Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam tại TP. Cần Thơ

TÓM TẮT:

Nghiên cứu nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) tại TP. Cần Thơ. Thông qua khảo sát 250 nhân viên làm việc tại các chi nhánh BIDV trên địa bàn TP. Cần Thơ, kết quả nghiên cứu cho thấy có 7 nhân tố ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên BIDV tại TP. Cần Thơ, theo mức độ tác động từ mạnh nhất đến yếu nhất, đó là: Mối quan hệ với đồng nghiệp; Đào tạo, phát triển và thăng tiến sự nghiệp; Thu nhập và phúc lợi; Phong cách lãnh đạo; Khen thưởng và công nhận thành tích; Bản chất công việc; Điều kiện làm việc. Dựa trên kết quả có được, nhóm tác giả đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên BIDV tại TP. Cần Thơ.

Từ khóa: động lực làm việc, nhân viên ngân hàng, BIDV, TP. Cần Thơ.

1. Đặt vấn đề

Sau 64 năm hình thành và phát triển, BIDV đang là 1 trong 4 ngân hàng thương mại lớn nhất Việt Nam, đóng góp cho sự phát triển của nền kinh tế đất nước nói chung và ngành Ngân hàng nói riêng. Tại TP. Cần Thơ, BIDV hiện có 3 chi nhánh, với quy mô khá lớn và mạng lưới rộng khắp. Tuy nhiên, trong những năm gần đây, sự phát triển chưa thực sự tương xứng với những nguồn lực sẵn có. Bên cạnh đó, vẫn còn một số trường hợp nhân[*]viên BIDV xin nghỉ việc, do không còn tìm thấy động lực đi làm mỗi ngày. Vì vậy, để các chi nhánh BIDV trên địa bàn TP. Cần Thơ phát triển mạnh mẽ hơn nữa, cũng như giữ chân được người lao động tại đơn vị, việc tạo động lực làm việc cho nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ hàng đầu, cấp thiết. Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, nhóm tác giả đã chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam tại TP. Cần Thơ” để thực hiện nghiên cứu. Kết quả của nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học giúp xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, đo lường được mức độ tác động của mỗi nhân tố, từ đó làm cơ sở cho việc đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên BIDV tại TP. Cần Thơ.

2. Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

2.1. Cơ sở lý thuyết

Động lực làm việc đã được nhiều học giả ở trong và ngoài nước quan tâm nghiên cứu. Mỗi khái niệm có một quan điểm riêng, nhưng đều làm rõ được bản chất của động lực làm việc. Cụ thể, theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009), động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Còn theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2014), động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực, nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Theo

Carr (2005), động lực làm việc là một sự thúc đẩy từ bên trong, dựa trên nền tảng là các nhu cầu cơ bản một cách có ý thức và vô thức của 1 cá nhân mà chính điều đó dẫn dắt cá nhân làm việc để đạt được mục tiêu.

Trong nghiên cứu của mình, Maslow (1943) cho rằng, hành vi của con người bắt nguồn từ mong muốn thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, mà nhu cầu chính là cơ sở hình thành nên động lực, thôi thúc con người hành động. Con người cố gắng thỏa mãn trước hết là những nhu cầu cấp thiết nhất, khi 1 nhu cầu đã được thỏa mãn, con người sẽ tìm cách thỏa mãn nhu cầu cao hơn. Năm cấp bậc nhu cầu từ thấp (cấp thiết nhất) đến cao (ít cấp thiết) theo Maslow, đó là: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu được thể hiện bản thân.

Theo học thuyết của Herzberg (1959), động lực làm việc bao gồm 2 nhóm yếu tố. Nhóm 1 là các yếu tố tạo được sự thỏa mãn trong công việc, hay còn gọi là các yếu tố động viên, được phát sinh từ chính các yếu tố nội tại của công việc, như là: sự thành đạt, sự công nhận thành tích, mức độ hấp dẫn của công việc, sự thăng tiến,… Nhóm 2 là các yếu tố liên quan đến sự bất mãn, hay còn gọi là yếu tố duy trì, thuộc về môi trường làm việc của người lao động, đó là: chính sách phúc lợi, tiền lương, mối quan hệ đồng nghiệp, cấp trên, điều kiện làm việc, an toàn trong công việc,...

Nghiên cứu của Kovach (1987) đưa ra mô hình 10 yếu tố động viên nhân viên, bao gồm: công việc thú vị, được công nhận đầy đủ công việc đã làm, sự tự chủ trong công việc, công việc ổn định, lương cao, sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc tốt, sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, xử lý kỷ luật khéo léo tế nhị, sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân. Sau khi được công bố, mô hình này đã được phổ biến rộng rãi và được tiến hành ở nhiều nước, trên nhiều lĩnh vực khác nhau và kiểm định được rằng 10 yếu tố trên đều ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.

2.2. Mô hình nghiên cứu

Dựa vào các cơ sở lý thuyết, các học thuyết và mô hình nghiên cứu có liên quan, nhóm tác giả điều chỉnh một số tên gọi các nhân tố cho phù hợp với thực trạng nghiên cứu, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu như Mô hình nghiên cứu đề xuất. (Xem Hình)

Trên cơ sở đó, nhóm tác giả đề xuất 8 giả thuyết như sau:

H1: Thu nhập và phúc lợi có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên BIDV tại TP. Cần Thơ.

H2: Đào tạo, phát triển và thăng tiến sự nghiệp có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên BIDV tại TP. Cần Thơ.

H3: Điều kiện làm việc có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên BIDV tại TP. Cần Thơ.

H4: Mối quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên BIDV tại TP. Cần Thơ.

H5: Phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên BIDV tại TP. Cần Thơ.

H6: Bản chất công việc có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên BIDV tại TP. Cần Thơ.

H7: Khen thưởng và công nhận thành tích có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên BIDV tại TP. Cần Thơ.

H8: Thương hiệu doanh nghiệp có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên BIDV tại TP. Cần Thơ.

2.3. Phương pháp nghiên cứu

Số liệu được thu thập từ việc khảo sát 255 nhân viên đang làm việc ở 3 chi nhánh BIDV tại TP. Cần Thơ với phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Sau khi thu về và sàng lọc, có 250 bảng khảo sát hợp lệ, nên được đưa vào để mã hóa và xử lý bằng phần mềm SPSS 20. Thời gian khảo sát từ ngày 3/5/2021 đến ngày 15/6/2021. Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 mức độ từ 1 đến 5, theo quy ước: 1 - Rất không đồng ý…, 5 - Rất đồng ý. Mô hình sử dụng phương pháp phân tích Cronbach’s Alpha để kiểm định độ tin cậy và loại bỏ những biến quan sát không đạt điều kiện thống kê ra khỏi thang đo. Sau đó, nhóm tác giả sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) để rút gọn, tập hợp các biến quan sát thành 1 nhóm các nhân tố có ý nghĩa hơn, đồng thời cũng loại bỏ biến quan sát không đạt điều kiện. Dùng phân tích tương quan Pearson để kiểm tra mối quan hệ tuyến tính giữa các biến trong mô hình. Cuối cùng, dùng phân tích hồi quy tuyến tính bội để tìm ra những biến độc lập có ý nghĩa và đo lường được mức độ tác động của các biến đó đến biến phụ thuộc.

3. Kết quả nghiên cứu

3.1. Phân tích Cronbach’s Alpha

Kết quả phân tích lần 1 cho thấy, hệ số tương quan biến tổng của biến TNPL2 nhỏ hơn 0,3 không thỏa điều kiện thống kê, nên bị loại và nhóm tác giả tiến hành phân tích Cronbach’s Alpha lần 2 với 43 biến quan sát (bao gồm cả biến độc lập và biến phụ thuộc). Kết quả phân tích lần 2 cho thấy, hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo đều lớn hơn 0,6 và giá trị hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3 nên đạt yêu cầu về kiểm định, đủ tin cậy để đưa vào phân tích tiếp theo.

3.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

- Phân tích EFA các biến độc lập

Kết quả phân tích EFA lần 1, biến THDN4 có hệ số tải nhân tố được tải cùng lúc lên 2 nhóm nhân tố, với sự chênh lệch nhỏ hơn 0,3 và giá trị lớn nhất là 0,487 < 0,5, vì vậy biến này không đạt yêu cầu nên sẽ bị loại. Nhóm tác giả thực hiện phân tích EFA lần 2, kết quả hệ số KMO là 0,867 > 0,5 và giá trị Sig. (mức ý nghĩa) của kiểm định Bartlett là 0,000 < 0,05 chứng tỏ các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể. Ngoài ra, kết quả trị số Eigenvalue là 1,279 > 1 tại nhân tố thứ 8, như vậy có 8 nhân tố rút trích được từ EFA có ý nghĩa tóm tắt thông tin các biến quan sát đưa vào tốt nhất và tổng phương sai trích là 60,467% > 50%. Hệ số tải nhân tố của các biến quan sát được thể hiện ở Bảng 1.

Bảng 1. Kết quả phân tích EFA

Biến quan sát	Nhân tố
Biến quan sát	1	2	3	4	5	6	7	8
TNPL1	0,740
TNPL4	0,714
TNPL3	0,710
TNPL6	0,705
TNPL5	0,664
LD5		0,746
LD4		0,742
LD1		0,737
LD2		0,699
LD3		0,665
DN2			0,767
DN1			0,749
DN3			0,709
DN4			0,708
DN5			0,685
BCCV1				0,743
BCCV5				0,738
BCCV2				0,710
BCCV3				0,700
BCCV4				0,649
KTCN4					0,741
KTCN2					0,737
KTCN3					0,722
KTCN1					0,721
KTCN5					0,699
DKLV4						0,728
DKLV2						0,718
DKLV5						0,712
DKLV3						0,708
DKLV1						0,697
DTPT2							0,754
DTPT3							0,722
DTPT1							0,686
DTPT4							0,673
DTPT5							0,670
THDN2								0,817
THDN1								0,784
THDN3								0,705

Kết quả Bảng 1 cho thấy, tất cả các biến quan sát đều có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5 và không có biến quan sát nào có hệ số tải nhân tố cùng lúc trên 2 nhóm nhân tố. Vì vậy, có 38 biến quan sát được gom thành 8 nhân tố và được đặt tên lần lượt là: (1) Thu nhập và phúc lợi_TNPL (TNPL1, TNPL3, TNPL4, TNPL5, TNPL6); (2) Đào tạo, phát triển và thăng tiến sự nghiệp_DTPT (DTPT1 đến DTPT5); (3) Điều kiện làm việc_DKLV (DKLV1 đến DKLV5); (4) Mối quan hệ với đồng nghiệp_DN (DN1 đến DN5); (5) Phong cách lãnh đạo_LD (LD1 đến LD5); (6) Bản chất công việc_BCCV (BCCV1 đến BCCV5); (7) Khen thưởng và công nhận thành tích_KTCN (KTCN1 đến KTCN5); (8) Thương hiệu doanh nghiệp_THDN (THDN1, THDN2, THDN3).

- Phân tích EFA biến phụ thuộc

Kết quả phân tích EFA của biến phụ thuộc cho thấy, hệ số KMO là 0,779 > 0,5 và giá trị Sig. (mức ý nghĩa) của kiểm định Bartlett là 0,000 < 0,05 với tổng phương sai trích là 62,944% tại Eigenvalue là 2,518 > 1. Hệ số tải nhân tố của 4 biến quan sát đều lớn hơn 0,5 nên cả 4 biến này đều đạt yêu cầu kiểm định và được gom thành 1 nhân tố, đặt tên là Động lực làm việc_DLLV (DLLV1 đến DLLV4).

- Phân tích tương quan Pearson

Kết quả phân tích tương quan Pearson, giá trị Sig. giữa các biến độc lập TNPL, DTPT, DKLV, DN, LD, BCCV, KTCN, THDN với biến phụ thuộc DLLV đều nhỏ hơn 0,05. Như vậy, các biến độc lập đều có tương quan tuyến tính với biến phụ thuộc; còn giữa các cặp biến độc lập, nhìn chung có mức tương quan khá yếu với nhau, điều đó cho thấy ít có khả năng xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến. Vì vậy, cả 8 biến độc lập đều đủ điều kiện đưa vào phân tích hồi quy tuyến tính bội.

- Phân tích hồi quy tuyến tính bội

Nhóm tác giả tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính bội để tìm ra những biến độc có ý nghĩa và đánh giá mức độ tác động của các biến độc lập đó lên biến phụ thuộc động lực làm việc. Kết quả phân tích hồi quy được thể hiện qua Bảng 2.

Kết quả có được của Bảng 2 cho thấy, giá trị R² hiệu chỉnh là 0,668, có nghĩa các biến độc lập đưa vào phân tích hồi quy ảnh hưởng 66,8% sự biến thiên của biến phụ thuộc động lực làm việc, còn lại 33,2% là do các biến ngoài mô hình và sai số ngẫu nhiên. Ngoài ra, hệ số Durbin-Watson có giá trị là 1,880 nằm trong khoảng 1,5 đến 2,5 nên không có hiện tượng tương quan xảy ra. Hệ số VIF của các biến độc lập đều nhỏ hơn 2, cho nên không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến.

Xét giá trị Sig. của kiểm định t với mức ý nghĩa 5%, biến THDN có giá trị Sig. là 0,264 > 0,05, do đó biến THDN không có ý nghĩa trong mô hình hồi quy; nói cách khác, biến này không có sự tác động lên biến phụ thuộc DLLV. Các biến còn lại gồm: TNPL, DTPT, DKLV, DN, LD, BCCV, KTCN đều có Sig. < 0,05, do đó 7 biến độc lập này đều có ý nghĩa thống kê ở độ tin cậy 95% và đều tác động lên biến phụ thuộc DLLV.

Bảng 2. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội

Mô hình		Hệ số chưa chuẩn hóa		Hệ số đã chuẩn hóa		t	Mức ý nghĩa (Sig.)	Thống kê đa cộng tuyến
Mô hình		B	Sai số chuẩn	Beta		t	Mức ý nghĩa (Sig.)	Dung sai	VIF
1	Hằng số	-0,086	0,166			-0,517	0,606
	TNPL	0,180	0,033	0,244		5,383	0,000	0,649	1,540
	DTPT	0,193	0,035	0,247		5,456	0,000	0,648	1,543
	DKLV	0,071	0,035	0,090		2,070	0,039	0,702	1,425
	DN	0,202	0,034	0,251		5,875	0,000	0,732	1,366
	LD	0,144	0,035	0,184		4,168	0,000	0,682	1,466
	BCCV	0,071	0,034	0,091		2,058	0,041	0,676	1,479
	KTCN	0,111	0,033	0,144		3,407	0,001	0,747	1,339
	THDN	0,034	0,030	0,046		1,121	0,264	0,792	1,263
Giá trị R²: 0,679					Giá trị R² hiệu chỉnh: 0,668
Hệ số Durbin-Watson: 1,880
Thống kê F (ANOVA): 63,642					Mức ý nghĩa (Sig.) của F: 0,000

Xét hệ số hồi quy đã chuẩn hóa Beta () của 7 biến độc lập ở trên đều lớn hơn 0, do đó 7 biến độc lập được đưa vào phân tích hồi quy đều tác động cùng chiều tới biến phụ thuộc DLLV. Như vậy, các giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5, H6, H7 được chấp nhận và bác bỏ giả thuyết H8 ở mức ý nghĩa 5%.

- Kiểm định sự khác biệt

Kết quả kiểm định T-test cho thấy không có sự khác biệt về động lực làm việc của những đáp viên có giới tính, vị trí công tác và hôn nhân khác nhau. Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy, không có sự khác biệt về động lực làm việc của những đáp viên có độ tuổi, học vấn, thâm niên và thu nhập khác nhau.

4. Kết luận và hàm ý quản trị

4.1. Kết luận

Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra 7 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên BIDV tại TP. Cần Thơ, gồm: (1) Thu nhập và phúc lợi, (2) Đào tạo, phát triển và thăng tiến sự nghiệp, (3) Điều kiện làm việc, (4) Mối quan hê với đồng nghiệp, (5) Phong cách lãnh đạo, (6) Bản chất công việc, (7) Khen thưởng và công nhận thành tích. Trong đó, nhân tố Mối quan hệ với đồng nghiệp có sự ảnh hưởng nhiều nhất, còn nhân tố Điều kiện làm việc có sự ảnh hưởng yếu nhất. Riêng nhân tố Thương hiệu doanh nghiệp không ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên BIDV tại TP. Cần Thơ.

4.2. Hàm ý quản trị

Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất hàm ý quản trị với BIDV tại TP. Cần Thơ theo mức độ ảnh hưởng giảm dần của các nhân tố trong mô hình.

Đối với mối quan hệ đồng nghiệp: BIDV cần tạo môi trường làm việc có những người đồng nghiệp luôn sẵn sàng hỗ trợ, giúp đỡ nhau khi gặp khó khăn trong công việc và trong cuộc sống. Khuyến khích sự trao đổi thẳng thắn, giải quyết những xung đột sớm nhất có thể để tránh những hiểu lầm không đáng có. Định kỳ hàng năm, cơ quan nên duy trì tổ chức các kỳ nghỉ mát, đẩy mạnh phong trào thi đua, tạo các hình thức giải trí, thể dục thể thao, các hoạt động văn hóa văn nghệ để các nhân viên giao lưu và hiểu nhau hơn, từ đó gắn kết họ với nhau.

Đối với đào tạo, phát triển và thăng tiến sự nghiệp: BIDV tiếp tục duy trì các khóa đào tạo về kiến thức chuyên môn, bổ sung các khóa học về các kỹ năng phù hợp với từng vị trí nghiệp vụ. Đồng thời, tổ chức cuộc thi liên quan đến những kiến thức đã học, tạo những tình huống thiết thực để nhân viên vận dụng vào giải quyết vấn đề. Ngoài ra, BIDV cần xây dựng quy trình thăng tiến rõ ràng và công khai để nhân viên được biết và tự đưa ra kế hoạch phấn đấu cho bản thân mỗi người.

Đối với thu nhập và phúc lợi: Hiện tại, mức lương của BIDV nhìn chung khá tốt, lương được trả đầy đủ và đúng hạn. Tuy nhiên, vẫn còn một số vị trí đặc thù phải thường xuyên kết thúc công việc trễ, nên ban lãnh đạo cần quan tâm để có chế độ chi hỗ trợ thêm cho nhân viên. Bên cạnh đó, BIDV nên duy trì và phát huy những chính sách phúc lợi đang thực hiện khá tốt, như: tổ chức khám sức khỏe định kỳ, tặng quà sinh nhật, thăm hỏi ốm đau, hiếu, hỷ, hỗ trợ vay vốn với mức lãi suất ưu đãi không chỉ dành riêng cho nhân viên, mà còn cho bố mẹ ruột của họ; hoàn thiện chế độ phúc lợi bằng việc căn cứ kết quả công việc để phân chia phúc lợi một cách công bằng.

Đối với phong cách lãnh đạo: Người lãnh đạo nên lắng nghe, chia sẻ, tôn trọng những ý kiến của nhân viên, có sự công nhận, phản hồi về kết quả làm việc, thể hiện sự tin tưởng và trao quyền cho nhân viên của mình. Ngoài ra, nhà quản lý nên là người gần gũi, hòa nhã, biết quan tâm, sử dụng lời khen thích hợp dành cho người lao động và có những lời thăm hỏi khi cần đối với gia đình họ. Nhà quản lý cũng cần phải có kiến thức sâu rộng, luôn gương mẫu đi đầu trong việc thực hiện các chính sách và các hoạt động phong trào của cơ quan tổ chức.

Đối với khen thưởng và công nhận thành tích: BIDV nên khen thưởng kịp thời và đúng lúc cho những nhân viên có thành tích vượt trội, kèm danh hiệu thi đua nhân viên xuất sắc nhất tháng mà không cần phải đợi hết năm mới trao. Cách thức tiến hành công nhận và trao giải thưởng phải thực hiện trang trọng, có thể đăng lên trang nội bộ hoặc gửi thư điện tử đến tất cả cán bộ nhân viên của cơ quan. Xây dựng chế độ khen thưởng và kỷ luật với các tiêu chí rõ ràng, công khai, minh bạch, đảm bảo đánh giá công bằng và đúng người đúng việc.

Đối với bản chất công việc: Đảm bảo nhân viên có việc làm ổn định, đủ trang trải cuộc sống, công việc phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ, phát huy năng lực, sở trường. BIDV nên tạo điều kiện để phát huy tính sáng tạo của nhân viên; đặc biệt, trong công tác luân chuyển cán bộ giữa các phòng nghiệp vụ, nên đề ra tiêu chí cụ thể như thời gian công tác tối thiểu tại vị trí mới, kết quả công việc mà người đó cần đạt được, tránh tình trạng luân chuyển tức thời sang các bộ phận trái với năng lực chuyên môn hoặc nhân viên vừa thích nghi với vị trí mới thì cơ quan lại điều động luân chuyển sang vị trí khác.

Đối với điều kiện làm việc: BIDV nên tiếp tục trang bị đầy đủ các trang thiết bị phục vụ cho công việc, thiết kế không gian thoáng mát, tiện nghi, sạch sẽ để tạo được sự thoải mái và đảm bảo sức khỏe cho nhân viên. Thường xuyên kiểm tra, sửa chữa, cải thiện cơ sở vật chất, thực hiện tốt công tác phòng cháy chữa cháy, cải tạo hệ thống khử khuẩn, hút mùi tại nơi làm việc, đặc biệt là không gian giao dịch với khách hàng. Ngoài ra, cơ quan nên bổ sung máy móc, thiết bị phù hợp với sự phát triển của công nghệ đang được sử dụng để tốc độ xử lý công việc được nhanh và hiệu quả hơn.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

Carr, A. E. (2005). Sabbaticals and employee motivation: Benefits, concerns, and implications. Journal of education for business, 80(3), 160-164.
Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2014). Giáo trình Quản trị nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân.
Herzberg, F. (1959). The motivation to work. 2^nd ed. New york: Wiley Publisher.
Kovach, K.A. (1987). What motivates employees? Workers and supervisors give different answers. Business Horizons, 30(5), 58-65.
Maslow A.H. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review, 50(4), 370 - 396.
Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008). Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. TP. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Hồng Đức.
Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009). Giáo trình Hành vi tổ chức. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân.

Factors affecting the work motivation of employees at the BIDV

Can Tho City

Truong Chau Bao Thoa ¹

Assoc.Prof. Ph.D Bui Van Trinh ²

¹Joint Stock Commercial Bank for Investment and Development of Vietnam - Mekong Delta Branch

²Cuu Long University

ABSTRACT:

This study identifies the factors affecting the work motivation of employees at the Joint Stock Commercial Bank for Investment and Development of Vietnam - Can Tho City Branch (BIDV Can Tho City). By surveying 250 BIDV Can Tho City employees, this study finds out that there are seven factors that have positive impacts on the work motivation of employees. These factors which are listed in descending order of impact level are Colleague relationship, Training, development and career advancement, Income and benefits, Leadership style, Reward and recognized achievements, Nature of work, and Working conditions. Based on these results, some administrative implications are proposed to improve the work motivation of BIDV Can Tho City’s employees.

Keywords: work motivation, banker, BIDV, Can Tho City.