Tóm tắt:
Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức ở Trường Đại học Đồng Tháp. Kết quả nghiên cứu cho thấy, nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất là yếu tố lương, thưởng và phúc lợi với hệ số hồi quy Beta chuẩn hóa là 0,428; yếu tố đào tạo và thăng tiến có mức tác động 0,251, kế tiếp là yếu tố công việc 0,191, yếu tố lãnh đạo 0,143 và yếu tố đồng nghiệp 0,110. Kết quả nghiên cứu này có thể sử dụng làm cơ sở để Nhà trường xây dựng các chính sách liên quan đến thi đua, khen thưởng, bổ nhiệm…
Từ khóa: động lực làm việc, phúc lợi, viên chức, Trường Đại học Đồng Tháp.
1. Đặt vấn đề
Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Động lực làm việc là vấn đề rất đáng quan tâm đối với hoạt động quản trị nguồn nhân lực của tất cả các tổ chức. Việc tạo động lực cho người lao động đóng một vai trò vô cùng quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Nâng cao trình độ, sự gắn bó tâm huyết của đội ngũ viên chức chính là mục tiêu mà các nhà lãnh đạo và quản lý của các trường đại học đang thực hiện. Động lực làm việc là yếu tố cơ bản và trực tiếp quyết định đến chất lượng, vị thế và thương hiệu của một cơ sở đào tạo, một trường đại học. Nâng cao trình độ, sự gắn bó tâm huyết của đội ngũ giảng viên chính là mục tiêu các nhà lãnh đạo và quản lý của nhà trường cần phải chú trọng thực hiện. Để thực hiện mục tiêu đó, tạo được động lực làm việc tích cực cho đội ngũ viên chức là cần thiết, sự hiểu biết về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức tại nơi làm việc rất quan trọng cho sự thành công của một trường đại học. Trường Đại học Đồng Tháp là trường đại học công lập trực thuộc Bộ Giáo dục và Đào tạo. Tính đến tháng 6/2022, số lượng viên chức là 630 người. Việc tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức tại Trường Đại học Đồng Tháp là cần thiết.
2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức; là sự thôi thúc, sự kiên định và bền bỉ trong quá trình làm việc (Maslow, 1987). Nhu cầu của con người theo một hệ thống trật tự dưới dạng hình kim tự tháp, các nhu cầu căn bản ở tầng nền và các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu ở mức độ căn bản đó phải được thỏa mãn trước. Điều đó có nghĩa, khi nhu cầu bậc thấp của nhân viên trong một tổ chức được thỏa mãn đến một mức độ nhất định, họ sẽ nảy sinh nhu cầu khác cao hơn.
Trên thế giới, nhiều nghiên cứu được thực hiện liên quan đến động lực làm việc của viên chức. Có thể kể đến nghiên cứu của thuyết nhu cầu 5 bậc của Maslow (1943) đã chia các nhu cầu thành hai cấp (cấp cao và cấp thấp). Cấp thấp: là các nhu cầu sinh lý, an toàn và an ninh. Cấp cao: là các nhu cầu xã hội, tự trọng, tự thể hiện. Herzberg (1959) đã chỉ ra rằng, đối lập với sự hài lòng không phải là sự bất mãn theo cách nghĩ truyền thống và không bất mãn về công việc không có nghĩa là hài lòng về công việc đó. Những nhân tố của sự hài lòng về công việc là tách rời và riêng biệt với các nhân tố gây ra sự bất mãn. Hai nhân tố đó được Herzberg đặt tên là nhân tố duy trì và nhân tố thúc đẩy.
Lý thuyết kỳ vọng tập trung vào 3 mối quan hệ: thứ nhất, mối quan hệ nỗ lực - hiệu quả; thứ hai, mối quan hệ hiệu quả - phần thưởng và thứ ba, mối quan hệ phần thưởng - mục đích cá nhân. McClelland (1985), thuyết nhu cầu với nội dung tập trung vào 3 nhu cầu là nhu cầu thành tích, nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên kết. Tuy nhiên, khác với Maslow (1943), thuyết nhu cầu của McClelland (1985) đưa ra chỉ có 3 nhóm nhu cầu: nhu cầu thành tích, nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên kết. Thuyết nhu cầu của McClelland (1985) có ý nghĩa thực tiễn với các nhà quản trị nhằm tạo động lực cho cá nhân trong tổ chức dựa vào xác định nhu cầu của mỗi cá nhân và đặc điểm của công việc.
Theo Islam và cộng sự (2015), có 5 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân là: tiền lương và các khoản thanh toán; điều kiện làm việc; điều kiện môi trường; sự an toàn và khen thưởng. Hạn chế của nghiên cứu là trong mô hình đề xuất chưa đề cập đến các yếu tố mối quan hệ nơi làm việc, các đặc điểm cá nhân, cũng như mẫu khảo sát nhỏ chưa đủ đại diện cho toàn ngành. Taguchi (2015) đã khám phá 9 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Nhật Bản là: đánh giá nhân viên; mục tiêu của công ty; cơ hội thăng tiến; thu nhập; mối quan hệ trong tổ chức; đặc điểm công việc; điều kiện nơi làm việc; cơ cấu tổ chức, cân bằng cuộc sống và công việc.
Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) chỉ ra 4 yếu tố là: (1) Chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý; (2) Công việc phù hợp; (3) Quan hệ tốt trong công việc; (4) Thương hiệu công ty. Theo Lê Thị Bích Phụng (2011), có 6 yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên là: (1) Công việc; (2) Thương hiệu và văn hóa công ty; (3) Chính sách đãi ngộ; (4) Cấp trên trực tiếp; (5) Thu nhập và phúc lợi; (6) Đồng nghiệp. Trong đó, 2 yếu tố (1) và (2) có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên.
3. Mô hình nghiên cứu
Dựa vào các nghiên cứu có liên quan, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như Hình 1.
Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: Tác giả đề xuất
Giả thuyết nghiên cứu đưa ra là:
- H1: Bản chất công việc có tác động cùng chiều đến động lực làm việc
- H2: Lương, thưởng và phúc lợi có tác động cùng chiều đến động lực làm việc
- H3: Môi trường làm việc có tác động cùng chiều đến động lực làm việc
- H4: Đào tạo và thăng tiến có tác động cùng chiều đến động lực làm việc
- H5: Lãnh đạo có tác động cùng chiều đến động lực làm việc
- H6: Đồng nghiệp có tác động cùng chiều đến động lực làm việc
4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu chính thức là một nghiên cứu định lượng nhằm đánh giá độ tin cậy và giá trị của thang đo các khái niệm nghiên cứu; kiểm định mô hình lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu; phân tích yếu tố khám phá EFA cho việc xác định yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức. Tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, dữ liệu được thu thập bằng cách phát bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp đến tay viên chức tại Trường Đại học Đồng Tháp giai đoạn từ ngày 1/7/2022 đến ngày 1/8/2022, với cỡ mẫu nghiên cứu dự kiến là 300.
5. Kết quả nghiên cứu và thảo luận
- Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha
Cronbach’s Alpha của các thang đo đều là trên 0,7; các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0,3 và loại bỏ biến quan sát TT3, TT6, MT4, ĐN3, ĐN6, ĐL4 để làm cho Cronbach’s Alpha của thang đo này lớn hơn hệ số Cronbach’s Alpha biến tổng, các biến quan sát còn lại của thang đo này được đưa vào phân tích nhân tố khám phá (EFA).
Bảng 1. Tổng hợp kết quả phân tích chất lượng thang đo
bằng hệ số Cronbach’s Alpha
|
TT |
Nhóm biến |
Số biến |
Cronbach’s alpha |
|
1 |
Bản chất công việc |
9 |
0,854 |
|
2 |
Lương, thưởng và phúc lợi |
6 |
0,810 |
|
3 |
Môi trường làm việc |
4 |
0,720 |
|
4 |
Đào tạo và thăng tiến |
7 |
0,879 |
|
5 |
Lãnh đạo |
8 |
0,815 |
|
6 |
Đồng nghiệp |
6 |
0,861 |
|
7 |
Động lực làm việc |
5 |
0,862 |
Nguồn: Tác giả thực hiện
- Phân tích EFA
Tiêu chuẩn áp dụng và chọn biến đối với phân tích EFA bao gồm: tiêu chuẩn Bartlett và hệ số KMO dùng để đánh giá sự thích hợp của EFA. Trong Bảng 2 ta có KMO = 0,837 thỏa mãn điều kiện 0,5 < KMO < 1, cho thấy phân tích yếu tố khám phá là thích hợp cho dữ liệu thực tế. Sig. = 0,000 < 0,05 cho biết các biến có mối quan hệ với nhau nên nghiên cứu có thể thực hiện EFA. Từ KMO và Sig. cho thấy dữ liệu nghiên cứu phù hợp để thực hiện EFA.
Bảng 2. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test
|
Hệ số Kaiser-Meyer-Olkin (Đo lường độ hoàn chỉnh của mẫu) |
0,837 |
|
|
|
Chi-Square tương đương |
4406,740 |
|
Kiểm định khối cầu Bartlett |
Df |
275 |
|
|
Sig. |
0,000 |
Nguồn: Tác giả thực hiện
Bảng 3. Kết quả ma trận xoay nhân tố
|
|
Nhân tố |
|||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
|
LĐ3 |
0,918 |
|
|
|
|
|
|
LĐ4 |
0,866 |
|
|
|
|
|
|
LĐ1 |
0,819 |
|
|
|
|
|
|
LĐ6 |
0,809 |
|
|
|
|
|
|
LĐ2 |
0,800 |
|
|
|
|
|
|
CV3 |
|
0,799 |
|
|
|
|
|
CV2 |
|
0,773 |
|
|
|
|
|
CV1 |
|
0,723 |
|
|
|
|
|
CV7 |
|
0,654 |
|
|
|
|
|
CV4 |
|
0,648 |
|
|
|
|
|
CV5 |
|
0,622 |
|
|
|
|
|
LT2 |
|
|
0,692 |
|
|
|
|
LT5 |
|
|
0,680 |
|
|
|
|
TT4 |
|
|
0,628 |
|
|
|
|
TT5 |
|
|
0,533 |
|
|
|
|
ĐN2 |
|
|
|
0,836 |
|
|
|
ĐN4 |
|
|
|
0,756 |
|
|
|
ĐN1 |
|
|
|
0,710 |
|
|
|
TT2 |
|
|
|
|
0,727 |
|
|
TT1 |
|
|
|
|
0,715 |
|
|
MT3 |
|
|
|
|
|
0,844 |
|
MT2 |
|
|
|
|
|
0,759 |
Nguồn: Tác giả thực hiện
Kết quả tại Bảng 3 cho thấy, hệ số tải nhân tố của các biến này đều lớn hơn 0.5 đạt yêu cầu. Chênh lệch hệ số tải nhân tố của mỗi một biến quan sát đều lớn hơn 0.3 đạt yêu cầu. Dựa vào kết quả bảng ma trận xoay các nhân tố lệnh Transform/Compute Variable/mean được sử dụng để nhóm các biến đạt yêu cầu với hệ số tải nhân tố > 0.5 thành 6 nhân tố. Các thành phần được đặt tên theo tính chất của các biến quan sát như sau: (1): Lãnh đạo (LĐ) thành phần 5, (2): Bản chất công việc (CV) thành phần 6, (3): Lương, thưởng Phúc lợi (LT) thành phần 2, (4): Đồng nghiệp (ĐN) thành phần 3, (5): Đào tạo và thăng tiến (TT) thành phần 4, (6): Môi trường làm việc (MT) thành phần 2.
Kết quả kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity) trong bảng kiểm định KMO và Bartlett’s với sig = 0,000 và chỉ số KMO = 0,792 > 0,5, cho thấy điều kiện đủ để phân tích nhân tố là thích hợp.
Bảng 4. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test
|
Hệ số Kaiser-Meyer-Olkin (Đo lường độ hoàn chỉnh của mẫu) |
0,792 |
|
Chi-Square tương đương |
518,653 |
|
Kiểm định khối cầu Bartlett df |
5 |
|
Sig. |
0,000 |
Nguồn: Tác giả thực hiện
- Phân tích hồi quy tuyến tính
Kiểm định t của các biến độc lập: CV, LT, TT, LĐ, ĐN có giá trị Sig ≤ 0,05 và có ý nghĩa với biến (ĐL) động lực làm việc. Tuy nhiên, biến MT có giá trị Sig = 0,810 > 0,05 không tương quan với biến (ĐL) động lực làm việc nên được loại ra khỏi nghiên cứu. Hệ số phóng đại phương sai đạt yêu cầu (VIF < 10). Vậy, mô hình hồi quy tuyến tính bội không có hiện tượng đa cộng tuyến, mối quan hệ giữa các biến độc lập không ảnh hưởng đến kết quả giải thích của mô hình.
Bảng 5. Kiểm định hệ số hồi quy
|
Mô hình |
Hệ số chưa chuẩn hóa |
Hệ số chuẩn hóa |
T |
Sig. |
Thống kê đa cộng tuyến |
||
|
B |
Sai số chuẩn |
Beta |
Độ chấp nhận của biến |
Nhân tử phóng đại phương sai VIF |
|||
|
Hằng số |
0,728 |
0,205 |
|
3,536 |
0,000 |
|
|
|
CV |
0,191 |
0,042 |
0,256 |
4,448 |
0,000 |
0,576 |
1,732 |
|
LT |
0,428 |
0,075 |
0,357 |
5,655 |
0,000 |
0,480 |
2,076 |
|
TT |
0,251 |
0,055 |
0,256 |
4,501 |
0,000 |
0,590 |
1,691 |
|
LĐ |
0,143 |
0,058 |
0,136 |
2,445 |
0,014 |
0,618 |
1,614 |
|
ĐN |
0,110 |
0,053 |
0,116 |
2,067 |
0,040 |
0,605 |
1,650 |
Nguồn: Tác giả thực hiện
Kết quả phân tích hồi quy thu được R2 điều chỉnh = 54,7%; giá trị kiểm định F = 57,814 với Sig = 0,000; các hệ số hồi quy B và Beta đều > 0, các giá trị kiểm định t đều có ý nghĩa thống kê. Kết quả kiểm tra các vi phạm giả định của mô hình hồi qui đều không bị vi phạm. Chứng tỏ: Mô hình hồi quy được dự đoán phù hợp với dữ liệu và giải thích được 54,7% sự biến thiên của động lực làm việc của viên chức. Tuy vậy, mô hình với 5 yếu tố nhưng chỉ phản ánh được 54,7% vấn đề nghiên cứu. Vì thế, sẽ còn có những yếu tố khác, biến quan sát khác có thể cũng ảnh hưởng đến động lực làm việc nhưng chưa được nghiên cứu này bao quát hết trong mô hình nghiên cứu hiện tại do giới hạn về mẫu khảo sát.
Các giả thuyết H1, H2, H4, H5, H6 được chấp nhận và phương trình hồi quy có dạng:
ĐL = 0,728 + 0,191*CV + 0,428*LT + 0,251*TT + 0,143*LĐ + 0,110*ĐN
- Mức độ quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng được sắp xếp theo thứ tự từ cao xuống thấp bao gồm: Lương, thưởng và phúc lợi (LT); Đào tạo và thăng tiến (TT); Công việc (CV); Lãnh đạo (LĐ) và Đồng nghiệp (ĐN).
6. Kết luận và hàm ý chính sách
Thứ nhất, kết quả nghiên cứu cho thấy, yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của viên chức là yếu tố thuộc lương, thưởng và phúc lợi. Do vậy, lãnh đạo nhà trường cần: Thiết lập tiêu chí khen thưởng và công nhận phải rõ ràng, nhất quán và minh bạch là nguồn tạo động lực làm việc cho mọi người; Xây dựng cơ chế đánh giá thực hiện công việc một cách công bằng, công khai và minh bạch; Thực hiện nghiêm túc cơ chế này từ cấp cơ sở cho đến cấp cao hơn và lấy đó làm công cụ nòng cốt để cải cách hoạt động đào tạo trong nhà trường; Các giảng viên có thành tích trong chuyên môn, trong nghiên cứu khoa học cần được khen thưởng, xem xét trong việc đề bạt, nâng bậc lương, cần công khai việc khen thưởng, ghi nhận. Ngoài ra, cần xây dựng cơ chế trả lương phù hợp với xu thế phát triển và nguyện vọng của người lao động trong đó có giảng viên; công khai minh bạch trong quy trình trả lương và các khoản thu nhập dựa trên kết quả đánh giá hoàn thành công việc một cách khách quan; giải quyết kịp thời, thấu đáo những thắc mắc liên quan đến các vấn đề này.
Thứ hai, kết quả nghiên cứu cho thấy, yếu tố ảnh hưởng lớn thứ hai đến động lực làm việc của viên chức là yếu tố thuộc về đào tạo và thăng tiến. Lãnh đạo nhà trường cần: tạo điều kiện để viên chức được đào tạo và thăng tiến trong công việc. Đối với giảng viên cần tạo mọi điều kiện thuận lợi về cơ chế, chính sách cho đội ngũ giảng viên, nâng cao trình độ chuyên môn trong nghiên cứu. Đồng thời, đề cao tinh thần trách nhiệm của giảng viên trong hoạt động nghiên cứu khoa học; phải gắn kết giữa công tác giảng dạy với nghiên cứu khoa học, để từ đó đề ra kế hoạch nghiên cứu kết hợp với công tác hướng dẫn nghiên cứu khoa học cho sinh viên; tham gia đóng góp ý kiến để hoạt động nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ càng ngày càng hoàn thiện và phát triển hơn nữa.
Thứ ba, kết quả nghiên cứu cho thấy, yếu tố ảnh hưởng quan trọng thứ ba đến động lực làm việc của viên chức là yếu tố thuộc về công việc. Do vậy, lãnh đạo nhà trường cần: thiết kế công việc phù hợp, phân công công việc phù hợp với năng lực của viên chức thì họ mới có động lực để làm việc như chức danh công việc rõ ràng, xử lý công việc theo quy trình và quy định, cần nên có một số mục tiêu cụ thể nhằm hướng đội ngũ lao động đạt được mục tiêu đó. Luôn cho viên chức có cơ hội thể hiện được sự sáng tạo và đóng góp nhiều hơn trong chuyên môn như thông qua việc đảm nhận các đề án, dự án thực tế; tạo điều kiện cho giảng viên được phát triển chuyên môn và các kỹ năng nghề nghiệp qua hoạt động chia sẻ tri thức được khởi xướng và tổ chức trong môi trường khoa/bộ môn.
Thứ tư, kết quả nghiên cứu cho thấy, yếu tố ảnh hưởng quan trọng thứ tư đến động lực làm việc của viên chức là yếu tố thuộc lãnh đạo. Luôn giữ được mối quan hệ mật thiết đối với viên chức, nếu viên chức làm việc sai thì từ từ uốn nắn, tránh tình trạng bức xúc, quát mắng… tạo nên những khoảng cách không đáng có giữa viên chức và lãnh đạo. Lãnh đạo cần ghi nhận những đóng góp của cấp dưới để có thể khen thưởng hay xử phạt đúng đối tượng. Luôn lắng nghe những ý kiến đóng góp về các phương pháp để thực hiện công việc, tin tưởng viên chức, cùng họ trao đổi ý kiến trước khi ra quyết định trong công việc; luôn gương mẫu trong công việc, tạo được sự tin tưởng của viên chức trong công tác quản lý nhà trường.
Thứ năm, kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố ảnh hưởng quan trọng thứ cuối cùng đến động lực làm việc của viên chức là yếu tố thuộc đồng nghiệp. Nhà trường chú trọng xây dựng văn hóa làm việc tích cực, tôn trọng lẫn nhau giữa các đồng nghiệp, hỗ trợ lẫn nhau của các viên chức nhằm phát triển chuyên môn, nghiêm túc thực hiện quy chế phối hợp đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ đạt hiệu quả cao. Cần quan tâm nhiều hơn đến việc giao tiếp nội bộ, bởi lẽ giao tiếp nội bộ đóng vai trò rất quan trọng, sẽ giúp nhà trường hạn chế những xung đột xảy ra trong tổ chức và góp phần gia tăng tinh thần đồng đội.
Tài liệu tham khảo:
- Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B.B. (1959). The Motivation to Work (2nd ed.). New York: John Wiley & Sons.
- Lê Thị Bích Phụng (2011). Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại TP. Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
- Maslow, A.H. (1987). Motivation and personality (3rd ed.). Delhi, India: Pearson Education.
- Maslow, A.H. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review, 50, 370-396.
- McClelland, D. C., (1985). Human motivation, Cambridge, UK: Cambridge University Press.
- Taguchi, Y. (2015). Factors forming work motivation in Japan. Procedia Manufacturing, 3, 717-722.
- Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011). Thang đo động viên nhân viên. Tạp chí Phát triển Kinh tế, 244, 55-61.
A study on the factors affecting the work motivation
of Dong Thap University’s officials
Ph.D Nguyen Giac Tri
Dong Thap University
Abstract:
This study determines the factors affecting the work motivation of Dong Thap University’s officials. The study’s results show that the most influential factor is salary, bonus and welfare with a standardized Beta regression coefficient of 0.428. This factor is followed by the factor of training and promotion (0.251), the factor of work (0.191), the factor of leadership (0.143), and the factor of colleagues (0.110). This study’s findings are expected to help Dong Thap University develop emulation, commendation, and promotion policies.
Keywords: work motivation, welfare, officials, Dong Thap University.
