Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực du lịch trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh

TS. NGUYỄN THỊ NGỌC NGA - ThS. LÊ THỊ PHƯỢNG LIÊN (Trường Đại học Ngân hàng TP. Hồ Chí Minh)

TÓM TẮT:

Bài viết nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL) du lịch trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh. Kết quả cho thấy, các nhân tố ảnh hưởng đến CLNNL của doanh nghiệp du lịch bao gồm: sự hợp tác với các cơ sở đào tạo; quyền lợi của người lao động; môi trường làm việc; đào tạo nghề và tuyển dụng lao động. Trên cơ sở đó, nhóm tác giả đề xuất các giải pháp để nâng cao CLNNL của doanh nghiệp du lịch tại TP. Hồ Chí Minh trong thời gian tới.

Từ khóa: Nguồn nhân lực, doanh nghiệp ngành Du lịch, TP. Hồ Chí Minh.

1. Giới thiệu

Có thể nói trong mọi lĩnh vực, con người luôn là yếu tố mang tính quyết định [1, 7]. Đối với sự thành công của một doanh nghiệp cũng vậy, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng hàng đầu [10]. Để có sự phát triển bền vững, các doanh nghiệp cần chú trọng ưu tiên nâng cao CLNNL. Hiện nay, các doanh nghiệp du lịch tại TP. Hồ Chí Minh đã có sự phát triển về quy mô cũng như CLNNL, tuy nhiên ngành Du lịch thành phố vẫn đang thiếu hụt khoảng 33% nguồn nhân lực chất lượng cao. Một trong những nguyên nhân của tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao là do chuyển đổi việc làm của lao động, cán bộ quản lý tại các đơn vị. Bên cạnh đó, một số lượng lớn cán bộ quản lý, lao động có tay nghề chuyên môn cao đến tuổi nghỉ hưu, trong khi lực lượng kế thừa chưa đủ lượng và chất để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế hiện nay. Xuất phát từ thực trạng trên, nhóm nghiên cứu thực hiện nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến CLNNL du lịch trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh”.

2. Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu có liên quan

2.1. Cơ sở lý thuyết

Theo David Begg et al. (2008), nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Đồng thời, kiến thức mà con người tích lũy được trong quá trình lao động sản xuất là mấu chốt giúp tạo ra của cải, tài sản cho cuộc sống hiện tại và tương lai của chính họ.

Đối với ngành Du lịch nói riêng, khi đánh giá về CLNNL sẽ có những đặc trưng và sự khác biệt so với các lĩnh vực khác. Trong đó, người lao động (NLĐ) trực tiếp trong lĩnh vực du lịch phải thường xuyên tiếp xúc với khách du lịch, phục vụ và làm hài lòng nhu cầu sử dụng các dịch vụ, sản phẩm du lịch của du khách. Cho nên, NLĐ ngoài những phẩm chất cơ bản cần có khả năng giao tiếp, ứng xử, trình độ ngoại ngữ nhất định và một số yêu cầu khác. CLNNL du lịch là khả năng đáp ứng tốt các vị trí việc làm trong ngành Du lịch, phục vụ sự phát triển du lịch bền vững, có khả năng đáp ứng những mục tiêu hoạt động và phát triển kinh doanh du lịch của doanh nghiệp, địa phương.

2.2. Các nghiên cứu liên quan

Theo Radomila và Marcela (2015), các năng lực chủ chốt cần thiết mà nhà tuyển dụng yêu cầu đối với các sinh viên sau khi tốt nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu công việc bao gồm: khả năng giải quyết các tình huống; đọc và hiểu biết của các hướng dẫn công việc; kỹ năng giao tiếp; quyết định và sẵn sàng học hỏi; ngoại ngữ.

Mô hình quản trị nguồn nhân lực của Sen (1984) được xem là một bước ngoặt lớn trong quá trình hình thành các khái niệm về nhân sự. Mô hình được đề xuất bởi Beer et al.,1984, NLĐ sẽ chịu tác động của 3 yếu tố: (1) Chế độ làm việc, (2) Các dòng di chuyển nhân lực, (3) Mức lương bổng. Mô hình tập trung chủ yếu vào mối quan hệ giữa người với người, coi trọng vấn đề giao tiếp, tạo động lực và vai trò lãnh đạo, trong đó lấy con người làm trung tâm, coi sự hài lòng của con người là nền tảng, dựa trên ảnh hưởng của cá nhân, chế độ làm việc, lương bổng và các dòng di chuyển lao động.

Phạm Thị Hiến (2018) đã chỉ ra 5 nhân tố có ảnh hưởng đến CLNNL trong các doanh nghiệp dược phẩm Thanh Hóa, bao gồm: Công tác tuyển dụng; sử dụng lao động; tiền lương, tiền thưởng; chế độ, chính sách; đào tạo, bồi dưỡng.

3. Phương pháp nghiên cứu và dữ liệu

3.1. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu

Thông qua cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu đã lược khảo, nhóm tác giả đề xuất mô hình hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến CLNNL du lịch trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh:

Hình 1: Mô hình nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu

3.2. Dữ liệu và phương pháp nghiên cứu

Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), số lượng mẫu thích hợp ít nhất phải lấy gấp 4-5 lần số biến quan sát. Theo đó, đối với nghiên cứu định lượng sơ bộ có 41 biến với số mẫu là 210, đối với nghiên cứu định lượng chính thức số biến quan sát là 41 và số mẫu nghiên cứu tối thiểu là 180. Để đảm bảo tính chính xác cao, tác giả chọn mẫu có kích thước là 519.

Để thu thập dữ liệu nghiên cứu, tác giả xác định số lượng doanh nghiệp theo từng lĩnh vực hoạt động (Khách sạn, Nhà hàng, Khu nghỉ dưỡng,...) và quy mô của doanh nghiệp để lựa chọn các doanh nghiệp thực hiện khảo sát và phân bổ số phiếu khảo sát tại mỗi doanh nghiệp. Các doanh nghiệp sẽ được phân theo nhóm, gồm 4 nhóm là: Khách sạn; Nhà hàng; Khu nghỉ dưỡng - vui chơi giải trí và Công ty lữ hành. Số lượng doanh nghiệp được chọn ở mỗi nhóm được xác định theo tỉ lệ về số lượng theo lĩnh vực hoạt động. Mỗi doanh nghiệp được phát 01 phiếu khảo sát và người trả lời khảo sát là người đại diện cho Ban giám đốc hoặc trưởng bộ phận nhân sự.

Bảng câu hỏi gồm 41 phát biểu, mỗi câu hỏi được đo lường dựa trên thang đo Likert 5 điểm. Sau khi tiến hành thu thập dữ liệu, sẽ chọn ra các mẫu trả lời hữu ích nhất để nhập vào chương trình SPSS phục vụ cho quá trình phân tích.

Phương pháp xử lý dữ liệu: Nghiên cứu sử dụng nhiều công cụ phân tích dữ liệu: Hệ số Cronbach’s Alpha để đánh giá độ tin cậy của thang đo; phân tích nhân tố khám phá (EFA), phương pháp phân tích cấu trúc tuyến tính SEM để kiểm định các giả thuyết.

4. Kết quả nghiên cứu

4.1. Kiểm định thang đo

Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng trước nhằm loại các biến không phù hợp. Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,8 đến 1 chứng tỏ thang đo tốt; từ 0,7 đến 0,8 là thang đo sử dụng được. Trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới, hoặc mới với người trả lời thì hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 có thể được chấp nhận.

Tiêu chuẩn chọn thang đo khi có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên và hệ số tương quan biến tổng của các biến lớn hơn 0,3 (Alpha càng lớn thì độ tin cậy nhất quán nội tại càng cao).

Bảng 1. Tổng hợp kết quả phân tích ngồn nhân lực thang do bằng hệ số Cronbach’s Alpha

Tổng hợp kết quả phân tích ngồn nhân lực thang do bằng hệ số Cronbach’s Alpha

Nguồn: Tính toán của nhóm tác giả

4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA

Sau khi loại bỏ 5 biến không đảm bảo độ tin cậy, 36 biến quan sát còn lại được chia thành 8 nhóm nhân tố với tổng phương sai trích được là 62,863% tại hệ số eigenvalue = 1,292. Hệ số KMO = 0,904 nên EFA phù hợp với dữ liệu và thống kê Chi-square của kiểm định Bartlett đạt giá trị 11845.710 với mức ý nghĩa 0.000, do vậy các biến quan sát có tương quan với nhau xét trên phạm vi tổng thể. Phương sai trích = 62,863% thể hiện rằng 8 nhân tố rút ra giải thích được 62,863% sự biến thiên của dữ liệu, tại hệ số Eigenvalue = 1.292. Như vậy, các thang đo chấp nhận được. Các thang đo có biến quan sát bị loại, khi tính lại Cronbach’s Alpha, kết quả cũng đạt được yêu cầu về độ tin cậy.

Bảng 2. Hệ số KMO và kiểm định Bartlett

http://tapchicongthuong.vn/images/yen-koi/nckh/ngoc_nga_10_2.jpg

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu

4.3. Kiểm định giả thuyết Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

Kết quả kiểm định được trình bày trong Bảng 3 cho thấy, các hệ số hồi quy chuẩn hóa đều > 0 và p < 0.05. Như vậy, tất cả các giả thuyết đều được ủng hộ bởi bộ dữ liệu nghiên cứu.

Bảng 3. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

http://tapchicongthuong.vn/images/yen-koi/nckh/ngoc_nga_10_2.jpg

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu khảo sát bằng AMOS

5. Thảo luận kết quả nghiên cứu

Qua tổng hợp điểm đánh giá của các nhân tố trong mô hình cho thấy nhân tố MTLV được đánh giá cao nhất, cho thấy, MTLV trong các doanh nghiệp du lịch tại TP. Hồ Chí Minh khá tốt, đảm bảo điều kiện làm việc cho NLĐ, góp phần tăng cao hiệu quả công việc. Nhân tố được đánh giá cao thứ hai là QLNLĐ, cho thấy, QLNLĐ trong lĩnh vực du lịch TP. Hồ Chí Minh phần nào cũng được đảm bảo khi so sánh với các yếu tố khác. Các nhân tố tiếp theo được đánh giá theo mức độ từ cao xuống thấp đó là CSĐP; ĐGCV, ĐTN; TDLĐ. Nhân tố bị đánh giá thấp nhất là SHT cho thấy, sự hợp tác giữa các doanh nghiệp, tổ chức với các cơ sở đào tạo còn nhiều hạn chế.

Bảng 4. Điểm đánh giá trung bình của các thang đo

http://tapchicongthuong.vn/images/yen-koi/nckh/ngoc_nga_10_2.jpg

Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả

Để nâng cao CLNNL của doanh nghiệp du lịch tại TP. Hồ Chí Minh cần thực hiện các chính sách để cải thiện các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp, còn đối với nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp như CSĐP, SHT cần có sự can thiệp của các cơ quan quản lý nhà nước có liên quan. Tuy nhiên, các nhà quản lý doanh nghiệp cần có những đề xuất, kiến nghị đến các cơ quan chức năng để đưa ra những chính sách phù hợp hay những giải pháp nhằm cải thiện những nhân tố có tác động đến CLNNL.

Thứ nhất, doanh nghiệp cần phải tạo ra MTLV lành mạnh, tôn trọng lẫn nhau giúp NLĐ luôn cảm thấy vui vẻ, thỏa mái và có cảm giác bản thân mình là một phần của đơn vị, luôn mong được cống hiến cho sự phát triển của doanh nghiệp. Ngoài các hoạt động sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp nên tổ chức các hoạt động ngoại khóa, các câu lạc bộ dành cho nhân viên để họ có nhiều cơ hội kết nối với nhau và có thể bày tỏ các ý kiến của mình.

Thứ hai, quyền lợi và các chế độ có tác động rất lớn đến tâm lý và động lực làm việc của NLĐ, do đó khi chế độ của doanh nghiệp dành cho NLĐ được thực hiện tốt chất lượng lao động sẽ tăng lên và ngược lại. Vì vậy, doanh nghiệp cần tuân thủ đầy đủ các quy định theo luật lao động, đưa ra các giải pháp để NLĐ được hưởng các chế độ đãi ngộ tùy theo điều kiện và đặc điểm của mỗi doanh nghiệp. Các chế độ đãi ngộ ngoài tiền lương, thưởng, có thể là chế độ chăm sóc sức khỏe, hỏi thăm khi ốm đau, hiếu, hỷ và những việc quan trọng khác. Tổ chức công đoàn doanh nghiệp phải có trách nhiệm bảo vệ quyền lợi cho NLĐ. Doanh nghiệp nên tăng cường các hình thức khen thưởng, động viên khuyến khích đối với NLĐ.

Thứ ba, CSĐP có ảnh hưởng trực tiếp đến nhiều lĩnh vực, nhiều đối tượng khác nhau. Kết quả cho thấy, CSĐP tác động trực tiếp đến 5 nhân tố là: QLNLĐ, MTLV, ĐTN, ĐGCV và TDLĐ. Do vậy, mỗi CSĐP có ý nghĩa rất lớn đối với sự phát triển của các doanh nghiệp du lịch, nếu địa phương đưa ra những chính sách phù hợp sẽ khuyến khích, thúc đẩy sự phát triển của các doanh nghiệp, nâng cao CLNNL. Vì vậy, các cơ quan quản lý nhà nước tại địa phương hàng năm cần có sự khảo sát nhu cầu của các doanh nghiệp, tiếp thu những ý kiến đóng góp từ phía doanh nghiệp, các cơ sở đào tạo và NLĐ, để có thể đưa ra những chính sách phù hợp thúc đẩy sự phát triển của các doanh nghiệp, trong đó có sự nâng cao CLNNL.

Thứ tư, ĐGCV giúp cho doanh nghiệp nắm bắt được thực trạng hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị và chất lượng làm việc của NLĐ. Từ kết quả có được, lãnh đạo doanh nghiệp sẽ hiểu rõ những vị trí công việc còn khiếm khuyết, cần có sự bổ sung, khắc phục sau đó đưa ra các quyết định phù hợp, nhằm cải thiện chất lượng làm việc của nhân viên, như: đào tạo, huấn luyện nghề nghiệp, bổ sung hoặc cắt giảm nhân sự ở từng vị trí công việc.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

  1. Beer, M., Spector B., Lawrence, P. R., Mills, D. Q., & Walton, R. E. (1984). Managing Human Assets. New York, US: The Free Press.
  2. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (1998), Tác động của những biến đổi kinh tế đến sự phát triển nguồn nhân lực, việc làm và khu vực phi kết cấu ở Việt Nam và Đông Nam Á, NXB. Lao động, Hà Nội.
  3. David Begg, Stanley Fischer, Rudiger Dombush (2008). Ecconomics. McGraw- Hill Higher Education.
  4. Nguyễn Thị Phương Dung (2012), “Xây dựng thang đo động viên nhân viên khối văn phòng ở TP. Cần Thơ”, Tạp chí khoa học Trường Đại học Cần Thơ, 22b (2012), 145-154.
  5. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008). Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. NXB Hồng Đức.
  6. Phạm Thị Hiến (2018), “Nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp dược phẩm Thanh Hóa”, Tạp chí Khoa học Trường Đại học Hồng Đức, 37(2018).
  7. Radomila Soukalová & Marcela Gottlichová (2015). The Impact of Effective Process of Higher Education on the Quality of Human Resources in the Czech Republic. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 174, 3715-3723.
  8. Sen A. (1984). Resources, Values and Development. Oxford, UK: Basil Blackwell.

FACTORS AFFECTING THE QUALITY

OF TOURISM HUMAN RESOURCES IN HO CHI MINH CITY

• Ph.D NGUYEN THI NGOC NGA

• Master. LE THI PHUONG LIEN

Banking University Ho Chi Minh City

ABSTRACT:

This study explores factors affecting the quality of tourism human resources in Ho Chi Minh City. The study’s results show that cooperation with training institutions, workers' rights, work environment, vocational training and labor recruitment are major factors affecting the quality of tourism human resources. Based on these findings, the study proposes solutions to improve the quality of tourism human resources in Ho Chi Minh City in the future.

Keywords: Human resources, tourism businesses, Ho Chi Minh City.

[Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 10, tháng 5 năm 2020]