Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của lao động giúp việc gia đình trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh

ThS. LÊ THỊ VỊNH (Hội Liên hiệp phụ nữ Quận Gò Vấp, TP. Hồ Chí Minh) và TS. NGUYỄN VĂN THANH TRƯỜNG (Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh)

TÓM TẮT:

Nghiên cứu nhằm phân tích, đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến lòng trung thành của lao động giúp việc gia đình trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM). Nghiên cứu sử dụng dữ liệu sơ cấp khảo sát 300 chủ gia đình và người lao động giúp việc gia đình trên địa bàn TP.HCM. Mô hình nghiên cứu gồm 6 nhóm nhân tố: mối quan hệ (MQH), tiền lương (TL), khen thưởng (KT), năng lực cá nhân (NL), kỹ năng (KN) và phúc lợi (PL). Nghiên cứu chỉ ra các nhóm nhân tố này đều có ảnh hưởng tới lòng trung thành của lao động giúp việc gia đình, trong đó nhân tố tiền lương có ảnh hưởng quan trọng nhất.

Từ khóa: Lao động, lao động giúp việc gia đình, lòng trung thành.

1. Đặt vấn đề

Tổng sản phẩm quốc nội thường được xem là một trong những chỉ số cơ bản để đánh giá về sự phát triển của một quốc gia hay một vùng lãnh thổ. Mặc dù hàng hóa tạo ra khi tính GDP nhưng có nhiều loại hàng hóa lại không được bán ra thị trường nên không có giá thị trường. Vì GDP phải bao gồm giá trị của các loại hàng hóa này nên ta phải tìm cách ước lượng giá trị của chúng. Uớc lượng này được gọi là giá trị thay thế. Giá trị thay thế là đặc biệt quan trọng trong việc xác định giá trị của các dịch vụ như dịch vụ giúp việc gia đình. Một là chủ nhà thuê một người giúp việc nghĩa là đang mua một dịch vụ dọn dẹp nhà ở và tạo ra thu nhập cho người giúp việc và hai đó chính là giá trị thay thế, người chủ nhà có thời gian làm việc ngoài xã hội tạo ra giá trị kinh tế cao hơn thay vì ở nhà làm công việc dọn dẹp nhà cửa. Hai thu nhập này phải được tính, những hàng hóa dịch vụ này cũng được xem là một phần đóng góp không nhỏ đối với sự phát triển kinh tế - xã hội, trong đó có hoạt động của lao động giúp việc gia đình. Không ai có thể phủ nhận được tính đa dạng, phức tạp, cũng như nặng nhọc của lao động giúp việc gia đình. Đơn giản, bởi giá trị lao động giúp việc gia đình do con người làm ra trong gia đình không được bán ra ngoài thị trường, mà quên đi đó chính là nguồn lực có thể phát triển kinh tế - xã hội và làm tăng trưởng GDP.

TP.HCM là đô thị đặc biệt, một trung tâm lớn về kinh tế, văn hóa, giáo dục - đào tạo, khoa học - công nghệ của cả nước, đầu mối giao lưu và hội nhập quốc tế, có sức thu hút và lan tỏa lớn của vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, có vị trí chính trị - kinh tế - xã hội quan trọng của cả nước. Trong đó, nguồn nhân lực là nữ giới với năng lực, chuyên môn giỏi có đóng góp không nhỏ từ các hoạt động: nữ làm công tác quản lý, nghiên cứu, ứng dụng khoa học - công nghệ,... Vì vậy, người lao động có trình độ chuyên môn cần thuê mướn lao động giúp việc gia đình là nhu cầu cần thiết. Tìm được người giúp việc đã khó, giữ chân để họ làm việc lâu dài cho gia đình lại càng khó hơn khi cán cân của thị trường người giúp việc “cầu nhiều hơn cung”.

Đâu là nguyên nhân khiến người giúp việc không gắn bó lâu dài với hộ gia đình thuê mướn lao động. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động đối với người sử dụng lao động. Với mong muốn góp một phần nhỏ trong việc hoàn thiện chính sách thu hút, duy trì và phát triển xã hội hướng tới công nhận “Giúp việc gia đình” là một nghề và được hưởng các quyền lợi xứng đáng, thông qua giới thiệu việc làm cho người lao động - đặc biệt là nữ giới, giúp họ cải thiện và nâng cao cuộc sống bằng chính sức lao động của mình, giảm thiểu tình trạng thất nghiệp, tránh rơi các cạm bẫy, tệ nạn của xã hội.

2. Cơ sở lý thuyết

Lòng trung thành của nhân viên đối công ty hay lòng trung thành của giúp việc gia đình chịu tác động của nhiều nhân tố. Vì vậy, mối quan hệ giữa các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành đã được nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới quan tâm. Hàng loạt các nghiên cứu thực nghiệm được thực hiện để kiểm định các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành. Các nghiên cứu đó có thể kể đến như nghiên cứu của Brikend Arizi, (2011), tổng quan về sự thỏa mãn trong công việc để làm thỏa mãn người lao động trong công việc là một trong những yếu tố phức tạp nhất đối với việc quản lý nhân viên. Nghiên cứu đã chứng minh tác động lớn nhất ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc là phụ thuộc vào các yếu tố tạo nên động lực làm việc của người lao động như lương thưởng, quan hệ trong công việc, yếu tố lãnh đạo, đó là động cơ thúc đẩy hoặc trì hoãn mức độ tích cực làm việc và tác động đến sự gắn bó của người lao động. Tương tự, nghiên cứu trước đó của Kovach (1995), “vấn đề lớn nhất của quản lý là cảm nhận chính xác các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc bởi những khía cạnh làm thỏa mãn nhân viên”.

Với nghiên cứu của Somchit Hong vichit, (2015), nghiên cứu về tiến trình và khả năng dẫn đến ý định nghỉ việc của người lao động thì khả năng bỏ việc của người lao động xuất phát từ các bất mãn trong công việc hiện tại, họ bắt đầu giảm mức độ tích cực và nhiệt tình trong công việc, dần dần họ trở thành chây lỳ vô hiệu hóa với các quy định, chỉ thị hay các yêu cầu của cấp trên, càng ngày càng xa rời với lãnh đạo, đồng nghiệp, xa rời với công việc. Họ bắt đầu tìm kiếm một công việc mới hoặc sẵn sàng chấp nhận bỏ việc bất cứ lúc nào. Đây là yếu tố quan trọng trong nghiên cứu để có những giải pháp ngăn ngừa. Iqra Saeed, et al, (2014), trong vấn đề nghiên cứu mối quan hệ giữa ý định nghỉ việc với thỏa mãn công việc nhận định rằng bỏ việc là một vấn đề nghiêm trọng nhất hiện nay, trong đó hoặc nhân viên rời khỏi tổ chức, hoặc tổ chức chủ động sa thải họ. Trường hợp tự ý bỏ việc thì nhân viên sẵn sàng rời khỏi tổ chức bất cứ lúc nào. Và nó thường xảy ra khi các nhân viên có cơ hội tốt nhất để thay đổi công việc. Trường hợp nhân viên bị bắt buộc nghỉ việc là khi tổ chức không hài lòng với kết quả công việc của nhân viên và đưa ra quyết định sa thải họ. Spector (1997), đã nghiên cứu và xây dựng một mô hình riêng cho các nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ như: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi. Nó được phát triển và ứng dụng chủ yếu ở phòng nhân sự của các tổ chức dịch vụ và các tổ chức phi lợi nhuận như: bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe… Locke (1976) cho rằng, sự hài lòng trong công việc là “một trạng thái vui vẻ và tích cực có được từ sự đánh giá của người lao động về chính công việc của họ hay những trải nghiệm từ công việc đó”. Sự hài lòng trong công việc được liên kết chặt chẽ với hành vi của cá nhân ở nơi làm việc (Davis và ctg., 1985).

Căn cứ vào các nghiên cứu trước đây và những nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của lao động giúp việc gia đình để xây dựng mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu như sau:

LTT= β0 + β1*MQH + β2*TL + β3*KT + β4*NL + β5*KN + β6*PL

Trong đó: LTT: Lòng trung thành của lao động giúp việc gia đình, MQH: Mối quan hệ, TL: Tiền lương, KT: Khen thưởng, NL: Năng lực cá nhân, KN: Kỹ năng, PL: Phúc lợi đãi ngộ

- H1: Mối quan hệ có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của lao động giúp việc gia đình

- H2: Tiền lương có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của lao động giúp việc gia đình

- H3: Khen thưởng có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của lao động giúp việc gia đình

- H4: Năng lực chuyên cá nhân có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của lao động giúp việc gia đình

- H5: Kỹ năng của lao động giúp việc gia đình có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của lao động giúp việc gia đình

- H6: Phúc lợi đãi ngộ có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của lao động giúp việc gia đình

3. Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành, nhóm tác giả đã kết hợp sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính nhằm mục đích hiệu chỉnh, bổ sung thang đo các khái niệm nghiên cứu, xây dựng bảng câu hỏi thăm dò ý kiến khách hàng cho phù hợp với điều kiện của TP.HCM. Từ mục tiêu nghiên cứu đã xác định, cơ sở lý thuyết, tác giả đã xây dựng bảng câu hỏi thăm dò ý kiến chủ gia đình và người lao động giúp việc gia đình sơ bộ lần một.

Sau khi thực hiện nghiên cứu định tính, tác giả xây dựng được bảng câu hỏi thăm dò ý kiến chủ gia đình và người lao động giúp việc gia đình sơ bộ lần 2 và sử dụng bảng câu hỏi này để thăm dò thử 50 chủ gia đình và người lao động giúp việc gia đình để tiếp tục hiệu chỉnh. Dữ liệu thu thập được của bước nghiên cứu sơ bộ được đưa vào kiểm định độ tin cậy của thang đo, sử dụng kỹ thuật phân tích Cronbach Alpha các biến có hệ số tương quan giữa các biến và tổng (item-total correlation) dưới 0.30 trong phân tích Cronbachs Alpha sẽ bị loại bỏ. Tiếp theo, dữ liệu được kiểm định bằng phân tích nhân tố EFA để xem xét khả năng hội tụ của thang đo và phân tích nhân tố EFA các biến quan sát có trọng số (Factor loading) nhỏ hơn 0.5 trong EFA sẽ tiếp tục loại bỏ và kiểm tra tổng phương sai trích (>=50%). Các biến còn lại (thang đo hoàn chỉnh) sẽ được đưa vào bảng câu hỏi dùng cho nghiên cứu định lượng chính thức. Kết quả cho thấy, các thang đo đều được rút trích nguyên vẹn, không có hiện tượng thang đo bị tách/gộp biến quan sát của thang đo này vào thang đo khác.

Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện tại TP.HCM, để phân tích nhân tố khám phá (EFA) với ít nhất 5 mẫu trên 1 biến quan sát. Bên cạnh đó, để tiến hành phân tích hồi qui một cách tốt nhất, Mô hình thang đo lường gồm các biến quan sát, sử dụng thang đo Likert 5 cấp độ (từ 1: hoàn toàn không đồng ý, đến 5: hoàn toàn đồng ý). Phương pháp chọn mẫu tối thiểu theo tỷ lệ 1:5 (Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang, 2007). Trong mô hình của đề tài này có 6 yếu tố được gọi là 6 biến tác động đến lòng trung thành của lao động giúp việc gia đình, tổng số quan sát của 6 biến này là 36 quan sát thì số mẫu tối thiểu dùng để khảo sát là 5 x 36 = 180 mẫu. Như vậy, để đạt độ tin cậy sẽ khảo sát 300 mẫu. Tác giả gửi phiếu khảo sát đến 10 phường (khu dân cư) và 10 cơ quan công sở với mỗi nơi là 15 mẫu. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 22.0.

4. Kết quả nghiên cứu

4.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo

Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha để kiểm định mối tương quan giữa các biến. Nếu độ tin cậy khi có hệ số Cronbach Alpha >= 0,6 thì yêu cầu và thang đo có thể chấp nhận (Nunnally & Bernstein, 1994 trích Nguyễn Đình Thọ, 2013).

Kết quả phân tích cho thấy hệ số Cronbach Alpha của các thang đo là rất tốt, điều này phản ánh mức độ tin cậy của các thang đo và các biến quan sát của các nhân tố đo lường cùng một khái niệm.

4.2. Phân tích nhân tố

Trong nghiên cứu này khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá, tác giả sử dụng phương pháp trích Principal Axis Factoring với phép quay varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố có eigenvalue lớn hơn 1.

Trong bảng 2, căn cứ vào các tiêu chuẩn trên, khi sử dụng 36 biến quan sát để tiến hành phân tích nhân tố khám phá có 9 biến quan sát bị loại bỏ vì những biến quan sát này có hệ số tải nhân tố Factor loading <0.5. Cuối cùng, 29 biến quan sát còn lại trong thang đo “các nhân tố tác động “đến lòng trung thành của lao động giúp việc gia đình được nhóm thành 6 nhân tố, hệ số KMO = 0,875 với mức ý nghĩa Sig = 0,000 nên phân tích nhân tố khám phá là phù hợp với dữ liệu và các biến quan sát có tương quan với nhau xét trên phạm vi tổng thể. Tổng phương sai trích = 68,366% cho thấy rằng, 6 nhân tố rút trích ra giải thích được 68,366% biến thiên của dữ liệu và giá trị Eigenvalue dừng ở nhân tố thứ 6 là 1,008 tức lớn hơn 1. Như vậy, các điều kiện ràng buộc về phân tích nhân tố khám phá đều đạt yêu cầu. Qua phân tích nhân tố ở trên cho ta thấy có 6 yếu tố được trích rút và độ phân tán các biến không cao, nghĩa là mô hình đề xuất sau khi khảo sát, có sự đánh giá của các đáp viên cho thấy rằng mô hình nghiên cứu không có sự thay đổi.

Tất cả các biến trong bảng 2 ma trận xoay nhân tố đều có trọng số lớn hơn 0,5. Kết quả này được chấp nhận, đồng nghĩa với việc kết luận rằng phương pháp phân tích nhân tố với 28 biến quan sát đều được chấp nhận.

4.3. Phân tích hồi qui

Thực hiện hồi quy tuyến tính theo phương pháp bình phương tối thiểu thông thường cho các yếu tố và đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố. Từ kết quả trong mẫu, ta sẽ xác định mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập.

Bảng 3 cho kết quả R2 hiệu chỉnh = 0.724 với mức ý nghĩa rất nhỏ (sig = 0.00) cho thấy mô hình hồi quy tuyến tính bội phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được. Như vậy, hệ số R2 hiệu chỉnh = 0.724 cho thấy 6 biến độc lập trong mô hình giải thích được 72.4% biến thiên của biến phụ thuộc Lòng trung thành.

Bảng 3 cũng chỉ ra rằng mức ý nghĩa (giá trị Sig) của hàm hồi quy nhỏ hơn 0,05. Điều này chứng tỏ mô hình nghiên cứu có ý nghĩa thống kê với mức ý nghĩa 5% và hàm hồi quy là phù hợp.

Nhìn vào bảng 3 với độ chấp nhận của biến (Tolerance) lớn, có giá trị nhỏ nhất là 0,509> 0,1 và hệ số phóng đại phương sai của phương sai (VIF) có giá trị lớn nhất là 1.965< 2, ta không thấy dấu hiệu xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến. Có thể kết luận các biến độc lập tham gia vào mô hình đều có mối liên hệ tốt với biến phụ thuộc và có khả năng sử dụng các hệ số hồi quy này để giải thích hay lượng hóa mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và biến độc lập.

Tóm lại, qua bảng hồi qui của mô hình ta viết được phương trình hồi quy chuẩn hóa như sau:

LTT = 0,176*MQH + 0,350*TL + 0,146*KT + 0,170*NL + 0,213*KN + 0,138*PL

Trong đó, LTT: Lòng trung thành của lao động giúp việc gia đình; MQH: Mối quan hệ; TL: Tiền lương; KT: Khen thưởng; NL: Năng lực; KN: Kỹ năng; PL: Phúc lợi.

5. Kết luận

Nghiên cứu đã xây dựng và kiểm định mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của lao động giúp việc gia đình với 6 yếu tố trong đó tiền lương là nhân tố ảnh hưởng lớn nhất đến lòng trung thành của lao động giúp việc gia đình. Mô hình nghiên cứu giải thích được 72,4% cho tổng thể về mối quan hệ của 6 nhân tố này, điều này khẳng định rằng 6 nhân tố có ảnh hưởng đến lòng trung thành của lao động giúp việc gia đình. Từ đó cho thấy các chủ gia đình khôn khéo để họtận tâm với mình. Cũng nên coi người giúp việc như người bạn, người thân trong gia đình. Thường xuyên quan tâm đến họ, biết chia sẻ công việc, tâm tư tình cảm với người giúp việc, đừng xem họ là người ở, rồi sai khiến, quát nạt. Tránh trường hợp đối xử với họ nhạt nhẽo, dửng dưng, mà gia chủ cần đối xử khéo léo, tế nhị để họ cảm thấy được trân trọng, yêu quý và tận tâm gắn bó lâu dài. Các chủ nhà trả công cho người lao động giúp việc theo số lượng và chất lượng lao động của họ đã đóng góp theo thỏa thuận ban đầu. Các chủ nhà cần trả lương xứng đáng, trả đúng theo năng lực của người giúp việc mà họ đã làm cho gia đình. Hàng năm, ngoài lương tháng, thì các chủ gia đình tạo hứng khởi bằng tiền thưởng vàp dịp tết cổ truyền, lễ lớn, mua tặng quần áo, các vật dụng cá nhân, sinh nhật tặng quà. Các chủ gia đình cần tạo điều kiện, nâng cao năng lực cho người giúp việc nhà, bởi vì họ thiếu kỹ năng nghề nghiệp, kỹ năng vận hành thiết bị hiện đại. Các chủ gia đình cần quan tân đến việc đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế cho lao động giúp việc gia đình.

Qua việc phân tích hồi quy tương quan giữa các nhân tố, thì các nhân tố đều có tác động tích cực đến lòng trung thành của lao động giúp việc nhà. Tuy nhiên, mức độ tác động cũng như ý nghĩa của từng yếu tố đến lòng trung thành của lao động giúp việc nhà là khác nhau. Qua đó cũng phản ánh và nêu lên thực trạng về đánh giá của người lao động giúp việc nhà nhằm tìm ra các yếu tố tác động mạnh và yếu để có thể đưa ra những nhận định nhằm nâng cao sự lòng trung thành của lao động giúp việc nhà, từ đó làm thỏa mãn người lao động, góp phần tạo nên sự phát triển bền vững trong tương lai.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

Tiếng Việt:

1. Đỗ Thụy Lan Hương. (2009). Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở TP. Hồ Chí Minh. Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.

2. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc. (2008). Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. NXB Hồng Đức.

3. Nguyễn Đình Thọ. (2011). Phương pháp Nghiên cứu khoa học trong kinh doanh. NXB Lao động xã hội.

4. Võ Quốc Hưng và Cao Hà Thi. (2010). Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức - viên chức nhà nước. Tạp chí Phát triển Khoa học và Công nghệ.

Tiếng Anh:

5. Mehta, S., Singh, T., Bhakar, S.S., Sinha, B, 2010. Employee Loyalty towards Organization - A studay of Academician.Int.J.Buss.Mgt.Eco.Res., Vol 1(1),98-108.

6. Mowday, R., Porter, L., & Steers, R.(1979). The measurement of organizational commitment.Journal of Vocational Behavior, 14(2), 224-247.

7. Omar, M.W., Jusoff K., Hussin H.(2010). Employee Motivation and its Impact on Employee Loyalty. World Applied Sciences Journal, 8(7), 871 -873.

8. Somchit Hongvichit. (2015). The Research Progress and Prospect of Employee Turnover Intention. International Business Research; ISSN 1913-9004 E-ISSN 1913-9012. Vol.8, No.

9. Spector, P.E. (1997). Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes, and Consequences. United Kingdom: Sage Publications Ltd.

FACTORS AFFECTING THE LOYALTY OF DOMESTIC

WORKERS IN HO CHI MINH CITY

 ● MA. LE THI VINH

Women Union of Go Vap District, Ho Chi Minh City

 ● PhD. NGUYEN VAN THANH TRUONG

Industrial University of Ho Chi Minh City

ABSTRACT:

The research aimed at analyzing and assessing the influence of factors on the loyalty of domestic workers in Ho Chi Minh City. The study used primary data to survey 300 homeowners and domestic workers in Ho Chi Minh City. The research model consists of six groups of factors: relationship, salary, reward, personal ability, skills and welfare. Research shows that these groups of factors influence the loyalty of domestic workers, with the most important wage factor.

Keywords: Labor, Domestic workers, Loyalty.

Xem tất cả ấn phẩm Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ số 09 tháng 08/2017 tại đây