TÓM TẮT:
Tất cả các hoạt động trong doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người. Nếu doanh nghiệp có nguồn nhân lực vững mạnh cả về số lượng và chất lượng, cả về trí lực và thể lực sẽ là một lợi thế cạnh tranh rất lớn đối với các doanh nghiệp khác trên thị trường. Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và khai thác nguồn nhân lực hiệu quả, nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam.
Từ khóa: Nhân lực, quản trị, lực lượng lao động, doanh nghiệp, đào tạo, tay nghề.
I. Thực trạng nguồn nhân lực ở Việt Nam
Vấn đề nguồn nhân lực thực chất là vấn đề con người. Xây dựng nguồn nhân lực Việt Nam tức là xây dựng con người Việt Nam có đủ tầm vóc, tố chất, tiêu chuẩn, tài đức, đủ sức đảm đương công việc được giao. Ngân hàng thế giới (WB) đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay đạt 3,79 điểm (thang điểm 10), xếp thứ 11 trong số 12 nước ở châu Á tham gia xếp hạng. Chỉ số cạnh tranh nguồn nhân lực Việt Nam đạt 3,39/10 điểm và năng lực cạnh tranh của nền kinh tế Việt Nam xếp thứ 73/133 nước được xếp hạng. Tuổi thọ trung bình của người Việt Nam hiện nay là 75.
1. Nguồn nhân lực từ nông dân
Nông dân Việt Nam chiếm khoảng hơn 61 triệu 433 nghìn người, bằng khoảng 73% dân số của cả nước. Cả nước có khoảng 113.700 trang trại, 7.240 hợp tác xã nông, lâm nghiệp, thủy sản; có 217 làng nghề, 40% sản phẩm từ các ngành, nghề của nông dân được xuất khẩu đến hơn 100 nước. Như vậy, so với trước đây, nông thôn nước ta đã có những chuyển biến tích cực.
Tuy nhiên, nguồn nhân lực trong nông dân ở nước ta vẫn chưa được khai thác, chưa được tổ chức đầy đủ. Hiện có từ 80 đến 90% lao động nông, lâm, ngư nghiệp và những cán bộ quản lý nông thôn chưa được đào tạo. Điều này phản ánh chất lượng nguồn nhân lực trong nông dân còn rất yếu kém. Sự yếu kém này dẫn đến tình trạng sản xuất nông nghiệp nước ta vẫn còn đang trong tình trạng sản xuất nhỏ, manh mún, sản xuất theo kiểu truyền thống, hiệu quả sản xuất thấp. Việc liên kết "bốn nhà" (nhà nước, nhà nông, nhà khoa học, nhà doanh nghiệp) hiện đang còn là hình thức.
Chính vì nguồn nhân lực trong nông thôn chưa được khai thác, đào tạo, cho nên một bộ phận nhân dân ở nông thôn không có việc làm. Trong khi đó hiện nay các doanh nghiệp đóng trên địa bàn các địa phương lại đang rất thiếu thợ có tay nghề caop.
Nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên là do khâu tổ chức lao động và quy hoạch lao động trong nông thôn chưa tốt. Chính sách đối với nông nghiệp, nông dân, nông thôn chưa đồng bộ, chưa mang tính khuyến khích và tính cạnh tranh.
2. Nguồn nhân lực từ công nhân
Những năm gần đây, trung bình hàng năm có khoảng 1,2-1,3 triệu thanh niên bước vào tuổi lao động. Theo báo cáo của Tổng cục Dạy nghề số lượng người qua đào tạo không ngừng tăng lên, nhưng chủ yếu là lao động được đào tạo ngắn hạn, nên rất thiếu lao động có trình độ tay nghề giỏi, công nhân kỹ thuật bậc cao. Với số người bước vào tuổi lao động hàng năm như trên là nguồn tuyển sinh rất lớn cho các cơ sở đào tạo, nhưng trên thực tế số người theo học tại các cơ sở dạy nghề rất ít, chất lượng đào tạo không tốt, nhiều ngành nghề không đáp ứng yêu cầu xã hội đang gây ra sự lãng phí về sự đầu tư của người dân và xã hội, làm mất cơ hội nâng cao chất lượng và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Theo báo cáo của các chuyên gia tại Hội thảo "Đổi mới công tác đào tạo nhân lực cho các khu công nghiệp và khu chế xuất" diễn ra tại Thành phố Hồ Chí Minh do Ban Tuyên giáo Trung ương phối hợp với Bộ Giáo dục và Đào tạo; Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cùng Chương trình đổi mới đào tạo nghề Việt Nam (GIZ) đồng tổ chức cho thấy, tỷ lệ lao động phổ thông không có chuyên môn kỹ thuật trong toàn xã hội chiếm 81,6% tổng số lao động, số liệu này khác nhiều so với báo cáo của cơ quan chức năng. Đây thực sự là vấn đề rất đáng báo động về chất lượng nguồn nhân lực không đáp ứng được yêu cầu CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế. Lực lượng lao động ở nước ta vẫn trong tình trạng thiếu các kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng phát hiện và giải quyết vấn đề; yếu kém về tin học, ngoại ngữ; thiếu hiểu biết về pháp luật; đạo đức nghề nghiệp chưa cao; thiếu tinh thần và ý thức trách nhiệm trong công việc, tự do, tùy tiện, chậm thích nghi với môi trường làm việc mới,… Năng lực đổi mới và sáng tạo khoa học và công nghệ của lực lượng lao động có trình độ cao còn nhiều yếu kém.
Qua các báo cáo cho thấy, đa số lao động tại các khu công nghiệp, khu chế xuất (KCN, KCX) có tuổi đời trẻ, từ 18 - 25; khoảng 80% người lao động trong KCN, KCX là lao động học hết THCS, THPT không có chuyên môn kỹ thuật, nhiều doanh nghiệp có tới 60% đến 70% là lao động nữ. Điều này cho thấy số lao động qua đào tạo chiếm tỷ lệ quá thấp; tỷ lệ nữ làm công nhân ở các KCN, KCX quá cao. Sự mất cân đối về giới ở các KCN, KCN là quá lớn đã kéo theo nhiều hệ lụy không tốt trong các KCN, KCX. Có ý kiến cho rằng, sau một số năm, nhiều công nhân, nhất là lao động nữ bị doanh nghiệp sa thải do chất lượng và năng suất lao động thấp và không có chuyên môn kỹ thuật; một số khác do áp lực công việc cũng phải xin nghỉ việc. Đây là những vấn đề bức xúc cần nghiêm túc khảo sát và đánh giá việc sử dụng lao động trong các KCN, KCX để có chính sách sử dụng người lao động cho hợp lý, đồng thời nhanh chóng khắc phục tình trạng đa số công nhân làm việc với tay nghề thấp và mất bình đẳng giới nghiêm trọng trong lực lượng lao động tại các KCN, KCX, từ đó đề phòng hậu quả gây bất ổn xã hội do công nhân lớn tuổi bị sa thải không tìm được việc làm.
3. Nguồn nhân lực tri thức
Một nghịch lý đang diễn ra đó là, mặc dù các KCN, KCX luôn thiếu lao động, nhất là lao động có chuyên môn kỹ thuật nhưng do chất lượng lao động qua đào tạo thấp kém nên nhiều doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài không muốn nhận sinh viên, học sinh học nghề, làm cho tỷ lệ người lao động qua đào tạo, nhất là lao động có trình độ từ cử nhân trở lên không có việc làm, hoặc phải làm trái với nghề được đào tạo ngày càng cao. Những năm gần đây, khoảng 80% cử nhân mới ra trường không làm đúng nghề đào tạo, hàng trăm nghìn cử nhân phải xin làm công việc phổ thông; 60-70% sinh viên tốt nghiệp không kiếm được việc làm ngay sau khi tốt nghiệp, số lao động có trình độ cử nhân trở lên thất nghiệp tăng lên hàng năm. Tuy nhiên, tình trạng sinh viên tốt nghiệp ở các trường đại học, cao đẳng rất yếu cả về kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp, dẫn đến tình trạng thất nghiệp nhiều, năng suất lao động thấp, nhưng chưa có biện pháp tháo gỡ. Cơ cấu ngành nghề, trình độ đào tạo và cơ cấu vùng miền trong các lĩnh vực kinh tế ngày càng mất cân đối nghiêm trọng.
Có thể nói, chất lượng nguồn nhân lực của nước ta ngày càng tụt hậu so với nhiều nước trong khu vực, mất cân đối nghiêm trọng về trình độ đào tạo, cơ cấu và giới; tình trạng thất nghiệp của lao động có bằng cấp cao ngày càng nhiều. Dự báo trong những năm tới, nước ta hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, nhiều hợp tác song phương và đa phương sẽ được ký kết, sự di chuyển lao động giữa các quốc gia sẽ diễn ra mạnh mẽ, sự cạnh tranh trong thị trường lao động càng trở lên gay gắt, trong khi nhân lực của nước ta đang mất dần sức cạnh tranh trên thị trường lao động trong khu vực và quốc tế, đây là thách thức lớn đối với nước ta. Trước yêu cầu của thời kỳ hội nhập, nếu không có những giải pháp tích cực thì những khó khăn của đất nước sẽ ngày càng nặng nề hơn, nhất là khi nước ta phải thực hiện nhiều cam kết với các quốc gia, các tổ chức quốc tế. Quá trình hội nhập quốc tế sẽ tạo sức ép và đặt ra nhiều vấn đề đòi hỏi nước ta phải quyết liệt đổi mới căn bản nhiều mặt, mà trước hết là nhanh chóng đổi mới công tác đào tạo nhân lực, nâng cao chất lượng của lao động theo tiêu chuẩn quốc tế.
II. Giải pháp khắc phục
1. Điều chỉnh kế hoạch phát triển
Khẩn chương tập trung rà soát, điều chỉnh quy hoạch và kế hoạch phát triển kinh tế xã hội phù hợp với chiến lược phát triển quốc gia; xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực theo hướng giảm dần lao động không có bằng chuyên môn kỹ thuật tham gia hoạt động trong nền kinh tế, từ đó điều chỉnh chiến lược đào tạo nghề, cơ cấu lại hệ thống giáo dục nghề nghiệp, chú trọng đào tạo nghề dài hạn có sự phân tầng chất lượng, ưu tiên đào tạo những nghề mũi nhọn đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Đẩy mạnh công tác hướng nghiệp, phân luồng học sinh sau trung học. Trên cơ sở đó, các địa phương và các ngành đề xuất nhu cầu và yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực. Đây là giải pháp mang tính đột phá, vì nó có tác động mạnh mẽ đến toàn bộ hệ thống giáo dục và đào tạo.
2. Đổi mới chính sách đầu tư
Đổi mới chính sách đầu tư cho công tác dạy nghề theo hướng giảm dần bao cấp; có cơ chế khuyến khích doanh nghiệp, xã hội đầu tư vào đào tạo nghề. Trước mắt, có chính sách hỗ trợ công tác giáo dục nghề nghiệp theo hướng khuyến khích người học, người dạy và người sử dụng lao động công nhân có tay nghề. Đổi mới chính sách tiền lương, chế độ bảo hiểm theo hướng nâng cao cho các ngành lao động nặng nhọc, những công nhân có tay nghề cao, từ đó thu hút phần lớn lao động đi học nghề và tạo động lực để lao động tích cực học tập nâng cao tay nghề, tạo động lực cho người lao động phấn đấu, học tập suốt đời.
3. Công tác quản lý
Thống nhất hệ thống các cơ quan quản lý và các cơ sở giáo dục nghề nghiệp, khắc phục tình trạng phân tán như hiện nay; Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác quản lý, giảm dần số lượng cán bộ hành chính gián tiếp; Sớm ban hành khung trình độ quốc gia phù hợp với khung trình độ châu Âu và khu vực ASEAN; Đổi mới chương trình đào tạo theo hướng cập nhật chương trình tiên tiến và loại bỏ những chương trình không còn phù hợp nhằm không ngừng nâng cao chất lượng và hiệu quả của các cơ sở đào tạo đáp ứng yêu cầu xã hội; Đẩy mạnh việc đào tạo nghề theo vị trí việc làm.
4. Xây dựng đội ngũ giáo viên
Xây dựng đội ngũ giáo viên đạt chuẩn quốc gia với cơ cấu hợp lý, tăng thời gian cho giáo viên trải nghiệm thực tế, thu hút người giỏi có tay nghề cao tham gia dạy nghề; từng bước sắp xếp lại đội ngũ giáo viên không đáp ứng yêu cầu giảng dạy.
5. Công tác đào tạo
Có chế tài bắt buộc các doanh nghiệp phải phối hợp với các cơ sở đào tạo, trước hết các doanh nghiệp phải tham gia xây dựng tiêu chuẩn kỹ năng và tiêu chuẩn năng lực nghề, tích cực tham gia vào quá trình đào tạo theo các cấp độ khác nhau tùy theo năng lực của doanh nghiệp; Mở rộng hình thức đào tạo nghề trong các doanh nghiệp; Thí điểm đào tạo theo mô hình “kép”, từ đó giảm dần mua sắm thiết bị cho các cơ sở đào tạo, giao trách nhiệm và kinh phí đào tạo thực hành cho các doanh nghiệp. Tổ chức tốt công tác thông tin hai chiều giữa cơ sở đào tạo nghề với doanh nghiệp, giữa cơ sở đào tạo với xã hội về yêu cầu và nhu cầu nhân lực, phát triển mạnh sàn giao dịch việc làm có sự kết nối giữa cơ sở đào tạo và doanh nghiệp.
6. Công tác quản lý
Đổi mới công tác quản lý theo hướng tăng quyền tự chủ và trách nhiệm giải trình của các cơ sở đào tạo; Giao cho một số cơ quan nhà nước cùng với các tổ chức xã hội nghề nghiệp nhanh chóng xây dựng các cơ sở đánh giá và kiểm định chất lượng lao động qua đào tạo, cấp giấy phép hành nghề, đồng thời bắt buộc các doanh nghiệp phải tuyển lao động có giấy phép hành nghề; Có biện pháp để cơ quan quản lý nhà nước thường xuyên thu nhận thông tin phản hồi về mức độ hài lòng của các doanh nghiệp đối với “sản phẩm” của các cơ sở đào tạo.
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
1. Ngân hàng thế giới (WB)2. Báo Tuyên giáo.
3. Tạp chí Lao động - Xã hội
4. Giáo trình quản trị học (Đại học Kinh tế quốc dân)
CURRENT SITUATION OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT IN VIETNAMESE ENTERPRISES
Master. LE THI HUYEN
Faculty of Business Management, University of Economic and Technical Industries
ABSTRACT:
Human beings directly and indirectly involve in all activities of enterprises. As a result, if an enterprise has an elite workfore in terms of both quantity and quality, it will have an overwhelming competitive advantage. However, not many Vietnamese enterprises could effectively exploit the potential of their staff.
Keywords: Human resources, management, labor force, enterprise, training, skills.
Xem toàn bộ ấn phẩm Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ số 04 + 05 tháng 04/2017 tại đây
