Một số vấn đề về nâng cao hiệu quả làm việc đối với lao động ngành Hàng không khu vực Thành phố Hồ Chí Minh

TÓM TẮT:

Nghiên cứu sẽ đem lại nhiều ý nghĩa thực tế đối với mối quan hệ của phương tiện truyền thông xã hội bên trong, ảnh hưởng của sự gắn bó với tổ chức tới sự gắn kết người lao động, góp phần làm tăng hiệu quả làm việc đối với người lao động ngành Hàng không khu vực Thành phố Hồ Chí Minh. Đồng thời, bài viết có thể có khả năng đóng góp thêm kiến thức mới về mặt lý thuyết.

Từ khóa: Sự gắn kết người lao động, hiệu quả làm việc, phương tiện truyền thông xã hội bên trong.

1. Đặt vấn đề

Ở bất kỳ tổ chức nào, dù lớn hay nhỏ, để hoạt động hiệu quả thì vấn đề về quản trị nguồn nhân lực là một phần không thể thiếu và luôn được xem là một trong những vấn đề quan trọng của doanh nghiệp. Trong đó, sự gắn kết người lao động đóng một vai trò trọng yếu nhằm tạo ra môi trường làm việc hiệu quả và bền vững. Những mức độ của việc gắn kết người lao động phản ảnh mối liên kết vững chắc giữa người lao động và người sử dụng lao động, với một vài ý nghĩa liên quan sự gắn kết và sự hiệu quả trên cả hai mức độ là phương diện cá nhân và phương diện tổ chức (theo Leiter & Bakker, 2010). Xu hướng hiện nay là nâng cao sự giao tiếp tại nơi làm việc qua việc sử dụng các phương tiện truyền thông xã hội bên trong và các mạng xã hội công cộng như Facebook, Twitter (theo Men, O’Neil, & Ewing, 2020).

Về thực tiễn, ngành Hàng không Việt Nam đang xếp hạng thứ bảy trong số các thị trường Hàng không phát triển nhất trên thế giới, với tỉ lệ tăng trưởng bình quân là 17.4% (theo Luong, 2019) (theo Hiệp hội Vận tải Hàng không quốc tế - gọi tắt là IATA). Và ngành Hàng không Việt Nam đang trong quá trình tư nhân hóa cũng như mở rộng đầu tư tư nhân để cùng tham gia vào thị trường. Hiện tại, đang có tổng cộng 5 hãng hàng không mang thương hiệu Việt cùng khai thác tại thị trường Việt Nam, gồm có hãng truyền thống và giá rẻ.

Việc có thêm nhiều hãng hàng không cùng tham gia vào thị trường, đặc biệt là các hãng hàng không tư nhân mới, đầy tiềm năng và tiềm lực kinh tế mạnh thì việc tăng cường sự gắn kết người lao động nhằm góp phần nâng cao hiệu quả làm việc là điều hết sức cấp bách và vô cùng quan trọng.

2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

2.1. Sự gắn kết người lao động

Thuật ngữ sự gắn kết người lao động đã xuất hiện từ những năm 1990 trong các tác phẩm nghiên cứu học thuật và kinh tế thực tiễn 90 (theo Schaufeli & Bakker, 2010). Sự gắn kết người lao động là một trạng thái tâm lý tương đối ổn định, chịu ảnh hưởng của cá nhân và môi trường làm việc. Người lao động được gắn kết là những người luôn sẵn sàng làm việc để truyền hết tâm huyết và năng lực bản thân tới việc hoàn thành các vai trò công việc một cách bắt buộc hay tùy ý (theo Thomas, 2007).

Saks (2006) đã định nghĩa hai thành phần của sự gắn kết người lao động, đó là sự gắn kết với nghề và sự gắn kết với tổ chức nhằm tìm ra nguyên nhân và kết quả dựa trên thuyết trao đổi xã hội.

2.2. Hiệu quả làm việc

Hiệu quả làm việc là một tập hợp các hành vi mà một người lao động đóng góp trực tiếp hay gián tiếp vào các mục tiêu của tổ chức (theo Borman & Motowidlo, 1993; Campbell, 1990).

Hiệu quả làm việc được định nghĩa như là “giá trị kết tụ lại đối với một tổ chức của một bộ ứng xử mà một người lao động đóng góp theo cả hai hình thức là trực tiếp và gián tiếp vào mục tiêu chung của tổ chức” (theo Rich và cộng sự (2010), trang 619).

Nếu được hứa hẹn tốt hơn thì người lao động có khả năng làm việc sẽ tốt hơn, họ sẽ có xu hướng tạo ra một môi trường rất tích cực đối với tổ chức. Anitha (2014) đã tìm ra một mối quan hệ hoàn toàn chắc chắc giữa sự gắn kết người lao động với hiệu quả thực hiện công việc.

2.3. Thuyết bảo toàn nguồn lực

Thuyết bảo toàn nguồn lực - COR, được dùng để giải thích các cơ chế nhân quả giữa sự gắn kết người lao động và các kết quả của nó (ví dụ như sự cam kết gắn bó với tổ chức, hiệu quả, sức khỏe và ý định chuyển việc).

2.4. Sự gắn bó với tổ chức và thuyết bản sắc xã hội

Theo Edwards (2005), sự gắn bó với tổ chức là một mối liên kết tâm lý giữa cá nhân và tổ chức. Theo đó, các cá nhân cảm thấy có một mối liên lạc sâu sắc, tự xác định và có nhận thức với tổ chức như là một thực tế xã hội. Sự gắn bó với tổ chức chỉ xảy ra “khi việc ra quyết định, ai đó có vai trò ít nhiều trong tổ chức cảm thấy các giá trị và lợi ích của tổ chức có liên quan đến việc đánh giá các phương án được lựa chọn” (Theo Tompkins & Cheney, 1983, trang. 144).

Thuyết bản sắc xã hội - SIT, được sử dụng để giải thích sự gắn bó với tổ chức và các hiện tượng liên quan. Theo SIT, con người sẽ hình thành các mối liên kết với nhiều nhóm xã hội khác nhau, và sự tự nhận thức - đánh giá bản thân và hình ảnh cá nhân của họ được phản ánh thông qua các sự liên kết trong nhóm của họ (Theo Edwards & Peccei, 2010).

2.5. Phương tiện truyền thông xã hội bên trong và sự gắn kết người lao động

Buettner (2015) đã định nghĩa phương tiện truyền thông xã hội bên trong là một trang mạng xã hội mà một công ty điều hành có giới hạn quyền truy cập của người lao động, tạo cơ hội kết nối người lao động lại với nhau.

Nhóm tác giả Ewing, Men, và O’Neil (2019) đã nghiên cứu ra việc sử dụng phương tiện truyền thông xã hội bên trong để thúc đẩy sự gắn kết người lao động bằng việc sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính.

Men, Neil, và Ewing (2020) đã đóng góp thêm bằng chứng bằng phương pháp định lượng liên quan đến việc làm thế nào phương tiện truyền thông xã hội bên trong được sử dụng để nâng cao sự gắn kết của người lao động.

Berggren và Bernshteyn (2007) cũng đã định nghĩa nhận thức về tính minh bạch của tổ chức là việc truyền đạt một cách cởi mở các mục tiêu của tổ chức, giúp cho người lao động hiểu cách phối hợp thực hiện công việc của họ để đạt những mục tiêu này, cũng như thúc đẩy sự tham gia tích cực của người lao động vào sự giao tiếp và việc ra quyết định của tổ chức.

2.6. Mô hình nghiên cứu (Hình 1)

Các giả thiết nghiên cứu được đưa ra như sau:

H1: Phương tiện truyền thông xã hội bên trong có tác động tích cực đến sự gắn bó với tổ chức.

H2: Phương tiện truyền thông xã hội bên trong có tác động tích cực đến sự gắn kết người lao động.

H3: Sự gắn bó với tổ chức có tác động tích cực đến sự gắn kết người lao động.

H4: Sự gắn kết người lao động có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc.

3. Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu định lượng chủ yếu dựa trên bảng câu hỏi thang đo cho 5 điểm của Likert trên các đối tượng là người lao động đang làm việc trong ngành Hàng không khu vực Thành phố Hồ Chí Minh. Khảo sát được thực hiện chủ yếu bằng hình thức trực tuyến qua bảng khảo sát Google Form và được gửi đường liên kết để đánh giá qua tin nhắn điện thoại hoặc trên máy tính.

Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp bình phương nhỏ nhất (gọi tắt là PLS) trên phần mềm Smart-PLS. Việc thực hiện nghiên cứu định lượng này nhằm kiểm định mô hình và các giả thiết dựa trên việc phân tích các chỉ số Cronbach’s Alpha, phân tích các nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy. Theo Hair & cộng sự (1998), kích cỡ mẫu bằng ít nhất 5 lần biến quan sát. Trên cơ sở đó, thực hiện bài nghiên cứu này, tác giả đã tiến hành khảo sát, thu thập được 254 mẫu và qua sàng lọc thì còn được là 236 mẫu hợp quy.

4. Kết quả nghiên cứu

4.1. Thống kê mô tả

Ở Bảng 1 cho thấy, với kích cỡ mẫu khảo sát hợp lệ là 236, nhìn chung thì nữ chiếm tỉ trọng nhỉnh hơn một ít so với nam, với tỉ lệ lần lượt là 50.85% và 49.15%. Hầu như người lao động đều có bằng đại học với tỉ trọng là 70.34%, trình độ thạc sĩ và tiến sĩ rất ít với tỉ trọng lần lượt là 13.14% và 0.42% , còn lại 16.10% là nhóm đối tượng khác. Người lao động đa số đều còn trẻ, độ tuổi từ 18 35 chiếm đa số với tỉ lệ là 78.81%, trong đó độ tuổi từ 18 - 25 tuổi chiếm 34.32%, từ 26 - 35 tuổi chiếm 44.49%, còn lại là từ 36 - 60 tuổi. Về thâm niên làm việc, thâm niên từ 2 - 5 năm chiếm đa số với tỉ lệ 47.46%, sau đó là 6 - 10 năm với tỉ lệ là 25%, kế tiếp là 11 - 15 năm chiếm 14.41%, còn lại dưới 1 năm và trên 15 năm thì không cho kết quả nhiều.

4.2. Độ tin cậy và các giá trị của các biến nghiên cứu

Bảng 2 cho thấy, chỉ số SRMR là 0.064 < 0.08, điều này chứng tỏ rằng mô hình nghiên cứu rất tốt và chấp nhận được.

Theo Bảng 3, độ tin cậy và giá trị hội tụ của tất cả các biến nghiên cứu và các giới hạn được đề xuất bởi Hair và cộng sự (2016); Henseler, Hubona, và Ray (2016). Giá trị các chỉ số độ tin cậy của các biến nghiên cứu được kiểm định bằng cách sử dụng các hệ số hồi quy (outer loadings) bởi Hair và cộng sự (2016). Còn giá trị các chỉ số độ tin cậy đồng nhất bên trong thì được kiểm định thông qua các biến ẩn bằng phương pháp kiểm định Cronbach’s Alpha và độ tin cậy tổng hợp (viết tắt là CR), mà độ tin cậy tổng hợp thì rất phù hợp đối với việc sử dụng phương pháp PLS-SEM để nghiên cứu (theo Hair và cộng sự (2016)). Và Dijkstra và Henseler (2015) cho rằng, hệ số Rho-a chính là thước đo độ tin cậy cần thiết trong phương pháp nghiên cứu PLS-SEM. Còn Phương sai trích (AVE) được dùng để đánh giá giá trị hội tụ của các biến ẩn (theo Hair và cộng sự (2016)).

Để đạt được các giới hạn này, chỉ phần tử OI6 đo lường sự gắn bó với tổ chức bắt buộc phải bị loại bỏ do hệ số hồi quy (outer loadings) quá thấp. Các hệ số hồi quy được chọn nằm trong phạm vi được chấp nhận (ví dụ là các hệ số đó đều > 0.7). Các chỉ số được chọn của tất cả các biến nghiên cứu có giá trị chấp nhận nằm trong ngưỡng giá trị cho phép và được kiểm định theo phương pháp kiểm định Cronbach’s alpha, CR và Rho-a (tất cả các giá trị đều > 0.7) và đáp ứng các ngưỡng giá trị cho phép của AVE (tất cả giá trị đều > 0.5), điều này cho thấy mô hình EFA là phù hợp.

Giá trị phân biệt trong số các biến nghiên cứu được ước lượng qua việc sử dụng phương pháp chỉ số heterotrait-monotrait (gọi tắt là HTMT) và phương pháp tiêu chuẩn của Fornell-Larcker. Bảng 5 chỉ ra rằng, các chỉ số HTMT đối với tất cả các cặp biến nghiên cứu của nhân tố bậc một là dưới 0.9, thỏa mãn điều kiện chuẩn (Hair et al., 2016). Bảng 4 chỉ ra rằng, chỉ số bình phương của phương sai trích đối với mỗi biến nghiên cứu tiềm ẩn thì cao hơn so với các chỉ số tương quan bên ngoài đường chéo, do đó giá trị phân biệt tương thích đạt được (Hair và cộng sự (2016). Tóm lại, tất cả các biến nghiên cứu tiềm ẩn cho thấy được độ tin cậy và giá trị hội tụ tốt.

Kế đến là việc kiểm tra sự đa cộng tuyến trong mô hình, tác giả đã sử dụng các giá trị của hệ số phóng đại phương sai (gọi tắt là VIF). Tất cả các giá trị VIF được chấp nhận trong khoảng từ 0.2 đến 5.0 (theo Wong (2013)). Giá trị VIF cao nhất là 4.665, trong khi đó giá trị thấp nhất là 1.923, theo điều kiện cho phép thì VIF phải dưới 5, điều này chỉ ra rằng không có sự đa cộng tuyến trong các biến nghiên cứu này.

Wetzels và cộng sự (2009) đã phân loại các giá trị của hệ số xác định (R2) thành ba nhóm để tìm ra tính chất của mô hình cấu trúc PLS, bao gồm các ảnh hưởng nhỏ, vừa và lớn hơn (tương ứng với dưới 0.02, 0.13 đến 0.26, và trên 0.26). Bảng 2 chỉ ra rằng, mô hình cấu trúc có một ảnh hưởng lớn hơn, khi mà giá trị R2 của hiệu quả làm việc là 0.565. Nghĩa là, các nhân tố đưa vào mô hình giải thích được 56.50% sự biến thiên của tập dữ liệu.

Bảng 6 và Hình 2 đưa ra các kết quả của quá trình kiểm định giả thiết. Bốn giả thiết (từ giả thiết H1 đến H4) đều được chứng minh, với tất cả các dấu hiệu tích cực và giá trị p-value đều dưới 0.05. Sự gắn kết người lao động có tác động tích cực và nhiều nhất đến hiệu quả làm việc. Tiếp theo đó và có tác động gần như ngang nhau là phương tiện truyền thông xã hội bên trong có tác động tích cực đến sự gắn bó với tổ chức cũng như sự gắn bó với tổ chức có tác động tích cực đến sự gắn kết người lao động (các giá trị lần lượt tương ứng là β = 0.751, β = 0.667, và β = 0.639), còn phương tiện truyền thông xã hội bên trong thì cũng có tác động tích cực đến sự gắn kết người lao động nhưng so với các các biến nghiên cứu trên thì không mạnh bằng với β = 0.212.

4.3. Thảo luận

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng, yếu tố sự gắn kết người lao động chỉ có tác động mạnh mẽ và tích cực đến hiệu quả làm việc khi và chỉ khi có sự tác động từ 2 yếu tố là phương tiện truyền thông xã hội bên trong và sự gắn bó với tổ chức. Đồng thời, yếu tố sự gắn bó với tổ chức trong mô hình này lại đóng vai trò là nhân tố trung gian trong mối quan hệ nhân quả giữa phương tiện truyền thông xã hội bên trong và sự gắn kết người lao động. Thông qua sự gắn bó với tổ chức thì yếu tố phương tiện truyền thông xã hội bên trong sẽ có tác động mạnh hơn so với việc tác động trực tiếp từ nó đến sự gắn kết người lao động. Điều này có nghĩa là, nếu người lao động được phép tiếp cận nhiều hơn qua các phương tiện truyền thông xã hội, các trang mạng xã hội,… thì họ sẽ nắm bắt được thông tin nhiều hơn về tình hình hoạt động của tổ chức, từ đó sẽ làm tăng khả năng gắn bó với doanh nghiệp nhiều hơn. Có như vậy, sự gắn kết người lao động mới được nâng cao và cải thiện, qua đó góp phần làm tăng được hiệu quả làm việc.

5. Kết luận

5.1. Kết luận chung

Kết quả nghiên cứu cho thấy, hai yếu tố phương tiện truyền thông xã hội bên trong và sự gắn bó với tổ chức đóng một vai trò quan trọng trong việc tạo nên sự gắn kết người lao động nhiều hơn, qua đó góp phần làm tăng hiệu quả làm việc. Trong đó, yếu tố sự gắn bó với tổ chức vừa đóng vai trò trung gian, vừa đóng vai trò tác động trực tiếp đến sự gắn kết người lao động. Tuy nhiên, nếu tác động trực tiếp riêng lẻ đến sự gắn kết người lao động thì sự gắn bó với tổ chức sẽ có tác động mạnh hơn, nhưng nếu sự gắn bó với tổ chức là nhân tố trung gian thì phương tiện truyền thông xã hội còn góp phần tác động nhiều hơn đến sự gắn kết người lao động.

So với các phát hiện trước đó của các tác giả như Christian và cộng sự (2011), Rich và cộng sự (2010), Halbesleben (2010), Anitha (2014), thì mối quan hệ hoàn toàn đáng kể giữa sự gắn kết người lao động và hiệu quả làm việc cũng cho ra kết quả tương tự.

5.2. Một số đề xuất

- Nghiên cứu này có những liên quan thực tiễn đến ngành Hàng không về yếu tố phương tiện truyền thông xã hội bên trong. Điều này rất cần thiết trong thời đại công nghệ số 4.0 - thời đại mà mọi diễn biến, mọi thông tin cần được tiếp cận nhanh chóng và chia sẻ kịp thời đến người lao động và ngược lại. Do vậy, các doanh nghiệp không nên hạn chế và cắt bớt nguồn thông tin này.

- Để nâng cao hiệu quả làm việc, các doanh nghiệp hàng không nên quan tâm nhiều hơn và tạo thêm động lực làm việc cho người lao động thông qua các chế độ, chính sách phúc lợi, các chế độ lương, thưởng, hạnh phúc của mỗi cá nhân đối với người lao động. Có như thế, sẽ tạo cho người lao động cảm thấy yên tâm làm việc, có thêm nhiều động lực để từ đó có sự gắn bó với tổ chức nhiều hơn.

- Với đặc thù ngành nghề và tính chất công việc của ngành Hàng không vô cùng áp lực từ bên ngoài lẫn bên trong cho nên đòi hỏi người lao động cũng phải có sự gắn kết với nhau. Để làm được điều này, các doanh nghiệp của ngành nên rõ ràng, minh bạch mọi thông tin, mọi vấn đền liên quan đến công ty, đến người lao động. Khuyến khích người lao động phải biết chia sẻ thông tin, các quan điểm, kiến thức, kinh nghiệm giữa các cá nhân với nhau, giữa cá nhân với lãnh đạo. Qua các quá trình này, các doanh nghiệp Hàng không có thể thúc đẩy những cảm giác của sự thuộc về đối với người lao động và sự quyến luyến với tổ chức của người lao động, đây là một hình thái của sự gắn kết.

5.3. Hạn chế

- Nghiên cứu cắt ngang được tiến hành thực hiện đối với đối tượng là người lao động đang làm việc trong Ngành hàng không thông qua việc sử dụng các kỹ thuật lấy mẫu thích hợp và phương pháp quả cầu tuyết.

- Khung khái niệm các biến nghiên cứu được kiểm định tượng trưng, thực nghiệm, và được thực hiện theo chiều dọc để xác định các mối quan hệ nhân quả trong số các biến tiềm ẩn.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

Edwards, M. R., & Peccei, R. (2010). Perceived Organizational Support, Organizational Identification, and Employee Outcomes: Testing a Simultaneous Multifoci Model. Journal of Personnel Psychology, 9(1), 17–26. https://doi.org/10.1027/1866-5888/a000007
Ewing, M., Men, L. R., & O’Neil, J. (2019). Using Social Media to Engage Employees: Insights from Internal Communication Managers. International Journal of Strategic Communication, 13(2), 110–132. https://doi.org/10.1080/1553118X.2019.1575830
J., A. (2014). Determinants of employee engagement and their impact on employee performance. International Journal of Productivity and Performance Management, 63(3), 308–323. https://doi.org/10.1108/IJPPM-01-2013-0008
4. Luong, N. H. (2019). Bùng nổ thị trường hàng không. Thanh Nien News, Online. https://doi.org/https://thanhnien.vn/tai-chinh-kinh-doanh/2019-nam-bung-no-cua-hang-khong-tu-nhan-1166902.html
Men, L. R., O’Neil, J., & Ewing, M. (2020). Examining the effects of internal social media usage on employee engagement. Public Relations Review, 46(2). https://doi.org/10.1016/j.pubrev.2020.101880
Rich, B. L., Lepine, J. A., & Crawford, E. R. (2010). Job engagement: Antecedents and effects on job performance. Academy of Management Journal, 53(3), 617–635. https://doi.org/10.5465/amj.2010.51468988
Saks, A. M. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of Managerial Psychology, 21(7), 600–619. https://doi.org/10.1108/02683940610690169
M.P. Leiter and A.B. Bakker. (2010). Work engagement: Introduction, in Work Engagement: A Handbook of Essential Theory and Research, A.B. Bakker and M.P. Leiter, eds. New York: Psychology Press.
L.R. Men, J. O’Neil and M. Ewing (2020). Examining the effects of internal social media usage on employee engagement. Public Relat. Rev., 46, pp. 110-132.
A.M. Saks. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement. J. Manag. Psychol., 21, pp. 600-619.
A.K.M. Talukder, M. Vickers and A. Khan. (2018). Supervisor support and work-life balance: impacts on job performance in the Australian financial sector. Pers. Rev., 47, 727-744.
H. He, W. Zhu and X. Zheng. (2014). Procedural Justice and Employee Engagement: Roles of Organizational Identification and Moral Identity Centrality. J. Bus. Ethics., 122, 681-695.
S. Mache, K. Vitzthum, B.F. Klapp and G. Danzer. (2014). Surgeons’ work engagement: Influencing factors and relations to job and life satisfaction. Surgeon, 12, 181-190.
E. Parry and A. Solidoro, Social Media as a Mechanism for Engagement, in Social Media in Human Resources Management, 2013, pp. 121-141.
M. Ewing, L.R. Men and J. O’Neil. (2019). Using Social Media to Engage Employees: Insights from Internal Communication Managers. Int. J. Strateg. Commun., 13, 110-132.
N.H. Luong, Bùng nổ thị trường hàng không, Thanh Nien News, 2019, , pp. Online.
W. Kahn. (1990). Slow-mode surface plasma oscillations in layered structures. Acad. Manag. J, 36, 2607–2613.
B.L. Rich, J.A. Lepine and Ee.R. Crawford. (2010). Job engagement: Antecedents and effects on job performance. Acad. Manag. J., 53, 617–635.
D.R. May, R.L. Gilson and L.M. Harter. (2004). The psychological conditions of meaningfulness, safety adn availability and the engagement of the human spirit at work, J. Occup. Organ. Psychol., 77, 11–31.

PHỤ LỤC:

Thang đo/Biến quan sát		Tham chiếu
Hiệu quả làm việc (JP)
JP1	Tôi hoàn thành đầy đủ công việc được giao.	Talukder và cộng sự (2018)
JP2	Tôi hoàn thành những yêu cầu chính của công việc.
JP3	Tôi có thể đưa ra những gợi ý mang tính xây dựng tổng thể cho nhóm làm việc của tôi.
JP4	Tôi khuyến khích người khác cố gắng làm việc của họ bằng những phương pháp mới và có hiệu quả hơn.
JP5	Tôi tiếp tục tìm kiếm các phương pháp mới để cải thiện hiệu quả làm việc của tôi.
Sự gắn kết nguời lao động (EE)
EE1	Trong công việc, tôi luôn làm việc với cường độ cao.	He và cộng sự (2014); Saks, (2006)
EE2	Tôi luôn nỗ lực hết sức mình trong công việc.
EE3	Tôi luôn cống hiến hết sức mình trong công việc.
EE4	Tôi luôn nhiệt tình trong công việc.
EE5	Tôi luôn cảm thấy có đầy năng lượng trong công việc.
EE6	Tôi luôn tự hào về công việc của tôi.
EE7	Tôi luôn cảm thấy hứng thú với công việc của tôi.
EE8	Khi đi làm, tâm trí tôi lúc nào cũng tập trung vào công việc của mình.
EE9	Khi đi làm, tôi tập trung và rất chú ý đến công việc của mình.
EE10	Khi đi làm, tôi luôn bị hút vào công việc.
Phương tiện truyền thông xã hội bên trong (SM)
SM1	Tôi hay xem các đoạn phim ngắn, hình ảnh quảng cáo liên quan đến công ty của tôi	Muntinga, Moorman, & Smit (2011)
SM2	Tôi hay theo dõi và đọc các bình luận, các nhận xét và các góp ý về thương hiệu của công ty trên các trang mạng và truyền thông xã hội như các trang nhật ký (blog), các trang thông tin cá nhân (fanpage), kênh Youtube, v.v…
SM3	Tôi hay gửi bình luận và nhận xét về thương hiệu của công ty trên các trang mạng và truyền thông xã hội như các trang nhật ký (blog), các trang thông tin cá nhân (fanpage), kênh Youtube, v.v…
SM4	Tôi muốn đăng tải và chia sẻ cho mọi người biết các trang nhật ký, các đoạn phim ngắn, các loại hình ảnh, các bài viết liên quan đến thương hiệu công ty
SM5	Tôi muốn tạo ra những gì thu hút người đọc, người xem liên quan đến thương hiệu công ty trên mạng lưới truyền thông xã hội như các bài viết, các loại âm thanh, hình ảnh, các chuỗi ký tự (hashtags), v.v…
Sự gắn bó với tổ chức (OI)
OI1	Tôi tự hào là thành viên của công ty	Miller, Allen, Casey, & Johnson (2000)
OI2	Tôi sẽ nói với bạn bè rằng đây là một công ty tuyệt vời đáng để làm việc.
OI3	Tôi vui vì đã chọn làm việc cho công ty này hơn là chọn nơi khác
OI4	Tôi cảm thấy công ty luôn quan tâm đến tôi
OI5	HÌnh ảnh công ty trong cộng đồng cho tôi thấy được những điều tốt đẹp.
OI6	Tôi nhận thấy giá trị của tôi và giá trị của công ty này rất giống nhau.

Some issues about enhancing the job performance of employees in the aviation sector in Ho Chi Minh City

Master. Vuong The Luan

International School, Vietnam National University – Ho Chi Minh City Campus

ABSTRACT:

This study presents the practical implications about the internal social media and the organizational identification effectiveness to the employee engagement in order to enhance the job performance for employees working in the aviation sector in Ho Chi Minh City. This study also introduces new theoretical knowledge about this issue.

Keywords: Employee engagement, job performance, internal social media.

[Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 23, tháng 9 năm 2020]