Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của công chức, viên chức, người lao động tại Chi cục Tiêu chuẩn đo lường chất lượng Thành phố Hồ Chí Minh

TÓM TẮT:

Nghiên cứu nhằm đo lường mức độ tác động của các yếu tố đến sự gắn kết của công chức, viên chức, người lao động (CC, VC, NLĐ) làm việc tại Chi cục Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng TP. Hồ Chí Minh (gọi tắt là Chi cục). Bằng việc khảo sát toàn bộ 192 CC, VC, NLĐ với mô hình lý thuyết đề xuất 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của CC, VC, NLĐ với Chi cục là các yếu tố: (1) Đặc điểm công việc, (2) Đào tạo và phát triển, (3) Khen thưởng và ghi nhận, (4) Môi trường làm việc, (5) Lương thưởng và phúc lợi, (6) Hoạt động công đoàn. Tổng cộng 29 biến quan sát độc lập và 3 biến quan sát phụ thuộc, sau đó nghiên cứu định tính để hiệu chỉnh mô hình. Độ tin cậy và giá trị của thang đo được kiểm định bằng hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA). Kết quả đánh giá và kiểm định độ phù hợp cho thấy mô hình hồi quy tuyến tính đã được xây dựng phù hợp với tập dữ liệu ở mức 69,1%. Môi trường làm việc là yếu tố tác động mạnh nhất vào sự gắn kết, sau đó lần lượt là các yếu tố: Hoạt động công đoàn, Lương thưởng và phúc lợi, Đặc điểm công việc, Khen thưởng và ghi nhận, cuối cùng là yếu tố Đào tạo và phát triển.

Từ khóa: Sự gắn kết với tổ chức, Chi cục Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng TP. Hồ Chí Minh.

1. Giới thiệu

Nguồn nhân lực luôn là tài sản vô giá, là nhân tố có ý nghĩa quyết định cho sự thành công và phát triển bền vững cho một tổ chức, trong đó có Chi cục Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng Thành phố Hồ Chí Minh (sau đây gọi tắt là Chi cục). Chi cục là tổ chức trực thuộc Sở Khoa học và Công nghệ (KH&CN), có chức năng tham mưu, giúp Giám đốc Sở KH&CN thực hiện quản lý nhà nước về lĩnh vực tiêu chuẩn, đo lường, chất lượng; thực thi nhiệm vụ quản lý nhà nước và quản lý các dịch vụ công về lĩnh vực tiêu chuẩn, đo lường, chất lượng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh theo quy định của pháp luật. Đến năm 2018, Sở KH&CN ban hành Quyết định số 1223/QĐ-SKHCN về ban hành Quy chế tổ chức và hoạt động của Chi cục, nội dung chính là bổ sung thêm nhiệm vụ thanh tra về lĩnh vực tiêu chuẩn, đo lường, chất lượng nhưng số lượng CC, VC thực thi công vụ lại không tăng. Về tuyển dụng, theo quy định hiện hành thì Chi cục chỉ có thẩm quyền tuyển dụng đối với NLĐ làm việc hợp đồng 68 trong biên chế Sở KH&CN cấp. Đối với việc tuyển dụng CC đều phụ thuộc vào việc tổ chức thi tuyển của Sở Nội vụ hoặc sự quyết định của Giám đốc Sở KH&CN trong việc chuyển công tác cơ quan khác đến. Tuy nhiên, những năm gần đây, Sở Nội vụ lại không tổ chức thi tuyển CC làm cho Chi cục thiếu hụt nhân sự. Những khó khăn nêu trên gây rất nhiều khó khăn cho đơn vị nói chung và cho từng CC, VC, NLĐ nói riêng vì họ phải gánh vác công việc của những vị trí không tuyển dụng được, trong khi các chế độ liên quan đến quyền lợi của họ không tăng. Nghiên cứu này nhằm xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của CC, VC, NLĐ tại Chi cục, từ đó đề xuất các các hàm ý quản trị giúp Chi cục tạo được sự gắn kết lâu dài, thúc đẩy sự hăng say, cống hiến, sự đổi mới, sáng tạo trong công việc.

2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

2.1. Khái niệm sự gắn kết

Theo Robinson và cộng sự (2004): Sự gắn kết với tổ chức là một thái độ tích cực của nhân viên đối với tổ chức và các giá trị của nó. Nhân viên gắn kết sẽ nhận thức được tình hình kinh doanh và phối hợp với đồng nghiệp để cải thiện hiệu suất trong công việc vì lợi ích của tổ chức. Tổ chức phải làm việc để phát triển và duy trì sự gắn kết, đòi hỏi một mối quan hệ hai chiều giữa người sử dụng lao động và người lao động.

Theo Maccy (2008): Sự gắn kết là sự đơn giản hài lòng với công việc hoặc trung thành cơ bản với tổ chức, thể hiện niềm đam mê và cam kết, sẵn sàng giúp tổ chức thành công. Theo Michael Amstrong (2009): Sự gắn kết là sự phát triển và thực hiện theo quy trình đã được chuẩn hóa để tăng mức độ gắn kết của nhân viên với công việc của họ và tổ chức. Sự gắn kết là tình trạng mọi người cam kết với công việc, với tổ chức và được thúc đẩy để đạt được mức hiệu suất cao hơn. Nó thể hiện khi nhân viên cảm thấy thích thú, tích cực, hăng hái trong công việc và sẵn sàng bỏ thêm công sức để làm việc hết khả năng.

Theo Stephen & Timothy (2015): Sự gắn kết của nhân viên là một cá nhân tham gia vào công việc với sự hài lòng và nhiệt tình mà họ đang làm. Sự gắn kết với công việc là việc nhân viên dành thể lực, hiểu biết và tâm trí nhằm đạt hiệu suất công việc.

2.2. Tầm quan trọng của sự gắn kết

Theo Schmidt (2004) đã đưa ra mô hình động lực tổ chức trong khu vực công với mục tiêu của các tổ chức này là nâng cao hiệu quả của khu vực công bị ảnh hưởng bởi mức độ của sự gắn kết thông qua các yếu tố khác nhau từ tuyển dụng và bố trí đúng người đúng việc; đến sức khỏe, thể chất và tinh thần, an toàn và hỗ trợ của công việc; tiếp theo là nơi làm việc lý tưởng, để gắn kết người lao động và cuối cùng là mức độ thực thi cao của tổ chức.

Theo Viện Nghiên cứu Việc làm IES (2004), sự gắn kết giúp nhân viên có các đặc điểm sau: (1) Chủ động tích cực trong công việc và với mục tiêu của tổ chức hơn; (2) Sự tin tưởng vào tổ chức; (3) Mong muốn mọi thứ tốt hơn thông qua sự tích cực làm việc; (4) Có thái độ tôn trọng và giúp đỡ đồng nghiệp nhằm đạt hiệu quả hơn; (5) Tin cậy vào tổ chức, thực hiện các yêu cầu của công việc một cách xuất sắc; (6) Nhận thức tổng quát hơn và giá trị bản thân của họ; (7) Cảm thấy đồng nhất với tổ chức; (8) Luôn cập nhật cùng với sự phát triển trong ngành, lĩnh vực đang làm việc; (9) Tìm kiếm và nhận ra các cơ hội nhằm cải thiện hiệu quả của tồ chức.

2.3. Các giả thuyết khoa học và mô hình nghiên cứu

Các thành phần trong mô hình nghiên cứu được diễn giải như sau:

(1) Đặc điểm công việc là yếu tố được sử dụng nhiều trong các mô hình. Theo Kahn (1990), tâm lý có thể đạt được từ các đặc điểm công việc cung cấp công việc đầy thách thức, đa dạng, cho phép sử dụng các kỹ năng khác nhau, theo ý cá nhân và cơ hội để đóng góp quan trọng. May và cộng sự (2004) nhận thấy rằng công việc phong phú có quan hệ tích cực đến sự có ý nghĩa và có mối quan hệ với gắn kết. Theo Robertson-Smith (2009): Đặc điểm công việc phù hợp với nhiều định nghĩa về sự gắn kết, bản chất công việc của nhân viên có ảnh hưởng rõ ràng đến mức độ gắn kết của họ. Tầm quan trọng của việc là có công việc đầy thách thức và đa dạng, sử dụng các kỹ năng cũ và mới, thì công việc cũng cần phải sáng tạo và thú vị cho nhân viên. Nhân viên cũng cần phải cảm thấy rằng công việc họ đang làm là quan trọng cho bản thân và cho người khác. Do đó giả thuyết nghiên cứu được đề xuất:

Giả thuyết H1: Đặc điểm công việc có tác động cùng chiều (+) với sự gắn kết của CC, VC, NLĐ với tổ chức.

(2) Đào tạo và phát triển, Theo Anitha (2014): Đào tạo và phát triển nghề nghiệp là một khía cạnh quan trọng khác được xem xét trong quá trình gắn kết nhân viên vì nó giúp nhân viên tập trung làm việc. Đào tạo cải thiện độ chính xác của dịch vụ và do đó tác động đến hiệu suất dịch vụ và sự tham gia của nhân viên (Paradise, 2008). Khi nhân viên trải qua các chương trình đào tạo và học tập, sự tự tin của nhân viên trong lĩnh vực đào tạo thúc đẩy họ trở nên gắn kết hơn vào công việc của họ. Alderfer (1972) gợi ý rằng, khi một tổ chức đưa cho nhân viên một cơ hội để phát triển, nó tương đương với việc thưởng cho họ. Ông nhấn mạnh rằng, sự hài lòng của nhu cầu phát triển phụ thuộc vào một người tìm thấy cơ hội là gì anh ấy hoặc cô ấy đầy đủ nhất và trở thành những gì anh ấy hoặc cô ấy có thể. Giả thuyết nghiên cứu được đề xuất:

Giả thuyết H2: Đào tạo và phát triển có tác động cùng chiều (+) với sự gắn kết của CC, VC, NLĐ với tổ chức.

(3) Khen thưởng và ghi nhận: Theo Anitha (2014), khen thưởng và ghi nhận là một yếu tố không thể thiếu đối với sự gắn kết của nhân viên. Yếu tố này bao gồm cả phần thưởng tài chính và phi tài chính như được công nhận và được hưởng các quyền lợi khác, như: chăm sóc sức khỏe tại chỗ, các chương trình trợ cấp cho nhân viên, giảm giá dịch vụ,... Theo Robertson-Smith (2009), khi nhân viên nhận được sự ghi nhận và phần thưởng kịp thời là một trong những yếu tố quan trọng của sự gắn kết. Sự ghi nhận được xác định bởi hoàn cảnh và những gì phù hợp. Theo Kahn (1990), mọi người khác nhau ý thức được lợi ích mà họ nhận được khi thực hiện công việc của mình tốt. Hơn nữa, ý thức về lợi ích có thể đến từ phần thưởng bên ngoài và công nhận ngoài công việc có ý nghĩa. Do đó, người ta có thể mong đợi rằng nhân viên sẽ có nhiều khả năng gắn kết vào công việc đến mức họ cảm nhận được phần thưởng đủ lớn và họ được công nhận. Maslach và cộng sự (2001) khẳng định rằng, trong khi thiếu phần thưởng và sự công nhận có thể dẫn đến chán nản, công nhận thích hợp và phần thưởng là rất quan trọng cho sự gắn kết. Giả thuyết nghiên cứu được đề xuất:

Giả thuyết H3: Khen thưởng và ghi nhận có tác động cùng chiều (+) với sự gắn kết của CC, VC, NLĐ với tổ chức.

(4) Môi trường làm việc, xem xét các yếu tố như điều kiện làm việc, sự công bằng và các mối quan hệ trong tổ chức, sự hỗ trợ của cấp trên hoặc lãnh đạo trực tiếp, mối quan hệ đồng nghiệp. Theo Anitha (2014), môi trường làm việc có nghĩa là nơi hỗ trợ nhân viên làm việc một cách tập trung và hòa hợp với các cá nhân khác. Yếu tố này được coi là chìa khóa quyết định sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Trong đề tài nghiên cứu này tác giả tập trung vào các khía cạnh liên quan đến: sự an toàn khi làm việc, an toàn về thể chất (sức khỏe) và tinh thần (sự thoải mái, tiện lợi) (Anitha, 2014); những thiết bị cho công việc, sự hợp tác, giao tiếp, cơ hội bình đẳng và đối xử công bằng, sự quản lý trực tiếp (Robinson, 2004); mối quan hệ giữa cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp nói lên sự hòa nhập được đề cập trong thuyết thành tựu của McCelland (1988).

Giả thuyết H4: Môi trường làm việc có tác động cùng chiều (+) với sự gắn kết của CC, VC, NLĐ với tổ chức.

(5) Lương thưởng và phúc lợi: Theo Robinson (2004), nhân viên có thể vẫn còn ở lại với tổ chức vì có những sự bảo đảm và cải thiện đời sống. Điều quan trọng là các tổ chức phải tạo ra các ý nghĩa kinh tế duy trì sự cam kết. Tiền lương sẽ tiếp tục phản ánh mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau giữa nhân viên và người chủ đó thế nào. Các tổ chức cần bổ sung thưởng nhằm thiết lập nền tảng cho các hình thức cam kết phong phú hơn nhằm tăng sự phụ thuộc. Nghiên cứu của tổ chức Towers Perrin (2003) cho thấy lương thưởng và phúc lợi không những là yếu tố cần thiết đảm bảo cho cuộc sống mà còn ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, tinh thần lao động và động lực làm việc của nhân viên.

H5: Tiền lương, phụ cấp và phúc lợi có tác động cùng chiều (+) với sự gắn kết của CC, VC, NLĐ với tổ chức.

(6) Hoạt động Công đoàn: Trong nghiên cứu của Robinson (2004) cũng đã đưa ra một biến quan sát nói về sự phối hợp của công đoàn với quản lý để giải quyết vấn đề. Tuy nhiên, trong nghiên cứu này ngoài việc nói đến sự hợp tác của tổ chức công đoàn với lãnh đạo, tác giả còn muốn mở rộng thêm mối quan hệ với tất cả các công đoàn viên (CC, VC, NLĐ). Chính vì Công đoàn tại Chi cục càng lớn mạnh, thì quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của CC, VC, NLĐ càng được bảo vệ. Ngoài ra, tổ chức này cũng có trách nhiệm tham gia vào công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát các hoạt động của Chi cục; tuyên truyền, vận động công đoàn viên học tập, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành pháp luật.

H6: Hoạt động công đoàn có tác động cùng chiều (+) với sự gắn kết của CC, VC, NLĐ với tổ chức.

Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất chính thức

3. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Các bước nghiên cứu được thực hiện bao gồm: nghiên cứu sơ bộ - định tính nhằm hiệu chỉnh, bổ sung mô hình nghiên cứu đề xuất và xây dựng bảng câu hỏi khảo sát thông qua phương pháp thảo luận nhóm với các chuyên gia trong Chi cục. Nghiên cứu định lượng để thu thập dữ liệu, sau đó tổng hợp và phân tích thông qua bảng câu hỏi đã được hiệu chỉnh trong bước nghiên cứu định tính. Số lượng mẫu được đưa vào nghiên cứu chính thức là 192 mẫu. Sự gắn kết của CC, VC, NLĐ với tổ chức được đo lường bởi 6 thành phần gồm 29 biến quan sát. Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 để thực hiện kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan Pearson và phân tích hồi quy tuyến tính để kiểm định các giả thuyết đã đặt ra ban đầu.

4. Kết quả nghiên cứu

4.1. Phân tích nhân tố khám phá

Kết quả phân tích EFA lần 1 cho thấy hệ số KMO = 0,815 > 0,5; kiểm định Barlett’s là 2371,985 với mức ý nghĩa Sig = 0,000 < 0,05. Có 6 nhân tố đại diện cho sự gắn kết với các biến đặc trưng của nhân tố được sắp xếp lại khác với mô hình lý thuyết ban đầu. Các hệ số tải nhân tố (Factor loading) đều lớn hơn 0,5, có biến CD4 cùng lúc tải lên cả 2 nhân tố với hệ số tải gần nhau, chênh lệch hệ số tải nhân tố 0,645-0,599 = 0,046 < 0,3. Vì vậy, loại biến CD4.

Kết quả phân tích EFA lần 2 từ Bảng 4.7 cho thấy hệ số KMO = 0,828 > 0,5; kiểm định Barlett’s là 2086,483 với mức ý nghĩa Sig = 0,000<0,05. Thực hiện phân tích nhân tố theo Principal components với phép quay Varimax, kết quả cho thấy 26 biến quan sát chạy lần 2 được nhóm thành 6 nhóm. Giá trị tổng phương sai trích = 64,487% > 50%: đạt yêu cầu; khi đó có thể nói rằng 6 nhân tố này giải thích 64,487% biến thiên của dữ liệu. Giá trị hệ số Eigenvalues của các nhân tố đều cao và lớn hơn 1, nhân tố thứ 6 có Eigenvalues thấp nhất là 1,573 > 1.

Đối với biến thụ thuộc: Phân tích nhân tố khám phá EFA cho thấy trong 3 biến quan sát được rút trích thành 1 nhân tố, hệ số KMO = 0,725 > 0,5; kiểm định Barlett’s là 233,142 với mức ý nghĩa Sig = 0,000 < 0,05. Thực hiện phân tích nhân tố theo Principal components với phép quay Varimax. Ta có kết quả, 3 biến quan sát được nhóm thành 1 nhóm. Giá trị tổng phương sai trích = 76,027% > 50%: đạt yêu cầu.

4.2. Phân tích hồi quy tuyến tính

Dựa vào mô hình nghiên cứu đề xuất, phân tích hồi quy tuyến tính bội với phương pháp đưa các biến vào cùng lúc để kiểm định sự phù hợp giữa biến phụ thuộc Sự gắn kết của CC, VC, NLĐ với tổ chức (GK) với các biến độc lập. Kết quả cho thấy R² điều chỉnh = 0,691 nghĩa là mức độ phù hợp của mô hình là 69,1%, giá trị d = 2,202 nên kết luận không có tương quan giữa các phần dư, mô hình không vi phạm giả định về hiện tượng tự tương quan. Kết quả phân tích ANOVA cho thấy, giá trị kiểm định F = 72,025 với mức ý nghĩa sig. = 0,000 < 0,05. Vì vậy, mô hình hồi quy là phù hợp với dữ liệu nghiên cứu.

Kết quả như sau:

GK = 0,346*MT + 0,263*CD + 0,261*PL + 0,209*CV + 0,154*KT + 0,128*DT.

4.3. Kiểm định sự khác biệt

Kết quả kiếm định sự khác biệt cho thấy không có sự khác biệt giữa các nhóm như chức danh, thời gian làm việc (thâm niên công tác) đối với gắn kết với tổ chức. Nhóm giới tính, độ tuổi, thu nhập, trình độ học vấn có sự khác biệt đối với gắn kết với tổ chức.

5. Thảo luận kết quả nghiên cứu

Kết quả cho thấy rằng cả 6 yếu tố có sự ảnh hưởng đến sự gắn kết của CC, VC, NLĐ với tổ chức tại Chi cục lần lượt là: (1) Môi trường làm việc: thể hiện ở môi trường làm việc chuyên nghiệp, công bằng, tinh thần làm việc được thoải mái, mối quan hệ của cấp trên và đồng nghiệp thuận lợi. (2) Hoạt động công đoàn: CC, VC, NLĐ sẽ cảm thấy gắn kết hơn nếu tổ chức công đoàn của Chi cục quan tâm hơn, ra sức bảo vệ tới quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của các công đoàn viên. (3) Lương thưởng và phúc lợi: các khoản lương thưởng và phúc lợi được chi trả đúng hạn và tương xứng với năng lực làm việc, CC, VC, NLĐ có thể sống tốt bằng chính các khoản này tại Chi cục, yếu tố này sẽ góp phần duy trì sự gắn kết của họ với Chi cục. (4) Đặc điểm công việc: sự gắn kết sẽ được bền chặt hơn nếu người CC, VC, NLĐ có được công việc phù hợp, được chuẩn hóa bằng quy trình rõ ràng, được quyết định cách thức làm việc của mình. Từ đó, CC, VC, NLĐ sẽ hoàn thành tốt công việc thậm chí có sáng kiến cải tiến tốt hơn. (5) Khen thưởng và ghi nhận: thành quả làm việc của CC, VC, NLĐ được Chi cục đánh giá cao và được công nhận thông qua những hình thức khen thưởng xứng đáng bằng tinh thần làm cho họ càng muốn cống hiến nhiều hơn và gắn kết với Chi cục hơn nữa. (6) Đào tạo và phát triển: trải qua quá trình làm việc ở từng nhiệm vụ, vị trí khác nhau thì việc tham gia học tập các lớp nghiệp vụ chính, chuyên ngành, được truyền đạt kinh nghiệm thực tế từ các nhân sự cũ. Bên cạnh đó, còn được đào tạo các lớp nghiệp vụ chuyên sâu nhằm phục vụ tốt cho công việc hơn, là những mong muốn và động lực giúp cho người CC, VC, NLĐ gắn kết hơn với tổ chức.

6. Kết luận và hàm ý quản trị

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng cả 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của CC, VC, NLĐ với tổ chức tại Chi cục là: Đặc điểm công việc, Đào tạo và phát triển, Khen thưởng và ghi nhận, Môi trường làm việc, Lương thưởng và phúc lợi, Hoạt động công đoàn. Các kết quả khoa học của nghiên cứu này hoàn toàn tương đồng với kết quả nghiên cứu của Saks (2006), Robertson-Smith (2009), Anitha (2014). Từ các kết quả này, nghiên cứu cũng đề xuất các hàm ý quản trị giúp Chi cục nâng cao, thúc đẩy sự gắn kết của CC, VC, NLĐ với tổ chức, như: (1) Đối xử công bằng tại Chi cục: Bên cạnh việc hỗ trợ quan tâm cấp dưới, lắng nghe quan điểm cũng như coi trọng sự đóng góp của cấp dưới, lãnh đạo và quản lý phòng cần tránh tình trạng thiên vị với những cấp dưới thân thiết hay quen biết vì điều này dễ dẫn đến sự không hài lòng của những cấp dưới khác, gây mất đoàn kết nội bộ trong phòng ban hay trong toàn Chi cục. (2) Người quản lý trực tiếp sẵn sàng hỗ trợ khi cấp dưới gặp vấn đề trong công việc qua các hành động: động viên, trao đổi và chia sẻ với CC, VC, NLĐ để truyền lửa cho họ, phản hồi kịp thời những bức xúc từ cấp dưới liên quan tới công việc, sẵn sàng nhận trách nhiệm khi có sự việc xảy ra. (3) Ban chấp hành công đoàn cùng với BLĐ của Chi cục phải thường xuyên tìm hiểu nguyện vọng của công đoàn viên để lắng nghe những ý kiến, tâm tư của họ kịp thời giải quyết, đồng thời chấn chỉnh ngay công tác quản lý đối với các ý kiến liên quan nếu thấy góp ý đó là đúng và cần tiếp thu. (4) Việc khen thưởng phải gắn liền với kết quả thực hiện công việc, hạn chế tối đa tình trạng khen thưởng theo kiểu cào bằng, luân phiên nhau làm cho CC, VC, NLĐ mất đi động lực làm việc. (5) Tạo cho CC, VC, NLĐ quyền tự do hơn trong việc quyết định những vấn đề như lựa chọn phương pháp làm việc, trình tự thực hiện công việc và thời gian làm việc trong khuôn khổ những quy định chung của Chi cục. (6) Chi cục cần tiếp tục tạo điều kiện để những người có năng lực thực sự, những người có nhiều đóng góp cho tổ chức được đề bạt để họ có niềm tin với tổ chức và gắn bó với tổ chức hơn.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

Anitha, J. (2014). Determinants of employee engagement and their impact on employee performance. International journal of productivity and performance management, 63(3), 308-323.
Kahn, WA. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Jonrnal, 33, 624-724.
Maslach, C., Schaufelli, W.B. and Leiter, M.P. (2001). Job burnout. Annual Review of Psychology, 52, 397-422.
May, D.R., Gilson, R.L. and Harter, L.M. (2004). The psychological conditions of meaningfulness, safety and availability and the engagement of the human spirit at work. Journal of Occupational & Organizational Psychology, 77, 11-37.
Michael Armstrong. (2009). Amstrong’s Handbook of human resource management practice. London: Kogan Page.
Perrin, T. (2003). Working Today: Understanding What Drives Employee Engagement The 2003 Towers Perrin Talent Report. New York: U.S Report. Retrieved October 30, 2008.
Robertson-Smith, G. Markwick, C. (2009). Employee engagement A review of current thinking. Institute for Employment Studies. University of Sussex Campus Brighton, UK.
Robinson et al. (2004). The Drivers of Employee Engagement Report 408. UK: Instittute for Employment Studies.
Saks, A.M. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of Managerial Psychology. 21(7), 600-619.
Schmidt, F. (2004). Workplace well-being in the public sector - A review of the literature and the road ahead for the Public Service Human Resources Management Agency of Canada. Ottawa: PSHRMA.
Stephen P. Robbins & Timothy A. Judge. (2015). Organizational Behavior: Edition 15. UK: Pearson Education Inc.

FACTORS AFFECTING THE ORGANISATIONAL

COMMITMENT OF CIVIL SERVANTS, OFFICIALS AND

EMPLOYEES WORKING FOR THE HO CHI MINH CITY’S

DEPARTMENT OF STANDARDS, METROLOGY AND QUALITY

• Ph.D NGUYEN PHAN THU HANG

Saigon University

• Master. NGUYEN THI HONG VAN

Ho Chi Minh City’s Department of Standards,

Metrology and Quality

ABSTRACT:

This study measures the impact of some factors on the organisational commitment of civil servants, officials and employees working for the Ho Chi Minh City’s Department of Standards, Metrology and Quality (referred to as the Department). 192 civil servants, officials and employees were surveyed with the study’s proposed theoretical research model which consists of six factors namely, (1) Job characteristics, (2) Training and development, (3) Reward and recognition, (4) Work environment, (5) Salaries and benefits, and (6) Trade union. A total of 29 independent observed variables and 03 dependent observed variables were analyzed, then the qualitative research was conducted to correct the study’s research model. The reliability and validity of the research’s scale were tested by using the Cronbach's alpha's and the Exploratory Factor Analysis (EFA). The results of evaluation and conformity tests were used to develop the linear regression model with the data sets of 69.1%. This study finds that the work environment is the most influential factor to the organisational commitment, and it is followed by the trade union, the salaries and benefits, the job characteristics, the reward and recognition and the training and development.

Keywords: Organisational commitment, Ho Chi Minh City’s Department of Standards, Metrology and Quality.