Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức tại Bệnh viện Từ Dũ

TS. NGUYỄN THANH VŨ (Trường Đại học Nguyễn Tất Thành) - Học viên NGUYỄN MINH HOÀI (Bệnh viện Từ Dũ, Thành phố Hồ Chí Minh)

TÓM TẮT:

Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức tại Bệnh viện Từ Dũ. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức với mức độ ảnh hưởng từ cao đến thấp, là: (1) Cơ hội đào tạo và thăng tiến của viên chức (beta = 0,248); (2) Thu nhập (Lương, thưởng và phúc lợi) (beta = 0,211); (3) Công nhận thành tích (beta = 0,181); (4) Công việc bệnh viện thú vị (beta = 0,175); (5) Thương hiệu và văn hóa bệnh viện (beta = 0,131); (6) Môi trường làm việc tại bệnh viện (beta = 0,122); (7) Quan hệ công việc với cấp trên (beta = 0,098). Dựa trên kết quả nghiên cứu, đề tài đã đề xuất một số hàm ý chính sách và các kiến nghị để Bệnh viện Từ Dũ tiếp tục nâng cao các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức trong thời gian tới.

Từ khóa: Động lực làm việc, yếu tố ảnh hưởng, Bệnh viện Từ Dũ, EFA.

1. Đặt vấn đề

Bệnh viện Từ Dũ là bệnh viện hạng 1 trực thuộc Sở Y tế TP. Hồ Chí Minh, trung tâm Sản - phụ khoa lớn nhất khu vực phía Nam và là nơi đón nhận sự chào đời của triệu triệu công dân tinh hoa, ưu việt của đất nước. Hàng triệu giáo sư, bác sĩ, nhà khoa học, nhà văn, nhà báo, nghệ sĩ,… các thế hệ đã cất tiếng khóc chào đời nơi bệnh viện thân thương này.

Gần một thế kỷ qua, cùng với những thăng trầm của đất nước, tên gọi Từ Dũ đã trở thành thân quen và là một địa chỉ nhận được sự tin cậy của người dân tại TP. Hồ Chí Minh và các tỉnh lân cận. Bệnh viện Từ Dũ còn là đơn vị chuyên ngành sản - phụ khoa, luôn đi đầu trong việc tiếp cận và ứng dụng các thành tựu khoa học, kỹ thuật y học sinh sản tiên tiến của thế giới vào công tác chẩn đoán và điều trị bệnh với cơ sở vật chất, trang thiết bị y tế hiện đại, nghiên cứu khoa học, với những phát triển đột phá, tạo tiếng vang trong và ngoài nước, như ca mổ tách đôi cặp song sinh dính liền Việt - Đức, Công trình thụ tinh trong ống nghiệm mang lại hạnh phúc cho hàng chục nghìn cặp vợ chồng hiếm muộn,... Số liệu ước tính trong vòng 2 năm gần đây (2018,  2019), tổng số ca sinh sản là 68.920 ca/năm, trung bình 189 ca/ngày. 

Bệnh viện Từ Dũ là bệnh viện đầu ngành về lĩnh vực sản - phụ khoa, chăm sóc sức khỏe cho nhân dân trên khắp cả nước, lượng bệnh nhân đến khám và điều trị bệnh rất đông. Với tần suất lượng khám và chữa bệnh cho hơn hàng ngàn bệnh nhân trong ngày, lịch trực ca kíp dày đặc, viên chức công tác tại Bệnh viện cũng gặp nhiều khó khăn, thử thách, một số cá nhân viên chức đã phải xin nghỉ việc, chuyển công tác do áp lực công việc. Bên cạnh đó, do là bệnh viện công lập, nên mức lương chi trả tiền lương còn theo quy định của Nhà nước, có những khoản thưởng, phụ cấp chưa đáp ứng yêu cầu của một số viên chức (nữ hộ sinh, bác sĩ, nhân viên hành chính), họ dễ dàng có ý định chuyển công tác sang các bệnh viện tư nhân hay quốc tế với mức thu nhập cao hơn. Mặc khác, còn một số đối tượng viên chức làm việc thiếu tích cực, do họ có tư tưởng viên chức làm việc suốt đời. Chính vì vậy, tác giả chọn đề tài "Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức tại Bệnh viện Từ Dũ” làm đề tài nghiên cứu.

2. Mô hình và phương pháp nghiên cứu

2.1. Mô hình nghiên cứu

Hình 1: Mô hình nghiên cứu được đề xuất

Mô hình nghiên cứu được đề xuất

Kế thừa cơ sở lý thuyết về động lực làm việc, kế thừa mô hình mười yếu tố tạo động lực của

Kovach (1987) và kế thừa các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến động lực làm việc. Qua kết quả nghiên cứu định tính thảo luận nhóm với 10 chuyên gia có am hiểu về lĩnh vực về nguồn nhân lực y tế và quản lý bệnh viện, đề tài đề xuất 7 yếu tố: (1) Công việc bệnh viện thú vị; (2) Công nhận thành tích; (3) Quan hệ công việc với cấp trên; (4) Thu nhập (Lương, thưởng và phúc lợi); (5) Thương hiệu và văn hóa bệnh viện; (6) Môi trường làm việc tại bệnh viện và (7) Cơ hội đào tạo và thăng tiến của viên chức phù hợp điều kiện thực tiễn tại Bệnh viện Từ Dũ.

2.2. Xây dựng bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng và được tiến hành thông qua hai giai đoạn, giai đoạn 1: Nghiên cứu định tính (sơ bộ) và giai đoạn 2: Nghiên cứu định lượng.

Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm. Mục đích của phỏng vấn sâu với đội ngũ chuyên gia nhằm khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức, từ đó để đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất cho đề tài. Thảo luận nhóm với đội ngũ lãnh đạo tại đơn vị có nhiều năm công tác, hỗ trợ đào tạo nhằm khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát trong các thang đo dùng để đo lường khái niệm nghiên cứu. Kết quả của nghiên cứu định tính sẽ xây dựng bảng câu hỏi dùng cho nghiên cứu định lượng.

Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua việc phát bảng câu hỏi khảo sát viên chức, mục đích của nghiên cứu định lượng nhằm kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. Dữ liệu thu thập từ bảng câu hỏi sẽ được phân tích lần lượt từng bước thông qua phần mềm SPSS 20.0: kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha, sau đó phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy bội nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức tại Bệnh viện Từ Dũ.

Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện, phi xác suất để viên chức trả lời dễ tiếp cận, họ sẵn sàng trả lời bảng câu hỏi, đồng thời có thể tiết kiệm thời gian và chi phí cho người nghiên cứu.

Bảng 1. Các câu hỏi thang đo

Các câu hỏi thang đo

Để xác định cỡ mẫu nghiên cứu sử dụng công thức của Hair và cộng sự (2006). Theo Hair&ctg (2006) cho rằng để sử dụng EFA, kích thước mẫu tối thiểu phải > mx5, tốt hơn là 100 và tỷ lệ quan sát/biến đo lường là 5:1, nghĩa là 1 biến đo lường cần tối thiểu 5 biến quan sát”.

Để có thể phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức tại Bệnh viện Từ Dũ, vậy với 38 biến quan sát trong nghiên cứu này thì kích thức mẫu tối thiểu (38x5 = 190) là 190 mẫu.  

Thực hiện lấy mẫu theo phương pháp phi xác suất - thuận tiện. Đề tài sử dụng bảng câu hỏi và hỏi trực tiếp viên chức đang làm việc tại Bệnh viện Từ Dũ, cụ thể như Bảng 2.

Bảng 2. Bảng phân bổ mẫu điều tra viên chức tại Bệnh viện Từ Dũ

Bảng phân bổ mẫu điều tra viên chức tại Bệnh viện Từ Dũ

Nguồn: Kết quả tổng hợp của tác giả

Qua Bảng 2 cho thấy, để đảm bảo độ tin cậy cao tác giả gửi phỏng vấn khảo sát là 288 viên chức làm việc 2 năm trở lên, kết quả thu về được 267 bảng phỏng vấn trả lời. Trong đó, qua sàng lọc xem xét và loại bỏ những bảng câu hỏi trả lời không hợp lệ là 16 bảng, số bảng trả lời hợp lệ là 251 bảng phỏng vấn.

3. Kết quả phân tích

3.1. Kiểm định tin cậy của thang đo

Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Anpha của các biến độc lập và biến phụ thuộc, tác giả sử dụng 35 biến quan sát đạt yêu cầu (loại biến quan sát CVTV4 của thang đo “Công việc thú vị”; biến quan sát MTLV4 của thang đo “môi trường làm việc tại bệnh viện” và biến quan sát THVH5 của thang đo “thương hiệu, văn hóa bệnh viện”) để tiến hành phân tích nhân tố khám phá (EFA).

Có 7 nhân tố độc lập được đưa vào phân tích EFA với 35 biến quan sát bao gồm: Cơ hội đào tạo và thăng tiến của viên chức; Thu nhập (Lương, thưởng và phúc lợi); Công nhận thành tích; Công việc bệnh viện thú vị; Thương hiệu và văn hóa bệnh viện; Môi trường làm việc tại bệnh viện; Quan hệ công việc với cấp trên. Hệ số KMO = 0,797 > 0,5 (thỏa điều kiện 0,5 < KMO < 1), phân tích nhân tố khám phá (EFA) là phù hợp với dữ liệu nghiên cứu. Kết quả thống kê Chi-Square của kiểm định Barlett’s là đạt giá trị mức ý nghĩa 0 (Sig. = 0,000) nhỏ hơn 0,5 cho thấy các biến quan sát có tương quan với nhau xét trên phạm vi tổng thể. Điều này chứng tỏ dữ liệu dùng để phân tích nhân tố khám phá (EFA) là phù hợp.

Tổng phương sai trích (Cumulative) đạt 71,172% (>50%), điều này thể hiện rằng 7 nhân tố được trích ra này có thể giải thích được trên 71,172% sự biến thiên của dữ liệu, đây là kết quả chấp nhận được và việc xây dựng mô hình là phù hợp. Hay nói cách khác, với giá trị phương sai trích là 71,172% cho thấy rằng 7 nhân tố thuộc các biến số này giải thích đúng 71,172% mô hình trong thực tế.

Hệ số tải nhân tố (Factor Loading) dao động từ 0,577 đến 0,870 (> 0,5), không có biến nào có hệ số tải cao đồng thời trên hai nhân tố. Như vậy, các thang đo đạt yêu cầu về giá trị hội tụ và phân biệt. Các biến quan sát hệ số tải đạt yêu cầu (>0,5) được xem là có ý nghĩa thực tiễn.

Về các biến phụ thuộc, các chỉ tiêu về KMO, Eigenvalue và Loading factor đều thỏa mãn yêu cầu của nghiên cứu. Bên cạnh đó, các biến quan sát của thang đo nghiên cứu đều nhóm đúng nhân tố theo giả thuyết ban đầu, do đó có thể kết luận thang đo đạt giá trị phân biệt.

3.2. Kết quả phân tích hồi quy bội

Kết quả phân tích hồi quy để xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố trong mô hình với biến phụ thuộc là các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức tại Bệnh viện Từ Dũ. Mức độ ảnh hưởng này được xác định thông qua hệ số hồi quy. Kết quả hồi quy được trình bày ở Bảng 3.

Bảng 3. Kết quả phân tích hồi quy

Kết quả phân tích hồi quy

Qua Bảng 3 cho thấy, kết quả hồi quy cho 7 biến độc lập: CVTV, CNTT, QHCT, TNVC, THVH, MTLV, DTTT.  Kết quả hồi quy cho thấy mô hình 7 biến độc lập CVTV, CNTT, QHCT, TNVC, THVH, MTLV, DTTT đạt giá trị mức ý nghĩa Sig. = 0,000 đến 0,037 nhỏ hơn mức ý nghĩa 5% (0,05) thỏa mãn mức ý nghĩa thống kê và có hệ số chuẩn hóa Beta dương. Như vậy, các biến độc lập tương quan có ý nghĩa với biến phụ thuộc.

Kết quả cho thấy tất cả các biến điều thỏa mãn theo yêu cầu và mô hình phù hợp với dữ liệu nghiên cứu. Phương trình hồi quy tuyến tính có dạng như sau:

DLLV = 0,175CVTV + 0,181CNTT + 0,098QHCT + 0,211TNVC + 0,131THVH + 0,122MTLV + 0,248DTTT

Kết quả kiểm định các giả định của mô hình hồi quy rút ra từ phương pháp Enter cũng cho thấy các giả định không bị vi phạm và không có hiện tượng đa cộng tuyến vì VIF nhỏ hơn 3. Kiểm định sự phù hợp mô hình hồi quy bội được bảo đảm, mức độ phù hợp mô hình hoàn toàn phù hợp và dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong mô hình không bị vi phạm.

4. Kết luận và hàm ý chính sách

Thông qua Bảng 3 cho thấy, kết quả mô hình hồi quy có 7 yếu tố được xem xét đều có ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức như mô hình đề xuất ban đầu, cụ thể:

Yếu tố thứ nhất, “Cơ hội đào tạo và thăng tiến của viên chức”. Với kết quả nghiên cứu cho thấy đây là yếu tố có ảnh hưởng dương cùng chiều mạnh nhất so với các nhân tố còn lại ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức tại Bệnh viện Từ Dũ vì có hệ số Beta = 0,248. Chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp tại Bệnh viện được thể hiện tốt, các chính sách đào tạo thăng tiến phù hợp: đầu tư cho việc đào tạo và ghi nhận các thành quả của viên chức, đó là chính sách phù hợp để Bệnh viện có thể nâng cao được chất lượng nhân lực cũng như hiệu quả hoạt động của Bệnh viện trên cơ sở lấy nhân lực làm cốt lõi.

Yếu tố thứ hai, “Thu nhập (Lương, thưởng và phúc lợi)”. Với kết quả nghiên cứu cho thấy đây là yếu tố có ảnh hưởng dương cùng chiều mạnh thứ hai so với các nhân tố còn lại ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức tại Bệnh viện Từ Dũ vì có hệ số Beta = 0,211. Tiền lương mà Bệnh viện trả cho viên chức, là động lực chủ yếu kích thích viên chức làm việc tốt. Tiền lương là thu nhập chủ yếu giúp cho viên chức duy trì và nâng cao mức sống cho họ và gia đình họ. Khi viên chức cảm thấy việc trả lương không xứng đáng với việc làm của họ, họ sẽ không hăng hái, tích cực làm việc. Hệ thống tiền lương giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong chính sách khuyến khích về vật chất của viên chức công tác tại Bệnh viện. Kết quả có sự tương đồng với các nghiên cứu của tác giả Ngô Văn Tuôi (2017), Tạ Công Đạt (2019), Hoàng Mạnh Toàn (2013), Nguyễn Thanh Bình (2017), Trần Thị Xuân Mai (2015).

Yếu tố thứ ba, “Công nhận thành tích”. Với kết quả nghiên cứu cho thấy đây là yếu tố có ảnh hưởng dương cùng chiều mạnh thứ ba so với các nhân tố còn lại ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức tại Bệnh viện Từ Dũ vì có hệ số Beta = 0,181. Công nhận thành tích là yếu tố rất quan trọng để công nhận được những thành quả và công sức mà viên chức bỏ ra và cống hiến cho Bệnh viện và bệnh nhân. Ngoài ra, thành tích phải phản ánh đúng kết quả làm việc, muốn như thế phải có tiêu chí đánh giá rõ ràng, có khả năng lượng hóa được kết quả làm việc của viên chức. Kết quả đánh giá phải công khai, công bằng.

Yếu tố thứ tư, “Công việc Bệnh viện thú vị”. Kết quả nghiên cứu cho thấy đây là yếu tố có ảnh hưởng dương cùng chiều mạnh thứ 4 so với các nhân tố còn lại ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức tại Bệnh viện Từ Dũ vì có hệ số Beta = 0,175. Trong Bệnh viện Từ Dũ, gồm nhiều Khoa/phòng với nhiều khối lượng công việc của từng viên chức đều khác nhau theo từng mảng công việc cụ thể như bác sĩ, nữ hộ sinh, dược sĩ, kỹ thuật viên, kỹ sư, kế toán,... Khi các viên chức được phân công vào các công việc phù hợp với chuyên môn của mình, họ sẽ làm việc tích cực, hiệu quả cao.

Yếu tố thứ năm, “Thương hiệu và văn hóa”. Với kết quả nghiên cứu cho thấy đây là yếu tố có ảnh hưởng dương cùng chiều mạnh thứ 5 so với các nhân tố còn lại ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức tại Bệnh viện Từ Dũ vì có hệ số Beta = 0,131. Nhận diện được giá trị cốt lõi: Yếu tố then chốt để xây dựng thương hiệu cho Bệnh viện bắt đầu từ việc nhận diện những giá trị cốt lõi của tổ chức để tạo ra sự kết nối cảm xúc giữa Bệnh viện và viên chức người lao động. Đây là những phẩm chất làm cho mọi người yêu thích làm việc tại tổ chức đó và cảm thấy hài lòng. Những giá trị này tạo động lực cho đội ngũ viên chức y bác sĩ, kỹ thuật viên,... giúp thúc đẩy việc thực hiện sứ mệnh của Bệnh viện.

Yếu tố thứ sáu, “Môi trường làm việc tại bệnh viện”. Với kết quả nghiên cứu cho thấy đây là yếu tố có ảnh hưởng dương cùng chiều mạnh thứ sáu so với các nhân tố còn lại ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức tại Bệnh viện Từ Dũ vì có hệ số Beta = 0,122, Bệnh viện cần thiết thiết lập một môi trường giải trí, thư giãn để viên chức có thể giảm bớt căng thẳng trong thời gian chăm sóc chữa trị cho bệnh nhân như: khu vực chơi thể thao bóng bàn, cầu lông, phòng tập Yoga, bóng đá vào cuối tuần, giao lưu văn nghệ giữa các khoa/phòng,... tạo nên sự liên kết giữa đồng nghiệp với nhau, thúc đẩy sự gắn bó của viên chức đối với bệnh viện.

Yếu tố thứ bảy, “Quan hệ công việc với cấp trên”. Với kết quả nghiên cứu cho thấy đây là yếu tố có ảnh hưởng dương cùng chiều mạnh thứ 7 so với các nhân tố còn lại ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức tại Bệnh viện Từ Dũ vì có hệ số Beta = 0,098. Bên cạnh những mặt đạt được, các biện pháp tạo điều kiện cho viên chức còn một số hạn chế, như: nhiều cán bộ, công nhân viên chức chưa thật sự thấy thoải mái trong công việc, công việc của họ chịu sự quản lý chặt chẽ bởi các nhà quản lý trực tiếp, họ không có cơ hội sáng tạo, phát triển ý tưởng. Vì vậy, Bệnh viện cần tạo cho viên chức một mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới trao đổi cởi mở vui vẻ, hòa đồng với nhau trong công việc để nâng cao động lực làm việc.

Tóm lại, qua nghiên cứu đề tài đã xác định được 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức tại Bệnh viện Từ Dũ như mô hình đề xuất ban đầu đề ra. Bảy yếu tố được sắp xếp theo mức độ từ cao đến thấp như sau: (1) Cơ hội đào tạo và thăng tiến của viên chức; (2) Thu nhập (Lương, thưởng và phúc lợi); (3) Công nhận thành tích; (4) Công việc bệnh viện thú vị; (5) Thương hiệu và văn hóa bệnh viện; (6) Môi trường làm việc tại bệnh viện và (7) Quan hệ công việc với cấp trên là những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức tại Bệnh viện Từ Dũ.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

  1. Bệnh viện Từ Dũ. Báo cáo tổng kết hoạt động khám chữa bệnh tại Bệnh viện Từ Dũ từ năm 2015 - 2019.
  2. Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010), Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh. Luận văn Thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.
  3. Vũ Văn Du, Nguyễn Bá Thiết. (2017). Đánh giá mức độ hài lòng của người bệnh nội trú về chất lượng dịch vụ y tế tại khoa điều trị theo yêu cầu Bệnh viện Phụ sản Trung ương năm 2016, Tạp chí Y học dự phòng, 27(3), 154-161.
  4. Ngô Văn Tuôi. (2017). Thực trạng và một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa Khu vực Cù Lao Minh, tỉnh Bến Tre. Luận văn Thạc sỹ Quản lý y tế, Trường Đại học Y tế công cộng.
  5. Hoàng Mạnh Toàn. (2013). Thực trạng nguồn nhân lực và một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của điều dưỡng lâm sàng Bệnh viện Giao thông Vận tải Trung ương. Luận văn Thạc sỹ Quản lý y tế, Trường Đại học Y tế công cộng.
  6. Võ Quốc Hùng. (2016). Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho công chức tại Chi cục quản lý thị trường TP. Hồ Chí Minh. Luận văn Thạc sỹ kinh tế Trường Đại học Hồng Bàng.
  7. Trần Thị Xuân Mai. (2015). Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức, viên chức tại Ủy ban nhân dân huyện Trà Ôn, tỉnh Vĩnh Long. Luận văn Thạc sỹ kinh tế Trường Đại học Tài chính - Marketing.
  8. Maslow, A.H. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review, 50, 370- 396.
  9. Fred, C. Lunenburg. (2011). Expectancy Theory of Motivation: Motivating by Altering Expectations. International Journal of Management, Business, And Administration, 15(1), 1-6.
  10. Herzberg, F. (1968). One more time: How do you motivate employees? Harvard Business Review, 46(1), 53-62.
  11. Kenneths Kovach. (1987). What Motivates Employees Workers and Supervisors Give Different Answers. Business Horizons, Sept-Oct, 58-65.
  12. Robbins S. (1998). Organizational behaviour. Concept, controversial, applications. New Jersey: Prentice Hall.

FACTORS AFFECTING THE WORKING MOTIVATION

OF TU DU HOSPITAL’S STAFF

• Ph.D NGUYEN THANH VU

Nguyen Tat Thanh University

• NGUYEN MINH HOAI

Tu Du Hospital, Ho Chi Minh City

ABSTRACT:

This study aims to identify the factors affecting tthe working motivation of Tu Du Hospital’s staff. The study’s results indicate that there are 7 factors influencing the staff’s working motivation. These factors are listed in the descending order of influencing level as follow: (1) Training and promotion opportunities (beta = 0,248); (2) Income (Salaries, bonuses and benefits) (beta = 0,211); (3) Recognition of achievements (beta = 0,181); (4) Interesting work at the hospital (beta = 0,175); (5) Brand and culture of the hospital (beta = 0,131); (6) Working environment (beta = 0,122);  and (7) Work relationship with supervisors (beta = 0,098). Based on the study’s findings, some implications and recommendations to Tu Du Hospital are proposed to improve the working motivation of the staff in the coming time.

Keywords: working motivation, influencing factors, Tu Du Hospital, EFA.

[Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 1, tháng 1 năm 2021]