|
TÓM TẮT: Đối với nền hành chính nhà nước, tuyển dụng công chức, viên chức đóng vai trò quan trọng. Việc áp dụng mô hình nào để tuyển dụng là vấn đề đặt ra đối với mỗi quốc gia, trên thế giới có nhiều loại mô hình khác nhau đã được áp dụng và mang lại hiệu quả. Việt Nam lựa chọn mô hình nào phù hợp với điều kiện thể chế là vấn đề cần nghiên cứu và ứng dụng cho phù hợp. Bài viết đi vào giới thiệu một số ưu, nhược điểm của mô hình tuyển dụng theo hệ thống vị trí việc làm tại một số quốc gia phát triển, từ đó có khuyến nghị áp dụng cho Việt Nam. Từ khóa: Mô hình, tuyển dụng, công chức, viên chức, Việt Nam. |
1. Đặt vấn đề
Công chức là một bộ phận cấu thành quan trọng trong nền hành chính hiệu quả hoạt động của công chức viên chức mang đến một giá trị quan trọng là hiệu quả xử lý công việc. Để có được công chức, viên chức đảm bảo chất lượng thì ngay từ khâu tuyển dụng các tổ chức, đơn vị phải thiết lập quy trình theo quy định và có nghiên cứu các mô hình tuyển dụng trên thế giới. Tuyển dụng công chức, viên chức là khâu quan trọng đối với việc bổ sung nguồn nhân lực cho bộ máy nghiệp vụ này phải tuân thủ chặt chẽ các quy định của pháp luật và các điều kiện quy định của các tổ chức đặc thù. Tuyển dụng phải thiết lập được hệ các tiêu chí tiêu chuẩn để làm thế nào chọn lựa được những người có tiêu chuẩn phù hợp, xuất sắc nhất cho vị trí công việc.
Tuyển dụng tại mỗi quốc gia có đặc điểm khác nhau bởi mỗi quốc gia có sự khác biệt về thể chế, cách thức quan niệm, đặc thù lực lượng lao động. Mô hình tuyển dụng trên thế giới được nhiều tổ chức cơ quan áp dụng khi nghiên cứu rõ mô hình này. Có nhiều mô hình tiên tiến trên thế giới được áp dụng mỗi một quốc gia dựa vào thể chế chính trị cách thức, phương pháp sử dụng công chức, chính sách đãi ngộ đối với công chức, hệ thống thang bảng lương cho công chức, chế độ BHXH, tuổi hưu trí, từ đó mỗi một mô hình đáp ứng được các yêu cầu đó hay không tất nhiên mỗi một mô hình đều hướng tới tuyển dụng được công chức làm việc mang lại hiệu quả hoạt động cao cho quốc gia và tổ chức.
Hiện có nhiều mô hình tuyển dụng công chức như mô hình tuyển dụng công chức theo hệ thống vị trí việc làm, hệ thống mô hình tuyển dụng theo chức nghiệp, hệ thống tuyển dụng hỗn hợp hay như trước đây mô hình công trạng được phổ biến sử dụng ở các quốc gia. Hiện nay ở Việt Nam đang áp dụng đặc tính của nhiều loại mô hình khác nhau vào hoạt động tuyển dụng công chức, viên chức, vì vậy hơn tất cả việc xác định rõ đặc tính ưu việt của một loại mô hình để áp dụng cho phù hợp với tình hình thực tế của tuyển dụng công chức, viên chức của Việt Nam bởi đối với mỗi loại mô hình đều có ưu, nhược điểm riêng có.
2. Mô hình tuyển dụng theo vị trí việc làm và kinh nghiệm áp dụng của một số quốc gia
2.1. Giới thiệu và những đặc điểm nhận biết cơ bản của mô hình tuyển dụng theo vị trí việc làm
Theo khoản 3, Điều 7, Luật Cán bộ, công chức 2008 thì vị trí việc làm (VTVL) là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế và bố trí công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị. Tuyển dụng theo VTVL là việc căn cứ chủ yếu vào các yêu cầu của công việc các tiêu chuẩn tiêu chí của công việc đã được xây dựng để tiến hành tuyển dụng công chức, viên chức cho vị trí nhân sự còn thiếu trong tổ chức. Nhiều nghiên cứu cho thấy tuyển dụng theo mô hình VTVL đặt mục tiêu rõ ràng là tìm được người phù hợp nhất cho một công việc, một VTVL được thiết kế trong một tổ chức được thực hiện trên cơ sở xây dựng tiêu chí, tiêu chuẩn cho một vị trí việc làm đáp ứng được yêu cầu thực hiện công việc. Nhân sự được tuyển dụng theo VTVL là linh hoạt và tùy biến hơn và luôn gắn với vị trí công việc hiện có của tổ chức. Các tiêu chuẩn công việc được xác lập trên thực tế của công việc bằng quá trình quan sát nghiên cứu chọn mẫu để tìm ra các tiêu chuẩn đó và quá trình tuyển dụng công chức viên chức cho nền hành chính chỉ thực hiện khi có cơ sở là đã xây dựng được một hệ thống các tiêu chuẩn, yêu cầu của tất cả các vị trí cần tuyển dụng. Trong việc tuyển dụng theo VTVL điều quan tâm quan trọng nhất là việc chọn được người phù hợp nhất cho mỗi vị trí công việc mà không quan tâm đến việc người đó được tuyển thông qua nguồn nội bộ hay bên ngoài.
Mỗi loại mô hình tuyển dụng đều có đặc thù ưu nhược điểm riêng với mỗi quốc gia áp dụng. Trong mô hình tuyển dụng theo VTVL, việc tuyển dụng nói riêng và các hoạt động quản lý nhân sự nói chung thường được phân cấp; ở đó các nhà quản lý các cấp có nhiều quyền hơn trong việc tuyển dụng, mô hình tuyển dụng theo vị trí việc làm được áp dụng điển hình ở các quốc gia như Anh, Úc, Niu-di-lân, Ca-na-đa, Singapore và Mỹ. Tuyển dụng theo vị trí việc làm thực chất là tuyển vào các vị trí trống của một công việc nhất định chứ không phải tuyển vào “ngạch, bậc” và làm bất cứ công việc gì được giao như trong mô hình chức nghiệp hay các mô hình khác.
Tuyển dụng theo VTVL trước tiên phải có các danh mục vị trí việc làm và các tiêu chuẩn tiêu chí được xác lập theo yêu cầu nhất định và được tổ chức theo từng tính chất công việc các yêu cầu này được thông qua việc phân tích công việc chính là thực hiện các nội dung nghiên cứu kỹ đặc điểm của công việc xác định điều kiện tiến hành, nhiệm vụ trách nhiệm phải thực thi để xác định phẩm chất, kỹ năng, trình độ phù hợp cho mỗi VTVL. Để tuyển dụng theo mô hình VTVL thì Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn công việc, khung năng lực là tài liệu thiết yếu và phải có. Các tiêu chí thiết lập để tuyển dụng được thiết lập phù hợp với thực tế công việc, do vậy qua mô hình tuyển dụng VTVL này tính chuyên môn hóa cao do dựa vào cơ bản là các tiêu chuẩn, tiêu chí chuẩn mực, tính chất của từng vị trí công việc trong nền công vụ. Vì vậy tuyển dụng theo mô hình VTVL có nhiều ưu điểm mà đối với nước đang phát triển như Việt Nam cần nghiên cứu và vận dụng sáng tạo để làm tốt tuyển dụng công chức, viên chức cho nền công vụ của Việt Nam đáp ứng được kỳ vọng. Nhìn chung mô hình này có một số ưu điểm như: (1): Mô hình tuyển dụng theo VTVL có tính chuyên môn hóa cao thể hiện ở tất cả các khâu của tuyển dụng đều thông qua hệ tiêu chí, tiêu chuẩn và các yêu cầu được thiết lập cụ thể chi tiết; (2): Mô hình tuyển dụng này có đặc tính công khai, dân chủ cao, từ đó tạo ra được tính cạnh tranh công bằng cho tất cả các ứng viên nếu đáp ứng được các tiêu chuẩn định trước của tổ chức; (3): Tuyển dụng theo mô hình VTVL sẽ tuyển được nhân sự có đủ tài năng và những người có năng lực đặc biệt cho mỗi vị trí công việc; (4): Qua mô hình này xác lập quy trình sử dụng nhân sự theo kết quả công việc như trả lương theo hiệu quả công việc, đãi ngộ theo khả năng cống hiến cho tổ chức, đề bạt theo năng lực thực hiện công việc, từ đó tạo động lực làm việc cho nhân sự cho tổ chức. (5): Tuyển dụng theo mô hình VTVL sẽ làm tiền đề cho một nền công vụ chuyên nghiệp và có hiệu quả thực thi công vụ cao và hiệu quả.
2.2. Kinh nghiệm tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm của Hoa Kỳ và Singgapore
2.2.1. Kinh nghiệm Hoa kỳ
Hợp chủng quốc Hoa kỳ được thành lập theo Hiến pháp năm 1787 là một khối liên hiệp của 50 bang. Mỗi bang đều có chính quyền riêng, đứng đầu các bang là Chính phủ liên bang. Chế độ công chức ở Hoa kỳ đã có 200 năm lịch sử và là một hình mẫu tương đối hoàn hảo theo vị trí việc làm. Trải qua nhiều giai đoạn của phát triển quản lý công vụ của Hoa Kỳ: (1) Giai đoạn 1776 - 1829 chủ yếu thực hiện theo quan điểm người đứng đầu có quyền quyết định việc tuyển dụng và bổ nhiệm và sử dụng công chức, đây là giai đoạn còn sơ khai trong quá trình quản lý nhân sự Liên Bang giai đoạn này thực hiện chế độ có đặc trưng là “thiên tư cá nhân”; (2) Giai đoạn 1830 - 1882, giai đoạn này việc quản lý, sử dụng nhân sự do các Đảng hoặc là cầm quyền hoặc là các Đảng khác sẽ thực hiện quyền phân phối các chức vụ vị trí trong chính quyền trong Đảng có thể nói giai đoạn này là giai đoạn thực hiện chính sách nhân sự “chính đảng chia phần” theo sự thắng thế của các Đảng trong chính quyền; (3) Giai đoạn 1883 - 1978, năm 1883, Nghị viện Hoa Kỳ thông qua Luật Chế độ công chức thiết lập chế độ công tích, thực tài, bãi bỏ chế độ chia phần mà giai đoạn trước áp dụng Luật này quy định rõ việc thi tuyển công khai cho tất cả các vị trí công chức của Liên Bang. Luật này quy định Ủy ban Dân sự chịu trách nhiệm quản lý, tuyển dụng, sử dụng, đánh giá công chức bất kỳ ai không được lợi dụng việc quản lý nhân sự vào bất kỳ mục đích tư lợi khác; (4) Giai đoạn từ năm 1979 đến nay giai đoạn này chế độ công vụ theo vị trí việc làm được thực hiện cụ thể, chi tiết việc ban hành danh mục việc làm của nền hành chính các chức năng nhiệm vụ của các công việc hoặc các nhóm công việc được sắp xếp logic tương thích với các vị trí công việc.
Theo luật Cải cách công chức năm 1978 của Hoa Kỳ, công chức là những người làm việc trong bộ máy chính phủ Trung ương được tuyển dụng, bổ nhiệm vào vị trí công tác thông qua cạnh tranh và các vị trí việc làm trong hệ thống vị trí việc làm phải thực hiện quy trình tuyển dụng cạnh tranh do Cơ quan Quản lý nhân sự Hoa Kỳ quy định. Cơ quan quản lý công chức liên bang này sẽ xây dựng một khung năng lực chung cho vị trí việc làm, từ đó tùy thuộc mỗi đặc thù của tổ chức cơ quan tự tiến hành phân tích công việc để đưa ra khung năng lực cụ thể cho nhân sự nhằm đảm bảo tuyển dụng đúng, đủ số lượng và chất lượng.
Theo các phương pháp sử dụng trong tuyển dụng công chức theo mô hình VTVL tại Hoa Kỳ, tất cả các ứng viên đều phải trải qua kỳ thi cạnh tranh công khai sau khi trải qua các vòng thi tuyển sẽ lựa chọn ra 7 ứng viên có thành tích tốt nhất để lựa chọn ra người xuất sắc nhất bằng phương pháp điều tra và phỏng vấn trực tiếp sau đó phải trải qua thời gian thử việc tập sự từ 1 đến 3 năm. Ở Hoa Kỳ tùy thuộc vào mỗi vị trí công việc mà có thể lựa chọn một trong hai hình thức tập trung và phi tập trung để tổ chức tuyển thường các hình thức phi tập trung được áp dụng cho các vị trí công việc đặc thù như: cảnh sát, luật sư, bác sĩ… Công cụ đánh giá trong tuyển dụng áp dụng đảm bảo đánh giá thực tài của ứng viên theo VTVL và phải đảm bảo tính cạnh tranh trong các khâu của thi tuyển và có các biện pháp hữu hiệu để đảm bảo cho cạnh tranh thực hiện có hiệu quả như xây dựng được tiêu chuẩn rõ ràng, thông báo công khai, tổ chức thi nghiêm túc khách quan.
Về quy trình tuyển dụng theo VTVL tại Hoa Kỳ luôn đảm bảo tính mở cho mọi đối tượng, tuy nhiên phải đáp ứng được yêu cầu đã quy định. Về quy trình tuyển dụng được thiết lập chặt chẽ được cụ thể hóa bằng 5 bước: Bước 1, xác định nhu cầu và những yêu cầu nhân sự như năng lực, phẩm chất, kỹ năng đối với mỗi vị trí cần tuyển. Mỗi vị trí đều có mô tả cụ thể và được công khai trên phương tiện thông tin đại chúng; Bước 2, chiêu sinh bất kỳ ai đáp ứng được các tiêu chuẩn đề ra; Bước 3, tổ chức thi tuyển các nội dung thi tuyển tập trung vào các nội dung cụ thể của công việc các kiến thức chuyên ngành và năng lực thực thi công việc. Các hình thức thi áp dụng tùy thuộc vào mỗi công việc mà áp dụng: thi viết, thi vấn đáp, thi thao tác thực tế, xét tuyển mà áp dụng cho phù hợp; Bước 4, chứng nhận những người dự tuyển có thành tích cao thường là 07 người có thành tích cao nhất từ cao xuống thấp (Cơ quan quản lý Nhân sự thực hiện) và chuyển cho cơ quan tuyển dụng công chức; Bước 5, lựa chọn người dự tuyển và thực tập thử việc;
2.2.2. Kinh nghiệm Singapore
Singapore là một quốc gia có nền kinh tế phát triển, bên cạnh sự phát triển về kinh tế Singapore là một quốc gia có nền công vụ phát triển và mang lại hiệu quả thực thi công vụ cao. Ở Singapore bộ máy của chính quyền Singapore rất tinh gọn, nền công vụ của quốc gia này nổi tiếng bởi tính hiệu quả, minh bạch, trách nhiệm; những nhân sự làm việc trong bộ máy này luôn có tố chất đặc biệt về tốc độ, tri thức và tài năng và sự tận tâm trong sử lý công việc. Trải qua nhiều năm, câu chuyện thần kỳ về phát triển kinh tế của Singapore luôn được xem là điển hình và được đánh giá là một trong những quốc gia có nền hành chính thành công nhất trên thế giới, sự thành công của Singapore nhờ các nguyên tắc căn bản: tôn trọng hiền tài (meritocracy), tư duy thực tế (pragmatism) và sự trung thực (honesty). Một trong những khẩu hiệu của Singapore về tuyển dụng là “tài năng và sáng giá nhất”. Tuyển dụng nhân tài của nước này có những chính sách mang tính "mở" rất cao, với nguyên tắc cơ bản là "Tuyển dụng và đề bạt phải trên cơ sở công tích, tài năng và mang tính cạnh tranh cao".
Ở Singapore công chức được hưởng lương và các chế độ đãi ngộ rất cao qua việc Chính phủ thực hiện chính sách trả lương linh hoạt gồm hai phần: lương cố định hàng năm và phần khác biệt mỗi năm tùy theo mức tăng trưởng kinh tế của năm đó. Việc trả công lao động được thực hiện theo nguyên tắc trả lương công chức theo mức thị trường trả cho cùng loại hình công việc, khả năng và trách nhiệm. Điều này giúp cho nhân sự công vụ Singapore luôn có tâm lý ổn định, được trả lương cao nhất và luôn đảm bảo mức sống thực tế so với thị trường.
Ủy ban tuyển dụng tài năng Singapore thành lập năm 1998. Chính phủ Singapore tuyển chọn người có tài năng dựa trên năng lực, khả năng đóng góp chứ không phân biệt quốc tịch, chủng tộc của người nhập cư. Kinh nghiệm cho thấy sự thành công của Singapore đến từ chính sách về nhân sự trong nền công vụ bắt đầu từ khâu tuyển dụng sử dụng, đào tạo bồi dưỡng đến các chế độ đãi ngộ cho họ làm gia tăng động lực và hiệu quả làm việc cho người lao động trực tiếp mang lại giá trị thặng dư cho quốc gia Singapore trong những năm qua.
3. Kinh nghiệm và hàm ý cho Việt Nam
Qua nghiên cứu các loại mô hình tuyển dụng nhân sự cho nền hành chính công vụ trên thế giới nền hành chính Việt Nam nhất là trong tuyển dụng công chức, viên chức cần nghiên cứu kỹ ưu nhược điểm của các mô hình, vận dụng sáng tạo dựa trên điều kiện thực tế của xã hội Việt Nam khi triển khai tuyển dụng công chức, viên chức theo vị trí việc làm cần thực hiện những nội dung thành công của các quốc gia đã áp dụng.
Nền hành chính Việt Nam hiện tiến hành tuyển dụng nghiêng về định hướng theo mô hình chức nghiệp nên còn có nhiều tồn tại trong nhiều năm qua. Việc nghiên cứu phương cách tuyển dụng theo VTVL mà các nước đang áp dụng sẽ góp phần hoàn thiện hơn việc tuyển dụng công chức, viên chức cho nền hành chính nhà nước. Tuyển dụng theo mô hình nào thì cũng phải đạt được hiệu quả là khi thực hiện công việc phải bám sát vào các yêu cầu của công việc để thực hiện tuyển dụng nên đẩy mạnh và nghiên cứu theo mô hình vị trí việc làm gắn với các yêu cầu của từng vị trí công việc. Quản lý tuyển dụng theo mô hình VTVL rất phức tạp, vì vậy trước khi tuyển dụng cần phải xây dựng được các tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp các tiêu chí tuyển dụng rõ ràng, nhằm tránh tuyển dụng không đúng với nhu cầu nhân sự đặt ra so với công việc.
Trong một thời gian nền hành chính Việt Nam tiến hành tuyển dụng công chức, viên chức mà thiếu vắng hệ tiêu chuẩn, tiêu chí để tuyển dụng như: Bản mô tả công việc, khung năng lực, Bản tiêu chuẩn công việc theo các vị trí cụ thể trong giai đoạn hiện nay, khi các điều kiện cần thiết cho việc vận hành nền công vụ việc làm chưa đáp ứng được thì chúng ta cần lựa chọn những ưu điểm ưu tiên để ứng dụng từng phần trước khi thực hiện hoàn toàn các điều kiện hoàn hảo của mô hình tuyển dụng theo VTVL trong tuyển dụng công chức, viên chức, tuy nhiên vẫn chưa áp dụng triệt để mô hình tuyển dụng theo VTVL vào tuyển dụng chỉ áp dụng theo hướng tiếp cận luận thuyết. Về cơ bản để đảm bảo có thể áp dụng được cần làm tốt các nhiệm vụ sau:
Thứ nhất, cần nâng cao nhận thức tư duy quan điểm về sự cần thiết ứng dụng những điểm ưu việt của mô hình tuyển dụng theo VTVL của thế giới vào đặc thù nền hành chính Việt Nam. Xây dựng nền hành chính theo hướng gắn liền với VTVL ở Việt Nam còn mới nên việc từng bước chuyển sang mô hình việc làm còn hạn chế những ảnh hưởng đến tâm lý của công chức, viên chức cần có thời gian để thích nghi với những thay đổi do việc chuyển đổi này mang lại.
Thứ hai, cần xác định các điều kiện ứng dụng mô hình theo VTVL qua đó chuẩn bị xây dựng các tài liệu kỹ thuật để chuẩn bị ứng dụng mô hình. Phải có kế hoạch nhân sự định kỳ; các tiêu chuẩn tiêu chí công việc; các chế độ chính sách được hưởng; xác định rõ đối tượng, phạm vi cách thức tuyển dụng sát với thực tế công việc.
Thứ ba, phải tiến hành phân loại hệ thống công việc của nền hành chính nhằm tạo điều kiện cho việc áp dụng các phương pháp, công cụ tuyển dụng phù hợp với mỗi một vị trí công việc đặc thù.
Thứ tư, phải xây dựng khung năng lực cho mỗi vị trí công việc cần xác định rõ năng lực cốt lõi, năng lực cụ thể, năng lực chung các năng lực kỹ thuật khác để sát với công việc để tiến hành tuyển dụng đúng với VTVL của mỗi tổ chức.
Thứ năm, cần đổi mới triệt để các hình thức thi tuyển và xét tuyển theo kinh nghiệm của một số quốc gia nghiên cứu nên áp dụng nhiều hình thức phỏng vấn trực tiếp, thực hành nghề nghiệp để việc tuyển dụng sát với các công việc thực hiện sau tuyển dụng.
Thứ sáu, cần thành lập cơ quan tuyển dụng công chức, viên chức quốc gia và chỉ tổ chức thi các kiến thức chung và chỉ đặt mục tiêu lựa chọn ra một số ứng viên xuất sắc nhất, sau đó giao cho đơn vị sử dụng nhân sự trực tiếp tiến hành tuyển chọn để sát với thực tế công việc nhất.
4. Kết luận
Việc áp dụng tuyển dụng công chức, viên chức theo loại mô hình nào là tùy mỗi một quốc gia, tuy nhiên áp dụng đối với mô hình theo VTVL đã được áp dụng và mang lại thành công cho nền hành chính công vụ cho một số quốc gia. Đối với nền hành chính Việt Nam việc áp dụng mô hình tuyển dụng theo VTVL này vào thực tế còn cần nhiều điều kiện khác để triển khai triệt để, mặc dù những ưu điểm của mô hình này mang lại là hữu ích. Trong thời gian tới để đáp ứng được nền hành chính công vụ chuyên nghiệp thì cần nhiều sự nỗ lực của các tập thể cá nhân trong việc thực hiện thiết lập quy trình, điều kiện, tiêu chuẩn tiêu chí trong tuyển dụng để tuyển dụng được nhân sự sát với vị trí công việc mà mỗi tổ chức đang có để vận hành mang lại hiệu quả ■
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
1. Luật Cán bộ, công chức, 2008.
2. Luật Viên chức, 2013.
3. Đoàn Trọng Truyến: Nhà nước và tổ chức hành pháp của các nước tư bản, NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội, 1993.
4. Trường Đại học Luật Hà Nội: Giáo trình lịch sử nhà nước và pháp luật Việt Nam, NXB Công an nhân dân, Hà Nội, 2003.
5. Nguyễn Trọng Điều: Về chế độ công vụ Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2007.
|
ANALYZING CIVIL SERVANTS AND OFFICIALS RECRUITMENT MODELS IN SOME COUNTRIES AND LESSONS FOR VIETNAM ● Ph.D. TRINH VIET TIEN Faculty of Human Resource Management Hanoi University of Home Affairs ABSTRACT: The recruitment of civil servants and officials plays an important role in the public administration of the State. Choosing an appropriate civil servants and officials recruitment model is a matter for every country. There are many recruitment models which are implemented effectively. It is necessary for Vietnam to choose and apply a recruitment model that is suitable the countrys conditions. This article is to present some advantages and disadvantages of the recruitment mode based on employment system which is implemented in some developed countries. Based on these analyses, the article proposes some recommendations for applying this model in Vietnam. Keywords: Model, recruitment, servants, officials, Vietnam. |
