Các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực du lịch: Nghiên cứu trường hợp trong các cơ sở kinh doanh du lịch tại một số xã vùng đệm Vườn quốc gia Phong Nha - Kẻ Bàng Quảng Bình

Tóm tắt:

Bài viết phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực du lịch trong các cơ sở kinh doanh tại một số xã vùng đệm Vườn quốc gia Phong Nha - Kẻ Bàng, Quảng Bình. Bằng phương pháp điều tra có sự tham gia (PRA) cho thấy, nguồn nhân lực có những cải thiện đáng kể về chất lượng, bổ sung về số lượng, số lao động được bồi dưỡng và đào tạo nghề, kỹ năng tăng lên.

Tuy nhiên, số lao động chuyên sâu còn thiếu, tồn tại nhiều lao động trái ngành, lao động chưa qua đào tạo khoảng 20%, kỹ năng ngoại ngữ còn hạn chế, chỉ có 57,77%, tính chuyên nghiệp chưa cao. Vì vậy, cần có giải pháp bổ sung nguồn lực lao động chuyên nghiệp, chất lượng cao, tăng nhận thức của cộng đồng về phát triển du lịch; thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng nhân lực...

Từ khóa: Nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, nguồn nhân lực du lịch, cơ sở kinh doanh du lịch, xã vùng đệm, Vườn quốc gia Phong Nha - Kẻ Bàng, Quảng Bình.

1. Đặt vấn đề

Phong Nha - Kẻ Bàng với sứ mệnh lịch sử là trái tim của du lịch Quảng Bình, đóng vai trò quan trọng chiến lược phát triển kinh tế của tỉnh Quảng Bình, nổi tiếng với nhiều hang động đẹp, kỳ vĩ thu hút và hấp dẫn du khách trong nước và quốc tế. Tuy nhiên, chất lượng phục vụ chưa đáp ứng được nhu cầu của du khách, đặc biệt là khách quốc tế, trong đó vai trò của nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định đến sự phát triển ngành Du lịch, góp phần định hình thương hiệu, khẳng định chất lượng, xây dựng sự phong phú của sản phẩm du lịch; góp phần đưa giới thiệu, quảng bá các sản phẩm, con người và những nét văn hóa đặc sắc của địa phương.

Trong những năm qua, nguồn nhân lực trong ngành Du lịch được quan tâm phát triển cả về số lượng và chất lượng, hàng năm có hàng trăm lao động tham gia lớp tập huấn bồi dưỡng kỹ năng giao tiếp, ngoại ngữ, nhằm tăng khả năng đáp ứng nhu cầu khách du lịch.

Theo khảo sát thực tế tại các cơ sở kinh doanh du lịch năm 2017 cho rằng, kỹ năng giao tiếp và ngoại ngữ là hai nhân tố ảnh hưởng lớn nhất tới chất lượng dịch vụ du lịch, khả năng thu hút khách du lịch, nhưng thực tế cho thấy nguồn nhân lực phục vụ chỉ có thể đáp ứng 60% - 70% khả năng yêu cầu của khách du lịch. Điều này cho thấy, lao động du lịch cần thiết phải có chiến lược phát triển và nâng cao chất lượng nhân lực nhằm thực hiện chiến lược ngành Du lịch nói riêng và phát triển kinh tế nói chung.

2. Tổng quan về phát triển nguồn nhân lực du lịch

2.1. Phát triển nguồn nhân lực du lịch

Theo Bùi Văn Nhơn (2006) cho rằng, phát triển nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm tăng cường về mặt chất lượng, hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, được biểu hiện ở việc nâng cao trình độ giáo dục, trình độ chuyên môn, kỹ thuật, sức khỏe, thể lực, cũng như ý thức, đạo đức của nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, phẩm chất) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển [2].

Phát triển nguồn nhân lực du lịch bao hàm quá trình đào tạo nhân lực về kiến thức chung liên quan đến nghề nghiệp, kiến thức nghề nghiệp, kỹ năng nghề nghiệp, văn hóa và sức khỏe nghề nghiệp[1,3].

Từ quan điểm nghiên cứu trên về phát triển nguồn nhân lực, nội dung chủ yếu về phát triển nguồn nhân lực du lịch trong nghiên cứu này gồm các yếu tố sau:

- Về mặt số lượng: Phát triển nguồn nhân lực là sự tăng lên về số lượng, quy mô, tốc độ tăng trưởng, cơ cấu nguồn nhân lực đối với trình độ, giới tính, độ tuổi…

- Về mặt chất lượng: Là phát triển về các mặt trí lực, thể lực và tâm lực của nguồn nhân lực, hiểu một cách cụ thể là phát triển về trình độ văn hóa, sức khỏe, trình độ, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, kinh nghiệm và thái độ, phẩm chất của người lao động.

Chiến lược để phát triển nguồn nhân lực du lịch phải dựa vào 2 khía cạnh: (1) Khía cạnh tổ chức; (2) Khía cạnh cá nhân người lao động; (3) Khía cạnh tuyển dụng và đào tạo [7].

Phát triển nguồn nhân lực du lịch có vai trò và ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển của các cơ sở kinh doanh du lịch. Nguồn nhân lực du lịch được phát triển bằng nhiều con đường khác nhau nhưng chủ yếu và quan trọng vẫn là qua giáo dục đào tạo.

3. Phương pháp và chỉ tiêu nghiên cứu

3.1. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu đã sử dụng phương pháp phân tích và tổng hợp, phương pháp chuyên gia, thống kê phân tổ, kiểm định và phân tích nhân tố.

Nguồn dữ liệu gồm dữ liệu thứ cấp: Là các báo cáo quy hoạch phát triển du lịch, quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội vùng đệm tại Ban quản lý Vườn quốc gia Phong Nha Kẻ Bàng, báo cáo hàng năm của Sở Du lịch, báo cáo kinh tế - xã hội hàng năm của các xã, niên giám thống kê; Số liệu sơ cấp: Thực hiện khảo sát các thông tin về nhân lực đang tham gia lao động trong các cơ sở kinh doanh du lịch thông qua bảng hỏi bằng phương pháp có sự tham gia của người dân (PRA) với 73 cơ sở kinh doanh đang đóng tại 3 xã Hưng Trạch, Phúc Trạch, Sơn Trạch.

3.2. Mô hình nghiên cứu

   Mô hình nghiên cứu dựa trên yếu tố cơ bản:

(1) Công tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, đơn vị

Theo Cummings & Worley, phát triển tổ chức là việc ứng dụng một cách toàn diện kiến ​​thức khoa học về hành vi để bảo đảm việc phát triển có kế hoạch, cải tiến, và củng cố các chiến lược, cơ cấu tổ chức và các qui trình nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức"[7].

Dựa trên nội dung của yếu tố này, nghiên cứu đưa ra 2 giả thiết:

GT1: Chế độ chính sách của doanh nghiệp có tác động đến công tác phát triển nguồn nhân lực

GT2: Công tác quy hoạch, bố trí và sử dụng lao động tác động đến phát triển nhân lực

(2) Công tác tuyển dụng, đào tạo nhân lực của tổ chức, đơn vị

   Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu nhân lực, dựa trên vị trí cần tuyển để có tiêu chuẩn về yêu cầu của vị trí tuyển dụng, đối với trình độ văn hóa gồm 5 mức theo quy định của ILO (International Labour Ognizations); Yêu cầu và tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn kỹ thuật gồm 6 bậc từ không có trình độ chuyên môn đến học vị tiến sĩ.

 

GT3: Công tác tuyển dụng tác động có ý nghĩa đến công tác phát triển nguồn nhân lực.

GT4: Công tác đào tạo tác động có ý nghĩa đến phát triển nhân lực của doanh nghiệp

(3) Phát triển cá nhân người lao động

Chỉ tiêu thường sử dụng để đánh giá gồm thái độ làm, tâm lý làm việc và khả năng chịu áp lực từ công việc [3]; Nhân cách, đạo đức [1]; Ý thức xã hôi.

GT5: Ý thức tổ chức, kỷ luật của người lao động tác động ý nghĩa đến công tác phát triển nguồn nhân lực.

GT6: Hoạt động khuyến khích vật chất, tinh thần của người lao động có tác động tích cực đến công tác phát triển nguồn nhân lực.

Từ 6 giả thiết trên, mô hình tác động được xây dựng như sau: (Sơ đồ 1)

Sơ đồ 1: Các nhân tố tác động đến công tác phát triển nguồn nhân lực

4. Nội dung nghiên cứu và thảo luận

4.1. Trình độ lao động trong các cơ sở kinh doanh du lịch được khảo sát

Thực hiện phỏng vấn 73 cá nhân là chủ doanh nghiệp, quản lý trong các cơ sở kinh doanh đóng trên địa bàn 3 xã có lợi thế phát triển về du lịch tại, gồm: Xã Sơn Trạch, Phúc Trạch, Hưng Trạch. Tiến hành khảo sát 73 cơ sở kinh doanh đóng trên địa bàn xã Sơn Trạch, Phúc Trạch, Hưng Trạch được phân bố như sau:

Nhìn chung, trình độ lao động trong các cơ sở kinh doanh du lịch phân bố ở nhiều mức độ khác nhau, lao động phổ thông chiếm tỷ lệ cao 25,69%, trong đó lĩnh vực kinh doanh lưu trú chiếm 60,08%. Lao động có trình độ cao tập trung ở các cơ sở kinh doanh lữ hành, các cơ sở này có quy mô hoạt động trên phạm vi rộng, số lao động bình quân cao.

Số lao động chưa biết ngoại ngữ chiếm tỷ lệ khá cao 57,77%, số lao động có khả năng giao tiếp thành thạo ngoại ngữ 13,2% và giao tiếp cơ bản là  29,03%. (Sơ đồ 2)

Sơ đồ 2: Tỷ lệ lao động có kiến thức ngoại ngữ (%)

 

Với kết quả trên cho thấy, tỷ lệ lao động chưa biết ngoại ngữ cao hơn so với bình quân lao động trong toàn ngành Du lịch cả nước là 40%.

4.2. Kết quả nghiên cứu

4.2.1. Phân tích nhân tố và đánh giá độ tin cậy

Kết quả đánh giá độ tin cậy: Tiến hành phân tích độ tin cậy (Reliability Analysis) của 30 biến đưa vào cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha là 0,915> 0,6 nên thang đo 30 biến đạt tiêu chuẩn. Đồng thời 30 biến này có hệ số tương quan biến tổng cao (Item Total Correlation) và lớn hơn 0,3. Như vậy, các biến đều đảm bảo độ tin cậy và được đưa vào để phân tích nhân tố khám phá (EFA).

Kết quả đánh giá thang đo: Kết quả thực hiện phân tích nhân tố khám phá của 30 biến quan sát, hệ số phân tích nhân tố khám pha KMO (Kaiser - Meyer - Olkin) là 0,739 lớn hơn 0,5 và Sig = 0.0, chứng tỏ giả thiết Ho “các biến không tương quan với nhau” bị bác bỏ, tức là các biến quan sát đưa vào mô hình có tương quan với nhau. Tuy nhiên trong bảng ma trận xoay nhân tố các biến có hệ số tải nhân tố (Factor loading) từ 0,5 trở lên sẽ được lựa chọn, thì chỉ có 29 biến có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5, biến X₂₃ có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0,5 nên không đạt tiêu chuẩn lựa chọn.

Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần 2 có hệ số KMO (Kaiser - Meyer - Olkin) là 0,75 lớn 0,5, Eigenvalue =1,308>1 và Sig = 0,0. Đối với bảng ma trận xoay (Rotated Component Matrixa) của 29 biến còn lại lớn hơn 0,5 hình thành 7 nhóm nhân tố được trích rút với tổng phương sai trích bằng 75,4%. Điều này cho thấy, các thang đo đạt giá trị phân biệt và giá trị hội tụ.

Nhân tố F1 (Hoạch định và thực hiện chính sách của DN) gồm các biến X₁, X_2, X₃, X_4, X_5, có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,838 >0,6 và hệ số tương quan các biến tổng (Item-total correlation theo thứ tự là 0,53; 081; 0,72; 0,57; 0,76);

Nhân tố F2 (Công tác quy hoạch, bố trí và sử dụng NL) gồm các biến X₆, X_7, X₈, X₉ có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,935 >0,6 và hệ số tương quan các biến tổng (Item-total correlation theo thứ tự là 0,53; 0,94; 0,65; 0,90; 0,90).

Nhân tố F3 (Hoạt động tuyển dụng) gồm các biến X₁₀, X_11, X₁₂, X₁₃ có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,835 >0,6 và hệ số tương quan các biến tổng (Item-total correlation theo thứ tự là 0,64; 0,78; 0,74; 0,64).

Nhân tố F4 (Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng) gồm các biến X₁₄, X_15, X₁₆, X₁₇  có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,848>0,6 và hệ số tương quan các biến tổng (Item-total correlation theo thứ tự là 0,72; 0,65; 0,58; 0,64).

Nhân tố F5 (Ý thức kỷ luật và tác phong lao động) gồm các biến X₁₈, X_19, X₂₀, X₂₁  có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,865>0,6 và hệ số tương quan các biến tổng (Item-total correlation theo thứ tự là 0,64; 0,86; 0,65; 0,74).

Nhân tố F6 (HĐ kích thích vật chất tinh thần cho người LĐ) gồm các biến X₂₂, X_24, X₂₅, X₂₆  có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,827>0,6 và hệ số tương quan các biến tổng (Item-total correlation theo thứ tự là 0,51; 0,75; 0,81; 0,55).

Nhân tố F7 (Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực ) gồm các biến X₂₇, X_28, X₂₉, X₃₀  có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,833>0,6 và hệ số tương quan các biến tổng (Item-total correlation theo thứ tự là 0,58; 0,62; 0,76; 0,70).

Kiểm định thang đo các biến quan sát của 7 nhân tố đều có hệ số Cronbach’s Alpha cao và lớn 0,6, hệ số tương quan biến tổng các biến quan sát đều lớn hơn 0,3. Như vậy, thang đo các biến quan sát trong 7 nhân tố đều đảm bảo tiêu chuẩn, có ý nghĩa thống kê và đạt độ tin cậy cần thiết để thực hiện các phân tích tiếp theo.

4.2.2. Đánh giá mức độ ảnh hưởng các nhân tố đến hoạt động phát triển nguồn nhân lực

Thực hiện hồi quy 6 biến độc lập ảnh hưởng đến yếu tố kết quả “đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực_F₇” trong các cơ sở kinh doanh tại các xã vùng đệm VQG PNKB. Các nhân tố F1, F2, F3, F4, F5, F6, F7 được tính bằng giá trị trung bình (mean) của các biến như sau:

Fj = mean (Xij)

Mô hình hồi quy ở dạng hồi quy tuyến tính như sau:

F₇ = β₀ + β₁F₁ + β₂F₂ + β₃F₃ + β₄F₄ + β₅F₅ + β₆F₆ + U_i

Mô hình ước lượng có dạng:

F^₇ = β₀^ + β₁^F₁ + β₂^F₂ + β₃^F₃ + β₄^F₄ + β₅^F₅ + β₆^F₆ + e_i (∑ei = 0)

 

Từ kết quả trên cho thấy, 6 nhân tố biến độc lập có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc F₇ “Đánh giá chung về công tác phát triển nguồn nhân lực”, các biến độc lập giải thích được 77% biến phụ thuộc (F₇) còn 23% là do các biến bên ngoài mô hình tác động. Giá trị Durbin Watson bằng 2,266 với mẫu quan sát là 73 lớn n = 20, sử dụng quy tắc kiểm định Durbin Watson theo kinh nghiệm 1<d<3 nên không có hiện tượng tự tương quan, chỉ số VIF cho thấy giá trị nhỏ hơn 3,3 nhỏ hơn giá trị VIF = 1/(1-R²), chứng tỏ không có hiện tượng đa cộng tuyện giữa các biến độc lập.

Hệ số tác động ^β_j đều dương (>0), chứng tỏ 6 biến độc lập đều ảnh hưởng tích cực đến công tác phát triển nguồn nhân lực với mức ý nghĩa α<0,1, tức là độ tin cậy của các nhân tố đưa vào mô hình trên 90%. Như vậy, nếu có bất kỳ một sự cải thiện tích cực về hoạt động nâng cao thể lực, trí lực và tâm lực đối với người lao động đều tác động tích cực đến việc công tác phát triển nguồn nhân lực trong các CSKD du lịch.

5. Một số gợi ý nhằm nâng cao chất lượng phát triển nguồn nhân lực du lịch trong các cơ sở kinh doanh du lịch tại một số xã vùng đệm

(1)  Nâng cao nhận thức của xã hội về phát triển du lịch

Các cấp chính quyền cần chỉ đạo làm tốt công tác tuyên truyền, vận động, nâng cao nhận thức về vai trò, lợi ích của ngành Du lịch và dịch vụ, huy động mọi nguồn lực để phát triển du lịch. Phổ biến các yêu cầu, nhu cầu về ngành Du lịch đối với cộng đồng địa phương. Nâng cao nhận thức và bồi dưỡng năng lực bảo tồn, đồng thời đẩy mạnh việc hỗ trợ xây dựng các khu du lịch cộng đồng, phát triển sản phẩm văn hóa tộc người, tộc người Rục, Arem, Vân Kiều.

(2) Hoàn thiện cơ chế quản lý đối với phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch

Thực hiện hoàn thiện hệ thống cơ sở dữ liệu này sẽ đưa ra bức tranh toàn cảnh về tình trạng của nguồn nhân lực ngành Du lịch, từ đó có những kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch của khu vực đáp ứng với yêu cầu phát triển. Tạo điều kiện cho cán bộ làm công tác phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch của các cơ quan quản lý nhà nước về du lịch có thể sử dụng và vận hành cơ sở dữ liệu. Hệ thống này cũng cho phép kết nối toàn quốc và với Tổng cục Du lịch, Bộ Văn hóa, Thể thao & Du lịch giúp cho việc hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực chung của toàn ngành Du lịch.

(3) Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch

Hiện nay, Quảng Bình có 2 cơ sở đào tạo chính quy các nghiệp vụ dụ lịch là Trường Đại học Quảng Bình, Trung cấp nghề số 9. Ngoài ra, một số chương trình đào tạo ngắn hạn được tổ chức ở khách sạn Sài Gòn, Mường Thanh về công tác quản lý khách sạn, lễ tân, nhà hàng nhưng vẫn chưa đáp ứng đủ yêu cầu, thời gian đào tạo ngắn, thiếu bài bản. Vì vậy, cần đổi mới nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo nhằm nâng cao chất lượng, tính chuyên nghiệp cho nguồn nhân lực du lịch.

(4) Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực địa phương

Theo đánh giá của kết quả khảo sát các cơ sở kinh doanh tại khu vực Vườn quốc gia Phong Nha Kẻ Bàng còn 25,7% lao động có trình độ phổ thông và chưa qua đào tạo, 57,77% lao động không có kiến thức ngoại ngữ. Về công tác thực hiện đào tạo cho lao động có 6,8% không hài lòng với chất lượng bồi dưỡng kỹ năng quản lý; 1,4% không hài lòng với chất lượng đào tạo của các cơ sở đào tạo địa phương. Do đó, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một yêu cầu cần thiết nhằm phát triển các sản phẩm và các loại hình du lịch.

6. Kết luận và kiến nghị

Nghiên cứu trên cho thấy, thực trạng nguồn nhân lực phục vụ du lịch tại Vườn quốc gia Phong Nha Kẻ Bàng còn thiếu về số lượng, hạn chế về chất lượng; Trình độ chuyên môn bình quân còn thấp, tỷ lệ lao động biết kiến thức ngoại ngữ thấp hơn bình quân chung của cả nước, thiếu kỹ năng mềm và tính chuyên nghiệp chưa cao.

Tuy nhiên, nguồn nhân lực lao động tại Quảng Bình dồi dào, đặc biệt là nguồn lao động địa phương khá lớn nhưng chưa được đào tạo bài bản và sử dụng một cách hợp lý, nguồn lao động cộng đồng với lợi thế phát triển du lịch cộng đồng, du lịch tâm linh, du lịch văn hóa tộc người là một lợi thế để huy động nguồn lực địa phương, từ đó phát triển kinh tế - xã hội địa phương.

Ngành Du lịch Quảng Bình cần tận dụng hiệu quả các cơ hội và dự án để cải thiện và xây dựng một đội ngũ phục vụ chuyên nghiệp, xây dựng một hệ thông kết nối giữa các bên liên quan gồm: Các cơ quan quản lý du lịch, Trung tâm du lịch Phong Nha Kẻ Bàng, Ban Quản lý Vườn quốc gia Phong Nha Kẻ Bàng; Cơ quan quản lý địa phương và các cơ sở kinh doanh về du lịch.

Tài liệu tham khảo:

1. Trần Phương Anh (2012), Phát triển nguồn nhân lực ở vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ nước ta.
2. Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nxb Tư pháp, Hà Nội. [tr 8, tr.10].
3. Lê Quân và nhóm tác giả (2015), Nghiên cứu, đề xuất phát triển nhân lực ngành du lịch tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2014 - 2015, Đề tài cấp tỉnh.
4. Quy hoạch tổng thể phát triển Khu du lịch quốc gia Phong Nha - Kẻ Bàng, tỉnh Quảng Bình đến năm 2030, Ban Quản lý Vườn quốc gia PNKB, Quảng Bình, 2017.
5. Quy hoạch tổng thể về phát triển du lịch bền vững VQG Phong Nha - Kẻ Bàng giai đoạn 2010 - 2020 và tầm nhìn 2025, UBNDtỉnh Quảng Bình, số 2822/QĐ-UBND.
6. 6 Adler Nancy J.Gundersen, Allison (2008), Internationa Dimension of organizational behavior, Business school Hyderabad, Andhra Pradesh, India.
7. 7 Cummings, T., & Worley, C. (2009). Organisation development and change (9th ed.). SouthWestern, Australia: Cengage learning Inc.

Impact of absorptive capacity on knowledge acquisition in international joint training programs

Master. Le Thi Huong Lan

Head of Cooperation and Development Department International School of Management & Economics, National Economics University

Abstract:

Absorptive capacity plays an important role and has a great influence on the knowledge acquisition in international cooperation processes. This qualitative research is to examine the impact of absorptive capacity on knowledge acquisition of employees and lecturers in joint training programs in Vietnam. This research found factors positively affecting the knowledge acquisition. These factors inclue the learning intention, learning ability, professional experience of lecturers, effective interaction with partners, and expertise and skills of “gate keepers”.

Keywords: Absoprtive capacity, knowledge acquisition, joint training program.