TÓM TẮT:

Nghiên cứu phân tích ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên ngành Du lịch tại thành phố Hồ Chí Minh dưới tác động của đại dịch Covid-19. Nhóm tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa định tính (phỏng vấn sâu 10 chuyên gia trong ngành) và định lượng (khảo sát 200 nhân viên). Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng, phong cách lãnh đạo có tác động tích cực đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên ngành Du lịch mặc dù thu nhập bị giảm mạnh dưới tác động của đại dịch Covid-19. Trong đó, kích thích trí tuệ và quan tâm cá nhân là các nhân tố có tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.

Từ khóa: phong cách lãnh đạo, sự thỏa mãn trong công việc, Covid-19, du lịch.

1. Đặt vấn đề

Mối quan hệ trong công sở phổ biến nhất hiện nay chính là mối quan hệ giữa nhân viên với nhân viên và giữa nhân viên với lãnh đạo. Tuy nhiên, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên đang phát sinh nhiều mâu thuẫn, đặc biệt trong giai đoạn đại dịch Covid-19 diễn ra phức tạp. Nhân viên đi làm dưới áp lực tài chính và tinh thần, nên đòi hỏi người lãnh đạo cần phải nhận thức được tầm quan trọng của việc làm cho nhân viên cảm thấy an tâm, thỏa mãn, hài lòng và yêu thích công việc đang đảm nhận. Các nghiên cứu về ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo ở Việt Nam đã bắt đầu được quan tâm, nhưng rất ít nghiên cứu trong điều kiện cụ thể: thay đổi cấu trúc ngành nghề trong xã hội như ngành Du lịch trong thời kỳ Covid -19.

Kể từ đầu năm 2020, đại dịch Covid-19 đã ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển của ngành Du lịch Việt Nam, cụ thể nhà hàng, khách sạn, công ty lữ hành và các khu vui chơi giải trí và cả các ngành liên quan như công ty vận chuyển, vận chuyển hàng không cũng thiệt hại nặng nề. Qua khảo sát của Hội đồng Tư vấn Du lịch Việt Nam, nước ta có khoảng 4,9 triệu lao động làm việc trong lĩnh vực Du lịch, chưa kể lực lượng lao động ở những mảng công việc có liên quan. Số lượng nhân viên nghỉ việc tại các công ty du lịch ngày một tăng: có tới 18% số doanh nghiệp đã phải cho toàn bộ nhân viên nghỉ việc; 48% doanh nghiệp cho từ 50-80% nhân viên nghỉ việc; 75% doanh nghiệp có các hình thức hỗ trợ tài chính khác nhau đối với lao động bị mất việc làm. Tại TP. Hồ Chí Minh hiện nay, ước tính có trên 90% nhân sự khách sạn từ 3 đến 5 sao đang nghỉ việc không lương, do đó, bài toán khó lúc này đối với các doanh nghiệp là làm sao giữ chân được nhân viên, nhất là những lao động có kỹ năng, tâm huyết với nghề. Nghiên cứu này tập trung: 

(i) Xác định các yếu tố của phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại các công ty du lịch tại TP. Hồ Chí Minh.

(ii) Đo lường mức độ tác động của từng yếu tố phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại các công ty du lịch tại TP. Hồ Chí Minh.

(iii) Đánh giá và phân tích thực trạng phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với của nhân viên tại các công ty du lịch tại TP. Hồ Chí Minh.

Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất những hàm ý quản trị giúp Ban lãnh đạo các công ty du lịch tại TP. Hồ Chí Minh gia tăng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên để vượt qua giai đoạn thách thức trong mùa dịch Covid-19.

2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Xã hội loài người được hình thành đã kéo theo sự xuất hiện của hoạt động lãnh đạo và trở thành một trong những nhân tố có vai trò quan trọng trong sự phát triển cộng đồng và các tổ chức. Lãnh đạo hiệu quả được định nghĩa là lãnh đạo tạo ra được những bước tiến triển mang tính lợi ích cao nhất và lâu dài của tập thể. Đồng quan điểm với tác giả Metwally và cộng sự (2014); Munir và cộng sự (2012), nghiên cứu gần đây nhất là của Birbirsa và cộng sự (2020), Ohunakin và cộng sự (2019), Jameel và Ahmad (2019) khẳng định phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc.

2.1. Đo lường phong cách lãnh đạo

Nghiên cứu sử dụng thang đo MLQ-5X của Bass và Avolio (1997) để khảo sát tác động của lãnh đạo đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Cụ thể, thang đo phong cách lãnh đạo bao gồm 5 thành phần: Ảnh hưởng hành vi, Ảnh hưởng phẩm chất, Động lực truyền cảm hứng, Kích thích trí tuệ và Quan tâm cá nhân.

- Kích thích trí tuệ: Khuyến khích nhân viên đưa ra ý kiến đánh giá lại những yếu tố then chốt hình thành nên tầm nhìn và sứ mệnh của tổ chức, từ đó đưa ra những ý kiến đề xuất mới. Gợi ý cho nhân viên đưa ra giải pháp để giải quyết vấn đề nhằm phát triển bản thân, hài lòng với công việc, với đồng nghiệp và tổ chức (Bass và Avolio, 1997).

- Quan tâm cá nhân: lãnh đạo thảo luận, lắng nghe và chia sẻ với nhân viên đồng thời giúp nhân viên xây dựng sự tự tin. Người lãnh đạo hướng dẫn, huấn luyện và tư vấn cho nhân viên, gắn nhu cầu của nhân viên với mục tiêu của tổ chức để đạt được những mốc phát triển cao hơn (Bass và Avolio, 1997).

- Thúc đẩy cảm hứng: lãnh đạo truyền động lực và thúc đẩy nhân viên làm việc thông qua việc đưa ra tầm nhìn hấp dẫn trong tương lai, trao đổi và chỉ ra ý nghĩa công việc, hướng nhân viên nỗ lực để vượt qua thử thách trong công việc, duy trì sự lạc quan trong khủng hoảng và tìm cách giảm tải công việc bằng cách áp dụng phương pháp làm việc sáng tạo. Từ đó kích thích nhân viên hành động bằng một niềm tin mãnh liệt vượt qua mọi trở ngại (Bass và Avolio, 1997).

- Ảnh hưởng lý tưởng (phẩm chất): Là hình mẫu cho nhân viên noi theo, khiến nhân viên thấy tự hào và tôn trọng khi được làm việc với người lãnh đạo mà họ tín nhiệm. Họ thể hiện sự sẵn sàng đặt lợi ích chung của tập thể lên trên hết (Bass và Avolio, 1997).

- Ảnh hưởng lý tưởng (hành vi): Lãnh đạo truyền đạt cho nhân viên những giá trị đạo đức, tầm quan trọng của việc phấn đấu đạt mục tiêu, và sứ mệnh của công ty (Bass và Avolio, 1997).

2.2. Sự thỏa mãn trong công việc

Có rất nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc. Theo Sehar và Alwi (2019), việc đo lường sự thỏa mãn trong công việc bằng 2 cách: (a) Đo lường sự thỏa mãn trong công việc nói chung và (b) Đo lường sự thỏa mãn trong các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Jameel và Ahmad (2019) đã định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc, đó là sự kết hợp của những hành động phản ứng lại thuộc về tình cảm, nhận thức của người lao động đối với công việc dựa trên việc so sánh kết quả công việc thực tế với kết quả công việc được mong đợi.

Theo Ohunakin và cộng sự (2019), sự thỏa mãn trong công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên.  Trong nghiên cứu này, sự thỏa mãn trong công việc được định nghĩa là sự kết hợp của những hành động phản ứng lại thuộc về tình cảm, nhận thức của người lao động đối với công việc của họ dựa trên việc so sánh kết quả công việc thực tế với kết quả công việc được mong đợi.

2.3. Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và sự thỏa mãn trong công việc

Đã có nhiều nghiên cứu được thực hiện trên thế giới để xác định mức độ ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự thỏa mãn công việc. Nghiên cứu gần đây nhất là của Birbirsa và Lakew (2020), Ohunakin và cộng sự (2019), Jameel và Ahmad (2019) khẳng định phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Sehar và Alwi (2019) cho rằng, các nhà lãnh đạo đóng một vai trò quan trọng đối với sự thỏa mãn của nhân viên.

2.4. Giả thuyết nghiên cứu     

H1: Ảnh hưởng lý tưởng (hành vi) tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên công ty du lịch tại TP. Hồ Chí Minh.

H2: Ảnh hưởng lý tưởng (phẩm chất) tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên công ty du lịch tại TP. Hồ Chí Minh.

H3: Thúc đẩy cảm hứng tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên công ty du lịch tại TP. Hồ Chí Minh. 

H4: Kích thích trí tuệ tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên công ty du lịch tại TP. Hồ Chí Minh.

H5: Quan tâm cá nhân tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên công ty du lịch tại TP. Hồ Chí Minh.

2.5. Đề xuất mô hình nghiên cứu

Tác giả kế thừa kết quả nghiên cứu của các tác giả nghiên cứu trước. Tuy nhiên, yếu tố “ảnh hưởng lý tưởng” được tác giả tách riêng biệt thành 2 yếu tố gồm: ảnh hưởng lý tưởng hành vi và ảnh hưởng lý tưởng về phẩm chất. Mô hình nghiên cứu đề xuất chính thức với 5 nhân tố như Hình 1.

Hình 1: Mô hình nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu

3. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện phương pháp hỗn hợp, bao gồm:

Nghiên cứu định tính: Tác giả tiến hành phỏng vấn sâu 10 nhân viên đang làm việc việc tại các công ty du lịch tại TP. Hồ Chí Minh để khám phá các thành phần của phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên và thảo luận nhóm 10 chuyên gia để hiệu chỉnh các thang đo làm cơ sở cho việc hoàn thiện bảng hỏi và thực hiện khảo sát thực hiện nghiên cứu định lượng.

Nghiên cứu định lượng: Tác giả khảo sát 200 cán bộ, nhân viên của các tổ chức thuộc ngành Du lịch tại TP. Hồ Chí Minh và sử dụng mô hình hồi quy Binary Logistic nhằm đo lường mức độ ảnh hưởng các thành phần của phong cách lãnh đạo đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên. Kết quả khảo sát được xử lý trên phần mềm SPSS 22.0 với các bước xử lý như sau:

Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha: Kết quả kiểm tra độ tin cậy của thang đo với 5 nhân tố và 31 biến quan sát ban đầu cho thấy tất cả các nhân tố đều được giữ lại, chỉ có 2 biến quan sát bị loại. Như vậy, sau phép thử độ tin cậy thang đo, giữ lại được 29 biến quan sát.

Phân tích nhân tố khám phá: Với nhân tố biến phụ thuộc, kết quả phân tích EFA cũng cho thấy các thang đo hội tụ trong cùng một nhân tố duy nhất với hệ số tải nhân tố thấp nhất là 0.866 và tất cả các thang đo đều được giữ lại. Kết quả phân tích EFA với nhân tố phụ thuộc cũng cho thấy mức độ phù hợp khi KMO = 0.768 và mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett’s Test là nhỏ hơn 5%. Hệ số Eigenvalues lớn hơn 1, trong khi nhân tố đại diện giải thích được 82.574 % sự biến thiên của các thang đo giữ lại.

Kết quả phân tích EFA lần 2, hệ số KMO là 0.899 > 0.5, đồng thời mức ý nghĩa từ kiểm định Bartlett's Test là 0.000, nhỏ hơn 5%, thể hiện rằng kết quả phân tích yếu tố đảm bảo được mức ý nghĩa thống kê. Kết quả phân tích phương sai đạt yêu cầu với mức 70%, cho thấy các nhân tố được giữ lại giải thích được 70% cho sự biến thiên của các thang đo ban đầu đưa vào phép phân tích EFA.

Phân tích mô hình hồi quy Binary Logistic: Kết quả hồi quy cho thấy 05 nhân tố biến độc lập đều tác động dương đến sự thỏa mãn. Hệ số beta chuẩn hóa cho thấy nhân tố IS là có tác động mạnh nhất (beta chuẩn hóa là 0.264), nhân tố IB là nhân tố tác động mạnh thứ hai (beta chuẩn hóa là 0.255) và nhân tố Ảnh hưởng từ phẩm chất (IA) có sự tác động yếu nhất (beta chuẩn hóa nhỏ nhất là 0.136).

4. Thảo luận kết quả

Với kết quả từ mô hình thu được, các thảo luận sau đây rút ra từ kết quả của các cặp quan hệ cụ thể nhằm trả lời cho từng giả thuyết đặt ra.

Giả thuyết H1: Nhân tố Quan tâm cá nhân (IC) có tương quan đến Sự thoả mãn công việc (JB).

Giả thuyết này được chấp nhận do giá trị Sig nhỏ hơn 0.05, với hệ số Beta chuẩn hóa của nhân tố này là 0.255 chứng tỏ mối quan hệ giữa Sự thỏa mãn công việc (JB) và Quan tâm cá nhân (IC) là cùng chiều. Vậy, khi yếu tố Quan tâm cá nhân (IC) tăng lên 1 đơn vị thì Sự thỏa mãn công việc (JB) tăng lên tương ứng 0.255 đơn vị và là yếu tố ảnh hưởng mạnh thứ 2. Như vậy, nhân viên cần sự quan tâm, hỗ trợ, hỏi thăm từ Lãnh đạo để khích lệ tinh thần làm việc, giúp cho nhân viên an tâm với công việc dưới áp lực tài chính trong điều kiện hiện nay.

Giả thuyết H2: Nhân tố Kích thích trí tuệ (IS) có tương quan đến Sự thỏa mãn công việc (JB).

Giả thuyết này được chấp nhận do giá trị Sig nhỏ hơn 0.05, với hệ số Beta chuẩn hóa của nhân tố này là 0.264 chứng tỏ mối quan hệ giữa Sự thỏa mãn công việc (JB) và Kích thích trí tuệ (IS) là cùng chiều. Vậy, khi yếu tố Kích thích trí tuệ (IS) tăng lên 1 đơn vị thì Sự thỏa mãn công việc (JB) tăng lên tương ứng 0.264 đơn vị và là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất. Như vậy, đa số nhân viên ngành Du lịch đều cho rằng, nhân tố Kích thích trí tuệ có ảnh hưởng mạnh nhất đến Sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Khi mà Lãnh đạo khơi gợi nhân viên vận dụng trí tuệ, chất xám để giải quyết vấn đề giúp nhân viên thích thú và thỏa mãn công việc.

Giả thuyết H3: Nhân tố Động lực truyền cảm hứng (IM) có tương quan đến Sự thoả mãn công việc (JB).

Giả thuyết này được chấp nhận do giá trị Sig nhỏ hơn 0.05, với hệ số Beta chuẩn hóa của nhân tố này là 0.173, chứng tỏ mối quan hệ giữa Sự thỏa mãn công việc (JB) và Động lực truyền cảm hứng (IM) là cùng chiều. Vậy, khi yếu tố Động lực truyền cảm hứng (IM) tăng lên 1 đơn vị, thì Sự thỏa mãn công việc (JB) tăng lên tương ứng 0.173 đơn vị và là yếu tố ảnh hưởng thứ tư. Như vậy, khi người lãnh đạo dám nghĩ, dám làm và là người tiên phong thực hiện các mục tiêu đã xây dựng, đó sẽ là một động lực lớn truyền cảm hứng làm việc cho nhân viên.

Giả thuyết H4: Nhân tố Ảnh hưởng từ phẩm chất (IA) có tương quan đến Sự thoả mãn công việc (JB).

Giả thuyết này được chấp nhận do giá trị Sig nhỏ hơn 0.05, với hệ số Beta chuẩn hóa của nhân tố này là 0.136, chứng tỏ mối quan hệ giữa Sự thỏa mãn công việc (JB) và Ảnh hưởng từ phẩm chất (IA) là cùng chiều. Vậy, khi yếu tố Ảnh hưởng từ phẩm chất (IA) tăng lên 1 đơn vị, Sự thỏa mãn công việc (JB) tăng lên tương ứng 0.136 đơn vị và là yếu tố ảnh hưởng thứ năm. Như vậy, nhân viên tại công ty của ngành Du lịch cho rằng, hiện nay, phẩm chất của Lãnh đạo đơn vị rất tốt, đều là những người Lãnh đạo có đạo đức, phẩm chất, tư tưởng tốt. Do đó, nó không tác động mạnh đến sự thỏa mãn trong công việc.

Giả thuyết H5: Nhân tố Ảnh hưởng từ hành vi (IB) có tương quan đến Sự thoả mãn công việc (JB).

Giả thuyết này được chấp nhận do giá trị Sig nhỏ hơn 0.05, với hệ số Beta chuẩn hóa của nhân tố này là 0.180. Chứng tỏ mối quan hệ giữa Sự thỏa mãn công việc (JB) và Ảnh hưởng từ hành vi (IB) là cùng chiều. Vậy khi yếu tố Ảnh hưởng từ hành vi (IB) tăng lên 1 đơn vị thì Sự thỏa mãn công việc (JB) tăng lên tương ứng 0.180 đơn vị và là yếu tố ảnh hưởng thứ ba. Như vậy, nhân viên tại công ty của ngành Du lịch mong muốn Lãnh đạo của đơn vị phải thực hiện đúng những gì đã cam kết và các chỉ tiêu đã đề ra, làm gương cho nhân viên trong đơn vị học hỏi và noi theo.

5. Kết luận và hàm ý quản trị

Nghiên cứu xác định các yếu tố của phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên trong ngành Du lịch tại TP. Hồ Chí Minh, đặc biệt trong thời kỳ Covid-19. Dựa trên khảo sát 200 cán bộ, nhân viên của các tổ chức thuộc ngành Du lịch và sử dụng mô hình hồi quy Binary Logistic, nghiên cứu cho thấy, các yếu tố phong cách lãnh đạo tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên theo thứ tự mạnh nhất đến yếu nhất, bao gồm: Kích thích trí tuệ; Quan tâm cá nhân; Ảnh hưởng từ hành vi; Động lực truyền cảm hứng; và Ảnh hưởng từ phẩm chất. Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản lý ngành Du lịch cần phải quan tâm đến 5 yếu tố trên.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

  1. Bass, B.M. (1990). From transactional to transformational leadership: Learning to share the vision. Organizational Dynamics, 18(3), 19-31.
  2. Bass, B.M and Avolio, B.J., (1997). The full range of leadership development: Basic and advanced manuals. Binghamton, NY: Bass, Avolio, & Associates.
  3. Birbirsa, Z. A., & Lakew, D. M. (2020). The Effect of Leadership Style on the Job Satisfaction of Micro and Small Enterprises. International research Journal of business studies, 13(1), 27-32.
  4. Jameel, A. S., & Ahmad, A. R. (2019). Leadership and performance of academic staff in developing countries. In Proceedings of the 33rd International Business Information Management Association Conference, IBIMA (pp. 6101-6106). Granada, Spain.
  5. Ohunakin, F., Adeniji, A. A., Oludayo, O. A., Osibanjo, A. O., & Oduyoye, O. O. (2019). Employees’ retention in Nigeria’s hospitality industry: The role of transformational leadership style and job satisfaction. Journal of Human Resources in Hospitality & Tourism, 18(4), 441-470.
  6. Metwally, A. H., El-Bishbishy, N., & Nawar, Y. S. (2014). The impact of transformational leadership style on employee satisfaction. The Business & Management Review, 5(3), 32.
  7. Munir, F., Nielsen, K., Garde, A. H., Albertsen, K., & Carneiro, I. G. (2012). Mediating the effects of work-life conflict between transformational leadership and health-care workers’ job satisfaction and psychological wellbeing. Journal of nursing management, 20(4), 512-521.
  8. Sehar, S., & Alwi, S. K. K. (2019). Impact of Head Teacher’s Leadership Style on Teacher’s Job Satisfaction and Work Motivation. Journal of Business Strategies, 13(1), 1-18.

THE RELATIONSHIP BETWEEN THE EMPLOYEE’S

JOB SATISFATION AND LEADERSHIP STYLE DURING

THE COVID-19 PANDEMIC

• Ph.D NGUYEN XUAN NHI

Nguyen Tat Thanh University

• DANG THI BAO TRAM

Postgraduate student, Nguyen Tat Thanh University

• Ph.D PHAM QUOC HAI

University of Economics and Finance Ho Chi Minh City

ABSTRACT:

This study analyses the influence of leadership style on the staff's job satisfaction of the in the hospitality and tourism industry in Ho Chi Minh City under the Covid-19 pandemic. This study was conducted with a mixed research methodology combining a qualitative method (in-depth interviews with 10 industry experts) and a quantitative method (surveying 200 employees). The study’s results show that despite a sharp drop in employee’s income due to the Covid-19 pandemic, the leadership style still has a significantly positive impact on the job satisfaction of employees who work for small and medium-sized enterprises (SMEs) in the hospitality and tourism industry in Ho Chi Minh City. In particular, the factors of intellectual stimulation and personal concern are the most substantial factors impacting employee's job satisfaction.

Keywords: leadership style, job satisfaction, Covid-19, tourism.

[Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 5, tháng 3 năm 2021]