biệt giới tính, cơ sở đào tạo đại học, cao đẳng; loại hình đào tạo, loại bằng cấp, đăng ký chuyên môn trong phạm vi hẹp,… nhằm loại các thí sinh không quen biết, tạo điều kiện cho con em người nhà, người thân,… dự thi dễ dàng trúng tuyển hơn. Một số cơ quan còn tự ý đặt ra những nội dung kiểm tra kiến thức chuyên ngành thiếu khách quan, trái với quy định Nhà nước. Trong coi thi vẫn còn biểu hiện gửi gắm, thí sinh vi phạm quy chế thi, đánh dấu bài làm; vẫn có hiện tượng bài thi chấm lệch quá nhiều điểm, thậm chí thí sinh không đạt đủ điểm chuẩn vẫn được tuyển dụng với lý do vận dụng ưu tiên...[1]

Trong quá trình thực hiện vẫn còn tình trạng không công khai, lạm dụng yêu cầu bảo mật thông tin để không công khai hoặc có công khai nhưng nội dung không cụ thể, thiếu minh bạch, công khai trong phạm vi hẹp, chậm công khai theo quy định của pháp luật. Trong quá trình tổ chức tuyển dụng, một số bộ, ngành, địa phương đã chấp hành không nghiêm, thậm chí có những vi phạm nghiêm trọng như: can thiệp làm lộ đề thi; không xây dựng và phê duyệt kế hoạch tuyển dụng trước khi tiến hành tuyển dụng; xây dựng đề thi, đáp án thi không có thang điểm chi tiết; thông báo thi tuyển, nhận hồ sơ dự tuyển không đúng quy định; thành lập hội đồng thi tuyển, xét tuyển không đúng quy định; không tổ chức giám sát kỳ thi...[2]

Bên cạnh đó, theo công bố về Chỉ số hiệu quả quản trị và hành chính công cấp tỉnh ở Việt Nam (PAPI) 2016-2018, số liệu điều tra đối với 14.000 người dân tại 63 tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương cho thấy, có 54% số người dân được hỏi cho rằng cần phải đưa “hối lộ” mới xin được việc làm trong khu vực nhà nước, cao hơn tỉ lệ 51% của năm 2015 và 46% của năm 2011.[3]

3. Một số kiến nghị nhằm đảm bảo công khai, minh bạch trong tuyển dụng viên chức ở nước ta hiện nay

Luật Viên chức sửa đổi năm 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành cần cụ thể, chi tiết hơn, giảm bớt số lượng văn bản. Phải xây dựng một hệ thống quy định pháp luật thống nhất, toàn diện, bảo đảm hơn nữa tính đồng bộ, thống nhất giữa quy định của Nhà nước với quy định của Đảng. Cần phải thực hiện nghiêm chỉnh nguyên tắc công bằng, minh bạch trong tuyển dụng viên chức. Nguyên tắc cạnh tranh trong tuyển dụng cũng phải được đề cao kể cả khi đơn vị sự nghiệp công lập có điều kiện lựa chọn từ rất nhiều ứng viên dự tuyển.

Cần quy định thật cụ thể về trách nhiệm, nghĩa vụ của người có thẩm quyền tuyển dụng đối với quá trình tuyển dụng và chế tài đầy đủ để xử lý những đơn vị, cá nhân không tuân thủ một cách nghiêm túc các quy định của pháp luật trong quá trình tuyển dụng, để xảy ra các tiêu cực làm mất niềm tin của nhân dân vào Đảng và Nhà nước. Đồng thời ban hành các quy định để bảo vệ, khen thưởng kịp thời đối với những người phát hiện tiêu cực trong công tác tuyển dụng viên chức. Bên cạnh đó, cần nâng cao ý thức, trách nhiệm, năng lực tuyển dụng (kiến thức, kỹ năng, thái độ) cho người làm công tác tuyển dụng. Người làm công tác tuyển dụng phải coi việc công khai, minh bạch là nhiệm vụ, trách nhiệm của mình. Do đó, cần đẩy mạnh tuyên truyền, phổ biến pháp luật về công khai, minh bạch, giáo dục tư tưởng, chính tri, đạo đức cũng như có chính sách khuyến khích để họ có trách nhiệm hơn trong việc tuyển dụng viên chức.

Xét tuyển viên chức được thực hiện theo 2 vòng như sau: Vòng 1, kiểm tra điều kiện, tiêu chuẩn của người dự tuyển đăng ký tại Phiếu đăng ký dự tuyển theo yêu cầu của vị trí việc làm, nếu phù hợp thì người dự tuyển được tham dự vòng 2. Vòng 2, phỏng vấn hoặc thực hành để kiểm tra về năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người dự tuyển. Pháp luật hiện hành không quy định trong quá trình phỏng vấn hoặc thực hành phải có thiết bị ghi âm, ghi hình đối với người phỏng vấn và người thực hiện phỏng vấn. Nghị định 161/2019/NĐ-CP quy định “không thực hiện việc phúc khảo đối với kết quả phỏng vấn hoặc thực hành”. Chính vì thế, dễ dẫn đến hiện tượng tiêu cực, thiếu sự công bằng, minh bạch trong quá trình phỏng vấn. Nên chăng, đối với phần phỏng vấn, cần có quy định ghi âm, ghi hình và cho phép phúc khảo đối với kết quả phỏng vấn. Việc ghi âm, ghi hình ghi lại nội dung của buổi phỏng vấn đó sẽ giúp cơ quan chức năng có thể kiểm tra lại được nội dung phỏng vấn khi có khiếu nại, bảo đảm được khách quan, công khai và minh bạch rõ ràng trong việc triển khai các bước của việc xét tuyển viên chức.

Thi tuyển viên chức được thực hiện theo 2 vòng thi : Vòng 1 được thực hiện trên máy tính đã tạo được sự khách quan, công khai, minh bạch trong hoạt động tuyển dụng. Song, cần sửa đổi, bổ sung quy định về tuyển dụng viên chức tại vòng 2 (thi môn nghiệp vụ chuyên ngành): Đối với phần thi phỏng vấn, cần có quy định ghi âm, ghi hình và cho phép phúc tra bài thi nhằm tạo căn cứ cho việc thanh tra, kiểm tra, đồng thời góp phần hạn chế tình trạng thiếu khách quan, công khai, minh bạch trong quá trình phỏng vấn.

Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực hiện các quy định của pháp luật về tuyển dụng viên chức. Bên cạnh việc giám sát thực hiện công tác tuyển dụng viên chức của cơ quan cấp trên, cần đẩy mạnh cơ chế “tự giám sát, đánh giá, kiểm tra” ngay trong nội bộ đơn vị tuyển dụng viên chức. Tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát trong tuyển dụng viên chức để kịp thời ngăn chặn, phát hiện, xử lý những hành vi vi phạm pháp luật. Cần phải có cơ chế kiểm soát thường xuyên, chặt chẽ từng khâu trong quy trình tuyển dụng. Kinh nghiệm của nhiều quốc gia trên thế giới cho thấy, muốn kiểm soát hiệu quả thì không chỉ dựa vào nỗ lực kiểm tra, thanh tra, giám sát của các cơ quan nhà nước, mà nhất thiết phải phát huy được vai trò giám sát của nhân dân và có được sự tham gia, ủng hộ tích cực của toàn xã hội.

Cần tạo điều kiện để các chủ thể tham gia kiểm soát việc thực hiện công khai, minh bạch, khách quan trong tuyển dụng, theo hướng tăng cường vai trò của công luận và báo chí,… trong việc phát hiện vi phạm. Các cơ quan báo chí và người làm công tác báo chí có quyền độc lập, tự chủ trong việc lấy tin, viết bài và được pháp luật bảo hộ. Cơ quan có thẩm quyền cần xác minh đầy đủ và kịp thời các nguồn tin trên báo chí và có trách nhiệm trong việc bảo vệ bí mật đối với người cung cấp thông tin (tố cáo, tố giác). Khi có hành vi sai phạm, cần xử lý kịp thời và nghiêm minh hành vi sai phạm của người làm công tác tuyển dụng lẫn người đang muốn được tuyển dụng

Để đảm bảo công khai, công bằng thì ngay từ đầu cần có kế hoạch tuyển dụng và kế hoạch phát triển cho những người thực hiện tuyển dụng. Việc xác định chức danh, tiêu chuẩn, vị trí việc làm và chỉ tiêu viên chức cần tuyển được coi là vấn đề cốt lõi để tuyển dụng đúng người, đúng việc. Do vậy, cần đẩy mạnh việc hoàn thiện xác định vị trí việc làm, khung năng lực của từng vị trí, xây dựng bản mô tả công việc để làm căn cứ khoa học, khách quan cho hoạt động tuyển dụng viên chức. Bên cạnh đó, cần xây dựng hệ thống ngân hàng câu hỏi “ngân hàng đề thi” cho từng lĩnh vực và vị trí việc làm cần tuyển dụng viên chức để bảo đảm tính khách quan, công bằng, chất lượng trong công tác tuyển dụng, tránh gây lãng phí trong công tác làm đề thi ở các địa phương.

Tuyển dụng viên chức theo hình thức thi tập trung là một trong những phương thức tuyển dụng được cho là đảm bảo tốt công khai, minh bạch, khách quan trong trong tuyển dụng viên chức bởi: việc tổ chức thi tuyển viên chức sẽ do một cơ quan thứ ba, độc lập tổ chức thực hiện, quá trình xây dựng đề thi được chuẩn bị công phu, chu đáo, đề thi được xây dựng theo các chuyên ngành, không có đề thi dự phòng. Chính vì thế, không có gian lận trong việc tiết lộ đề thi, nếu có gian lận thì chỉ có thể do những người làm đề thi để lọt, đây là điều họ rất sợ bị mất uy tín nếu để xảy ra. Thời gian tới, cần chuyển sang hình thức thi tuyển tập trung ở Vòng 1 và thi tuyển phi tập trung ở Vòng 2. Điều đó cũng hoàn toàn phù hợp với một trong những nội dung mới vừa được Chính phủ bổ sung vào Luật Viên chức sửa đổi 2019 “Thực hiện kiểm định chất lượng đầu vào công chức bảo đảm công khai, minh bạch, thiết thực, hiệu quả”. Cụ thể, phần thi kiến thức chung, tin học, ngoại ngữ sẽ được tách riêng để giao cho các trung tâm độc lập tổ chức sát hạch tập trung cho cả nước và cấp chứng chỉ cho ứng viên trước khi các cơ quan tuyển dụng thi tuyển chuyên ngành.

Cần ứng dụng mạnh mẽ công nghệ thông tin vào các khâu của quá trình tuyển dụng viên chức. Trong tương lai, khi điều kiện cho phép, các đơn vị sự nghiệp công lập nên quy định các thí sinh dự tuyển nộp hồ sơ qua mạng, Việc không nộp trực tiếp hồ sơ cho một cá nhân nào đó sẽ hạn chế được các tiêu cực ngay ở khâu tiếp nhận hồ sơ. Hiện nay, Singapore, Mỹ, Canada hay nhiều quốc gia khác không cho phép các thí sinh nộp trực tiếp cho cơ quan tuyển dụng hoặc gặp riêng cá nhân nào (không có trường hợp ngoại lệ), tất cả thí sinh dự tuyển đều phải nộp hồ sơ qua hệ thống mạng Internet. Việt Nam cần học hỏi kinh nghiệm các nước về tuyển dụng viên chức để đảm bảo công khai, minh bạch, khách quan hơn.

4. Kết luận

Mặc dù tuyển dụng viên chức là một hoạt động diễn ra trong thời gian ngắn nhưng lại ảnh hưởng rất lớn, ảnh hưởng lâu dài tới sự tồn tại và phát triển của một đơn vị sự nghiệp công lập, bởi con người là nguồn lực quý giá nhất, quyết định sự tồn tại và phát triển của đơn vị mình. Nếu việc thực hiện tuyển dụng có hiệu quả sẽ là tiền đề, cơ sở để xây dựng một đội ngũ viên chức có trình độ, năng lực và sự phát triển của đơn vị. Ngược lại, nếu việc thực hiện tuyển dụng không được nghiêm túc, không công tâm, khách quan sẽ làm giảm hiệu quả hoạt động chung, gây hậu quả nghiêm trọng,… Do đó, để đảm bảo chất lượng tuyển dụng, tạo niềm tin cho người dân, đòi hỏi luôn phải công khai, minh bạch trong công tác tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập.

Tài liệu trích dẫn:

1 Đảm bảo công khai, minh bạch, khách quan trong tuyển dụng công chức, viên chức ở một số quốc gia và những gợi mở cho Việt Nam http://isos.gov.vn/Thongtinchitiet/tabid/84/ArticleId/1822/language/vi-VN/D-m-b-o-cong-khai-minh-b-ch-khach-quan-trong-tuy-n-d-ng-cong-ch-c-vien-ch-c-m-t-s-qu-c-gia-va-nh-ng.aspx

2 Các báo cáo kết luận thanh tra của Thanh tra Bộ Nội vụ (giai đoạn từ ngày 01/01/2016 đến ngày 31/3/2019).

3 CECODES, VFF-CRT&UNDP, Chỉ số Hiệu quả Quản trị và Hành chính công cấp tỉnh ở Việt Nam (PAPI): Đo lường từ kinh nghiệm thực tiễn của người dân (từ năm 2011 đến năm 2018). Báo cáo nghiên cứu chính sách chung của Trung tâm Nghiên cứu hỗ trợ phát triển và Hỗ trợ cộng đồng (CECODES), Trung tâm Bồi dưỡng cán bộ và Nghiên cứu khoa học Mặt trận Tổ quốc Việt Nam (VFF-CRT) và Chương trình Phát triển Liên hợp quốc (UNDP). Hà Nội, Việt Nam.

Tài liệu tham khảo:

  1. Đèo Thị Thiết (2020). Quy định về xét tuyển và trường hợp đặc biệt trong tuyển dụng công chức, viên chức - Một số bất cập và kiến nghị hoàn thiện. <http://tuphaptamky.gov.vn/2014/news/Quan-ly-hanh-chinh/Quy-dinh-ve-xet-tuyen-va-truong-hop-dac-biet-trong-tuyen-dung-cong-chuc-vien-chuc-Mot-so-bat-cap-va-kien-nghi-hoan-thien-5045.html>
  2. Hoàng Mai (2019). Hoàn thiện quy định pháp luật về tuyển dụng công chức bảo đảm tính thống nhất, khách quan, minh bạch. <https://www.quanlynhanuoc.vn/2019/12/12/hoan-thien-quy-dinh-phap-luat-ve-tuyen-dung-cong-chuc-bao-dam-tinh-thong-nhat-khach-quan-minh-bach/>
  3. Trần Thị Thơ. Đảm bảo công khai, minh bạch, khách quan trong tuyển dụng công chức, viên chức ở một số quốc gia và những gợi mở cho Việt Nam. <http://isos.gov.vn/Thongtinchitiet/tabid/84/ArticleId/1822/language/vi-VN/D-m-b-o-cong-khai-minh-b-ch-khach-quan-trong-tuy-n-d-ng-cong-ch-c-vien-ch-c-m-t-s-qu-c-gia-va-nh-ng.aspx>
  4. Thanh tra Bộ Nội vụ (2019), Các báo cáo kết luận thanh tra giai đoạn từ ngày 01/01/2016 đến ngày 31/3/2019.
  5. CECODES, VFF-CRT&UNDP, Chỉ số Hiệu quả Quản trị và Hành chính công cấp tỉnh ở Việt Nam (PAPI): Đo lường từ kinh nghiệm thực tiễn của người dân (từ năm 2011 đến năm 2018). Báo cáo nghiên cứu chính sách chung của Trung tâm Nghiên cứu hỗ trợ phát triển và Hỗ trợ cộng đồng (CECODES), Trung tâm bồi dưỡng cán bộ và nghiên cứu khoa học Mặt trận Tổ quốc Việt Nam (VFF-CRT) và Chương trình Phát triển Liên hợp quốc (UNDP). Hà Nội, Việt Nam.

THE LAW ON THE THE PUBLICITY AND THE TRANSPARENCY IN THE RECRUITMENT OF PUBLIC SERVANTS IN VIETNAM    

Master. Mai Thi Minh Ngoc

Institute of State and Law, Vietnam Academy of Social Sciences

Tóm tắt:

This paper analyzes the current state of the law on the publicity and the transparency in the recruitment of public servants in Vietnam and points out the limitations and shortcomings of the enforcement of this law. Based on this paper’s findings, some recommendations are proposed to ensure the publicity and the transparency in the public servant recruitment in Vietnam.

Keywords: Publicity, transparency, public servant, public servant recruitment.

[Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 23, tháng 9 năm 2020]