TÓM TẮT:
Nhân lực là một trong những nguồn lực mang yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức. Động lực làm việc của nhân viên có tầm ảnh hưởng đáng kể đến năng suất lao động và hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty. Nghiên cứu đã tiếp cận kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Kết quả nghiên cứu đã nhận diện được các yếu tố ảnh hưởng và mức độ tác động đến động lực làm việc của người lao động Công ty Cổ phần Vật liệu xanh Đại Dũng, góp phần thực hiện các giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực cũng như hoạt động kinh doanh của Công ty.
Từ khóa: Công ty Cổ phần Vật liệu xanh Đại Dũng, động lực làm việc, nguồn nhân lực, nhân viên.
1. Đặt vấn đề
Nguồn lực là yếu tố cốt lõi để một doanh nghiệp hay tổ chức hoạt động và phát triển, nó bao gồm nguồn lực vật chất và nguồn nhân lực. Với nền khoa học kỹ thuật và công nghệ phát triển mạnh mẽ hiện nay, các doanh nghiệp có nguồn tài chính mạnh có thể đầu tư nhiều máy móc thiết bị, nhiều công nghệ mới hiện đại, đầu tư cơ sở hạ tầng, nhà xưởng rộng lớn,... để vận hành và phát triển doanh nghiệp nhưng không thể bỏ qua yếu tố quan trọng đó là nguồn nhân lực (hay nguồn lực con người). Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp hoặc tổ chức. Sự phát triển của doanh nghiệp hay tổ chức cần phải biết cách sử dụng triệt để và hiệu quả nguồn lực con người. Để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, cần phảinâng cao sự thỏa mãn của người lao động, nhằm tạo động lực làm việc cho họ cống hiến hết sức mình cho tổ chức.
Đứng trước tình hình nhân sự thôi việc của Công ty Cổ phần Vật liệu xanh Đại Dũng có chiều hướng gia tăng trong các năm gần đây, từ 5,56% (15/270 nhân viên) vào năm 2017, đến năm 2018 là 7,30%, năm 2019 là 8,97% và năm 2020 là 10,55% (42/398 nhân viên), mặc dù số lượng nhân sự của công ty tăng lên hàng năm. Vấn đề này đã làm ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Công ty đã tuyển dụng và đào tạo để thay thế cho lượng nhân sự thôi việc nhiều.. Nhìn nhận lại vấn đề thôi việc của nhân viên cho thấy, một phần ảnh hưởng từ sự tạo động lực làm việc cho nhân viên của Công ty chưa phù hợp, cũng như sự không hài lòng của người lao động chưa cao. Đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Vật liệu xanh Đại Dũng” được nghiên cứu nhằm cải thiện yếu tố tạo động lực cho nhân viên nhằm nâng cao hoạt động quản trị nguồn nhân lực, cũng như hoạt động kinh doanh để đáp ứng sự phát triển ngày càng lớn mạnh của Công ty hơn nữa.
2. Phương pháp nghiên cứu
Bài nghiên cứu kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn sâu 6 quản lý cấp trung và 4 nhân viên có thâm niên (công tác tại Công ty từ 3 năm trở lên) của Công ty Cổ phần Vật liệu xanh Đại Dũng để xây dựng bản câu hỏi khảo sát phục vụ cho nghiên cứu. Nghiên cứu định lượng thông qua dữ liệu khảo sát ý kiến của 180 nhân viên (phiếu hợp lệ) đang làm việc tại Công ty. Bản khảo sát với nội dung được thiết kế dưới hình thức câu hỏi đóng, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (1: Hoàn toàn không đồng ý, 2: Không đồng ý, 3: Trung lập, 4: Đồng ý, 5: Hoàn toàn đồng ý). Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm Microsoft Excel và SPSS với phương pháp thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua phương pháp Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis - EFA), các phép kiểm định KMO (Kaiser-Meyer-Olkin), Barletts Test, phân tích hồi quy tuyến tính bội và biện luận các kết quả nghiên cứu.
3. Mô hình nghiên cứu
Nghiên cứu đã dựa trên các khái niệm, lý thuyết liên quan về quản trị nguồn nhân lực, lý thuyết về sự hài lòng và tạo động lực làm việc của người lao động cũng như các nghiên cứu liên quan gần đây để xây dựng mô hình nghiên cứu về những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Vật liệu xanh Đại Dũng. Các lý thuyết liên quan đến động lực của người lao động như lý thuyết về sự thôi thúc (Weiner, 1974); Thuyết nhu cầu thứ bậc của Maslow (1943); Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg (1959); Thuyết công bằng của Adam (1963); Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964); Hiện tượng Hawthorn Effect và lý thuyết tâm lý xã hội (Landsberger & Henry, 1958). Bên cạnh đó, tác giả cũng đã lược khảo các mô hình nghiên cứu trong và ngoài nước gần đây như: Nghiên cứu của Hanaysha và Hussain (2018) về “An Examination of the Factors Affecting Employee Motivation in the Higher Education Sector” (Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên trong lĩnh vực giáo dục đại học); Nghiên cứu của Khan và cộng sự (2018) về “Factors Affecting Employee Motivation Towards Employee Performance: A Study on Banking Industry of Pakistan” (Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên đối với hiệu quả làm việc họ: Một nghiên cứu về ngành ngân hàng của Pakistan); Nghiên cứu của Võ Hoàng Giang (2018) về “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Vĩnh Long”; Nghiên cứu của Thanh và Hưng (2018) về kiểm định mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Trung tâm Huấn luyện và Thi đấu thể dục thể thao tỉnh Thanh Hóa; Nghiên cứu của Bùi Văn Trịnh và Nguyễn Kim Dung (2020) về “Yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng thương mại (NHTM) nhìn từ trường hợp tại Agribank, chi nhánh Cần Thơ”.
Trên cơ sở các mô hình lý thuyết và các nghiên cứu liên quan đến yếu tố tạo động lực làm việc của người lao động được đề cập ở trên, tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu với biến phụ thuộc “Động lực làm việc” cùng với 7 giả thuyết biến độc lập H1, H2, H3, H4, H5, H6 và H7. Trong đó:
H1: “Đặc điểm công việc” có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.
H2: “Đào tạo và thăng tiến” có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.
H3: “Điều hành của cấp trên” có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.
H4: “Quan hệ với đồng nghiệp” có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.
H5: “Thu nhập” có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân.
H6: “Phúc lợi” có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân.
H7: “Môi trường làm việc” có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.
Mô hình nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Vật liệu xanh Đại Dũng được đề xuất như Hình 1.
Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: Tác giả nghiên cứu, 2021
4. Kết quả nghiên cứu
4.1. Đối tượng khảo sát
Đối tượng trả lời bản khảo sát để thực hiện nghiên cứu là nhân viên Công ty Cổ phần Vật liệu xanh Đại Dũng. Số phiếu khảo sát nhân viên hợp lệ đưa vào phân tích là 180/200 phiếu. Trong đó, nhân viên nam là 112 phiếu (62,22%) và nhân viên nữ là 68 người (37,78%). Độ tuổi của nhân viên dưới 30 tuổi chiếm 34,44%, từ 30-40 tuổi chiếm 46,11%, từ 40-50 tuổi chiếm 19,44%. Về mặt thu nhập hàng tháng của nhân viên, dưới 10 triệu đồng chiếm 23,89%, 10-15 triệu đồng chiếm 22,78%, 15-20 triệu đồng chiếm 19,44%, trên 20 triệu đồng chiếm 33,89%. Học vấn của đáp viên từ đại học trở lên chiếm 18,33%, cao đẳng chiếm 32,22%, trung cấp chiếm 32,22% và mức độ khác chiếm 17,22%.
4.2. Phân tích độ tin cậy thang đo và phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo thông qua các hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến tổng của từng thang đo biến độc lập và biến phụ thuộc cho thấy, hệ số Cronbach’s Alpha của 7 thang đo độc lập từ Hình 1 gồm: Đặc điểm công việc (ĐĐCV), Đào tạo và thăng tiến (ĐTTT), Điều hành của cấp trên (ĐHCT), Quan hệ với đồng nghiệp (QHĐN), Thu nhập (TN), Phúc lợi (PL) và Môi trường làm việc (MTLV) lần lượt là 0,794; 0,888; 0,889; 0,701; 0,875; 0,794 và 0,838; và một thang đo của biến phụ thuộc Động lực làm việc (ĐLLV) là 0,844. Hệ số tương quan biến tổng của các biến thuộc các thang đo biến độc lập lần lượt là 0,551 - 0,672; 0,677 - 0,748; 0,677 - 0,794; 0,434 - 0,549; 0,553 - 0,708; 0,610 - 0,653; 0,608 - 0,741; và của các biến thuộc biến phụ thuộc là 0,662 - 0,712.
Các hệ số Cronbach’s Alpha này đều có giá trị từ 0,7 trở lên và hệ số tương quan biến tổng từ 0,3 trở lên. Vì vậy, các thang đo đều đạt độ tin cậy và đủ điều kiện để thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) với phép trích Principal Component Analysis và phép quay Varimax.
Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) của 7 biến độc lập trong mô hình nghiên cứu, sau khi xoay ma trận, các biến quan sát thang đo độc lập đều thỏa mãn điều kiện của phân tích. Hệ số KMO bằng 0,717 > 0,5 cho thấy kết quả phân tích yếu tố đảm bảo độ tin cậy. Kiểm định Bartlett's Test có hệ số Sig.= 0,000 < 0,05 thể hiện kết quả phân tích yếu tố đảm bảo được mức ý nghĩa thống kê có độ tin cậy cao. Tổng phương sai trích bằng 67,882% > 50% thể hiện sự biến thiên của các yếu tố được phân tích có thể giải thích được ở mức ý nghĩa khá tốt. Hệ số Eigenvalues của yếu tố thứ 7 bằng 1,298 > 1 thể hiện sự hội tụ của phép phân tích dừng ở yếu tố thứ 7 và có 7 yếu tố được trích ra từ dữ liệu khảo sát. Cuối cùng, số biến quan sát vẫn được giữ lại là 32 biến, 7 nhân tố đại diện cho thang đo độc lập được sắp xếp lại như mô hình lý thuyết ban đầu.
Bảng 1. Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) yếu tố phụ thuộc
Nguồn: Kết quả nghiên cứu, 2021
Phần kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho biến phụ thuộc chỉ rút trích được 1 yếu tố duy nhất (Bảng 1). Hệ số KMO bằng 0,756 > 0,5 cho thấy kết quả phân tích yếu tố đảm bảo độ tin cậy. Kiểm định Bartlett's Test có hệ số Sig.= 0,000 < 0,05 thể hiện kết quả phân tích yếu tố đảm bảo được mức ý nghĩa thống kê có độ tin cậy cao. Tổng phương sai trích bằng 68,086% > 50% thể hiện sự biến thiên của các yếu tố được phân tích có thể giải thích được ở mức ý nghĩa khá tốt. Hệ số Eigenvalues bằng 2,723 > 1 thể hiện sự hội tụ của phép phân tích dừng ở yếu tố này và có 1 yếu tố được trích ra từ dữ liệu khảo sát. Hệ số tải yếu tố của mỗi biến quan sát thể hiện các yếu tố đều lớn hơn 0,5 cho thấy các biến quan sát có ý nghĩa thống kê tốt.
4.3. Phân tích hồi quy
Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho thấy các thang đo nghiên cứu của biến độc lập và biến phụ thuộc ở mục “4.2” trên đều phù hợp. Tiếp theo, kết quả phân tích hồi quy của nghiên cứu được thể hiện trên Bảng 2.
Bảng 2. Kết quả phân tích hồi quy
Nguồn: Kết quả nghiên cứu, 2021
Theo kết quả phân tích này (Bảng 2), mô hình hồi quy tuyến tính chuẩn hóa được thiết lập:
ĐLLV = 0,211*ĐĐCV + 0,315*ĐTTT + 0,150*ĐHCT + 0,108*QHĐN + 0,283*TN + 0,131*PL + 0,156*MTLV
Dựa trên mô hình hồi quy tuyến tính chuẩn hóa, mức độ quan trọng của các thang đo trong mô hình đối với “Quyết định mua hàng” theo thứ tự:
- Thứ 1: Đào tạo và thăng tiến (Beta = 0,315);
- Thứ 2: Thu nhập (Beta = 0,283);
- Thứ 3: Đặc điểm công việc (Beta = 0,211);
- Thứ 4: Môi trường làm việc (Beta = 0,156);
- Thứ 5: Điều hành của cấp trên (Beta = 0,150);
- Thứ 6: Phúc lợi (Beta = 0,154);
- Thứ 7: Mối quan hệ với đồng nghiệp (Beta = 0,108).
Bảng 3. Mô hình hồi quy tổng thể
Nguồn: Kết quả nghiên cứu, 2021
Kết quả phân tích hồi quy bội (Bảng 3), hệ số xác định R2 hiệu chỉnh đạt 0,674 cho thấy 67,4% sự thay đổi về động lực làm việc của nhân viên được giải thích bởi các biến độc lập khảo sát trong mô hình.
Mô hình hồi quy không vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến. Các hệ số hồi quy của các thang đo độc lập đều dương và có mức ý nghĩa (Sig.) thống kê nhỏ hơn 0,05 (Bảng 2). Vì vậy, tất cả các giả thuyết nghiên cứu H1, H2, H3, H4, H5, H6 và H7 được đưa ra ở Mục “3.” đều được chấp nhận.
5. Kết luận
Thông qua nghiên cứu định lượng dựa trên 180 bản trả lời khảo sát từ các nhân viên Công ty Cổ phần Vật liệu xanh Đại Dũng, dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm Microsoft Excel và SPSS với phương pháp thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, các phép kiểm định KMO, Barlett và phân tích hồi quy. Kết quả nghiên cứu cho thấy, các yếu tố yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Vật liệu xanh Đại Dũng gồm 7 yếu tố và mức độ ảnh hưởng của chúng được sắp xếp theo trình tự quan trọng giảm dần: (1) Đào tạo và thăng tiến; (2) Thu nhập; (3) Đặc điểm công việc; (4) Môi trường làm việc; (5) Điều hành của cấp trên; (6) Phúc lợi; (7) Quan hệ với đồng nghiệp.
Công ty Cổ phần Vật liệu xanh Đại Dũng đã và đang hoạt động trên đà phát triển. Sự hài lòng của nhân viên tác động đáng kể đến động lực làm việc của họ và ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của Công ty. Kết quả nghiên cứu này có thể giúp cấp lãnh đạo nhìn nhận được các yếu tố và mức độ tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Vật liệu xanh Đại Dũng nhằm có giải pháp hữu hiệu trong việc quản trị nguồn nhân lực cũng như hoạt động kinh doanh. Hơn nữa, nghiên cứu cũng góp phần trong việc quản trị nhân sự trong bối cảnh đại dịch Covid-19 với môi trường làm việc ở giai đoạn “bình thường mới” của doanh nghiệp hiện nay.
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
- An, T.D. (2021). Chiến lược quản trị nhân sự trong giai đoạn “bình thường mới” của đại dịch Covid-19 tại vùng kinh tế trọng điểm phía Nam. Kỷ yếu hội thảo khoa học Xu hướng quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh Covid-19, (trang 124-131). Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Nguyễn Tất Thành.
- Than, N.H. (2006). Quản trị nhân sự. Hà Nội: NXB Thống kê.
- Efere, P. (2005). Motivation and Job Satisfaction. London: Trans-Atlantic College.
- Hanaysha, J. R. & Hussain, S. (2018). An Examination of the Factors Affecting Employee Motivation in the Higher Education Sector. SAGE journals, 14(1-2), 22-31.
- Herzberg F. et al. (1959). The motivation to work. New York: John Wiley & Sons.
- Khan, A., Ahmed, S., Paul, S. và Kazmi, S. H. A. (2018). Factors Affecting Employee Motivation Towards Employee Performance: A Study on Banking Industry of Pakistan. USA: Springer International Publishing.
- Thanh, C. T. & Hưng, T. Q. (2018). Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Trung tâm Huấn luyện và Thi đấu thể dục thể thao tỉnh Thanh Hóa. Tạp chí Khoa học và Công nghệ, 46, 78-84.
- Thao, T. Đ., (2020). Nghiên cứu về một số nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên bán hàng. Truy cập tại https://tapchicongthuong.vn/bai-viet/nghien-cuu-ve-mot-so-nhan-to-tac-dong-den-dong-luc-lam-viec-cua-nhan-vien-ban-hang-69664.htm
- Trịnh, B. V. & Dung, N. K. (2020). Những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng thương mại nhìn từ trường hợp tại Agribank chi nhánh Cần Thơ. Tạp chí Thị trường Tài chính Tiền tệ, 14, 30-35.
FACTORS AFFECTING THE WORK MOTIVATION
OF EMPLOYEES WORKING FOR DAI DUNG GREEN
MATERIALS JOINT STOCK COMPANY
• Ph.D TRAN DINH AN1
• VO MINH KHANG2
1Lecturer, Nguyen Tat Thanh University
2Masters student, Nguyen Tat Thanh University
ABSTRACT:
Human resources play a key role in the success of an organization. Employee motivation has a significant influence on the productivity and performance of company. Qualitative and quantitative research methods were used in this study to assess the factors affecting the work motivation of employees working for Dai Dung Green Materials Joint Stock Company. This study proposed some solutions to improve the work motivation of the companys employees in order to enhance the compnays human resource management and performance.
Keywords: Dai Dung Green Materials Joint Stock Company, working motivation, human resources, employee.
[Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 27, tháng 12 năm 2021]