TÓM TẮT:
Nguồn nhân lực (NNL) y tế dự phòng (YTDP) là một bộ phận cấu thành NNL chung của xã hội, có vai trò quan trọng trong phát triển ngành YTDP trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh. Tuy nhiên, việc nghiên cứu, đánh giá thực trạng chất lượng NNL này thời gian qua còn ít, tính cụ thể tương đối thấp. Điều đó dẫn đến việc phát triển, nâng cao chất lượng NNL YTDP trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh còn nhiều hạn chế. Trong phạm vi bài viết, tác giả tập trung phân tích một số ưu điểm, nhược điểm, chỉ rõ những vấn đề đặt ra từ thực trạng NNL YTDP trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh, làm cơ sở để xây dựng những giải pháp đồng bộ, thiết thực, nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng của NNL trong giai đoạn hiện nay.
Từ khóa: Nguồn nhân lực, Thành phố Hồ Chí Minh, y tế dự phòng.
1. Khái niệm nguồn nhân lực y tế dự phòng
Y tế dự phòng hay y học dự phòng, phòng ngừa bệnh tật, tiếng Anh là Preventive healthcare (preventive medicine, prophylaxis) là một lĩnh vực y tế liên quan đến việc thực hiện các biện pháp để phòng bệnh. Song song với y học điều trị, YTDP chịu trách nhiệm triển khai thực hiện, đẩy mạnh các hoạt động nghiên cứu và chính sách thúc đẩy và bảo vệ sức khỏe (để giảm xác suất xuất hiện bệnh hoặc ngăn chặn sự tiến triển hoặc kiểm soát của nó) giám sát vấn đề sức khỏe của người dân, xác định nhu cầu sức khỏe của họ và lập kế hoạch, quản lý và đánh giá các dịch vụ y tế. YTDP bao gồm 5 lĩnh vực hoạt động cụ thể (lĩnh vực chuyên môn) là dịch tễ học, quản lý y tế, y học dự phòng, y học môi trường và nghề nghiệp, nâng cao sức khỏe.
Theo cách hiểu đó, NNL YTDP là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong lực lượng lao động, được sử dụng trong các hoạt động mang tính chất chuyên môn, kỹ thuật đặc thù của ngành YTDP phục vụ nhu cầu hiện tại và tương lai về chăm sóc sức khỏe thông qua phòng ngừa các loại bệnh tật của người dân.
NNL YTDP là đội ngũ trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ đặt ra cho ngành YTDP. Để đảm bảo thực hiện các chức năng, nhiệm vụ cụ thể của ngành YTDP cần phải có đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người lao động với những tiêu chí, yêu cầu về phẩm chất, trình độ, năng lực phù hợp.
NNL YTDP chính là đội ngũ trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ đặt ra cho ngành YTDP, là một trong những nhiệm vụ cụ thể của hệ thống chăm sóc sức khỏe ở nước ta. Không có NNL này, nhiệm vụ của ngành YTDP chỉ tồn tại với tính cách lý thuyết, không được đảm bảo thực hiện trên thực tế, điều đó cũng đồng nghĩa với việc những nhiệm vụ đó được đặt ra không gắn với một ý nghĩa nào cả.
Mỗi nhiệm vụ cụ thể của ngành YTDP sẽ được một hoặc một số lượng nhân sự phù hợp thực hiện trên nguyên tắc hiệu quả, tiết kiệm NNL gắn với đảm bảo thực hiện nhiệm vụ đạt yêu cầu đề ra. Bên cạnh đó, mỗi một nhân sự cũng có thể đảm nhận việc thực hiện cùng lúc nhiều nhiệm vụ khác nhau tùy thuộc vào mức độ, tính chất công việc.
2. Thực trạng nguồn nhân lực YTDP trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh hiện nay
Một là, số lượng NNL YTDP được cải thiện qua từng năm. Tính đến ngày 31/12/2018, tổng số nhân lực hoạt động trong hệ thống cơ sở YTDP các tuyến tại TP. Hồ Chí Minh là 3.016 người. Trong đó, gồm 574 người làm việc tại Trung tâm Kiểm soát bệnh tật Thành phố và 2.442 người làm việc tại tuyến huyện.[1] Trong giai đoạn 2009-2018, tổng số nhân lực YTDP tại TP Hồ Chí Minh tăng 1,47 lần, từ 2.052 người lên 3.016 người. Trong đó, tuyến thành phố và tuyến huyện lần lượt tăng 1,33 lần và 1,51 lần. Số liệu qua các năm cho thấy số lượng về NNL YTDP có xu hướng chung là tăng dần cả ở tuyến Thành phố và tuyến quận, huyện. Số lượng NNL tăng phản ánh khối lượng công việc ngày càng tăng trong hệ thống YTDP. Sự mở rộng quy mô về khối lượng công việc là do sự mở rộng quy mô cơ sở y tế dự phòng, sự gia tăng dân số và sự xuất hiện của các loại dịch bệnh mới. Bên cạnh đó, quá trình thay đổi nhận thức về vai trò của YTDP cũng đặt ra những nhiệm vụ phức tạp hơn, tính chuyên môn cao hơn đối với NNL YTDP. Ngoài ra, sự gia tăng số lượng NNL YTDP còn phản ánh năng lực đào tạo, bồi dưỡng NNL YTDP đáp ứng được yêu cầu thực tiễn cũng có xu hướng tăng dần.
Hai là, cơ cấu tuổi của NNL YTDP trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh có sự chuyển dịch tích cực. Trong đó, số lượng NNL trẻ chiếm tỷ trọng lớn. NNL trẻ là một trong những thế mạnh rất lớn, bởi NNL trẻ có khả năng tiếp thu các tiến bộ y học mới, các thành tựu khoa học công nghệ phục vụ trực tiếp hoặc gián tiếp trong lĩnh vực YTDP. Đồng thời, NNL trẻ cũng tạo ra khả năng cống hiến lâu dài, tạo tính ổn định trong phát triển NNL, hạn chế những biến động lớn, sự gián đoạn trong quá trình phát triển. Đây cũng chính là một trong những yếu tố đầu vào quan trọng khi hoạch định các chính sách liên quan đến NNL YTDP của chủ thể nhà nước.
Trong 3.016 người trong tổng số NNL YTDP TP. Hồ Chí Minh năm 2018, có 1.908 người là nữ và 1.108 người là nam giới, tương đương tỷ lệ nữ giới trên nam giới là 1,72:1, cũng có nghĩa là nữ giới chiếm số lượng nhiều hơn 1,72 lần so với số lượng nam giới. Số lượng NNL YTDP trên được phân bổ tại Trung tâm Kiểm soát dịch bệnh TP. Hồ Chí Minh (trên cơ sở tổ chức lại 7 Trung tâm chuyên ngành thuộc khối YTDP, gồm: Y tế dự phòng; Truyền thông giáo dục sức khỏe; Dinh dưỡng; Chăm sóc sức khỏe sinh sản; Bảo vệ sức khỏe lao động và Môi trường; Phòng chống HIV/AIDS; Kiểm dịch y tế quốc tế) và 24 Trung tâm YTDP của 19 quận và 5 huyện thuộc TP. Hồ Chí Minh.
Ba là, chất lượng NNL YTDP trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh ngày càng được nâng cao.
Về thể chất: Thể chất hay thể lực là một tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá chất lượng NNL YTDP. Do đó, yêu cầu tuyển dụng đối với nhân lực YTDP phải bao gồm hồ sơ, tài liệu về khám sức khỏe thông thường và khám sàng lọc các loại dịch bệnh truyền nhiễm, dịch bệnh nguy hiểm. Đối với tiêu chí này, 100% NNL YTDP tại TP. Hồ Chí Minh đáp ứng ngay từ khâu tuyển dụng. Đồng thời, hàng năm, ngành YTDP đều tổ chức khám định kỳ sức khỏe, thể chất của cán bộ, viên chức công tác tại các cơ sở YTDP trên địa bàn.
Bên cạnh đó, đội ngũ nhân lực cũng được trang bị các dụng cụ, thiết bị y tế đảm bảo nhằm ngăn chặn lây lan dịch bệnh trong quá trình tiếp xúc với bệnh nhân mắc bệnh truyền nhiễm; quá trình thực hiện công tác phòng chống dịch bệnh…
Về quan điểm, thái độ, đạo đức: Quan điểm cá nhân là tiêu chí chất lượng NNL khó đánh giá một cách chính xác tuyệt đối về mặt định lượng bởi quan điểm thuộc về cấu trúc ý thức, tư duy chỉ bộc lộ ra bên ngoài một phần. Do vậy, đánh giá quan điểm của NNL chỉ mang tính định tính và tương đối, trong đó bao gồm quan điểm chính trị và quan điểm cụ thể trong việc thực hiện nhiệm vụ.
Đối với NNL YTDP trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh đã trải qua các chương trình đào tạo ngành Y đều bao hàm những học phần về lý luận chính trị, có nội dung phù hợp với chủ nghĩa Mác-Lênin, chủ trương đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước nói chung và trong lĩnh vực y tế nói riêng, trong đó có YTDP.
Thái độ trong công việc của NNLY TDP quyết định đến chất lượng, hiệu quả công việc thực tiễn mà kết quả công việc của NNL được đánh giá định kỳ hàng năm. Trong đó, có 12,5% cán bộ, viên chức YTDP TP. Hồ Chí Minh được đánh giá là hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, 86,1% hoàn thành tốt nhiệm vụ và 2% hoàn thành nhiệm vụ (kết quả đánh giá năm 2018). Kết quả này thu nhận được thông qua việc đánh giá CBCCVC theo Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về phân loại, đánh giá cán bộ, công chức, viên chức. Tuy nhiên, khung đánh giá theo Nghị định số 56/2015/NĐ-CP còn tương đối rộng và có tính định tính cao, bên cạnh đó, ngành YTDP TP. Hồ Chí Minh chưa xây dựng được hệ thống đánh giá công chức, viên chức theo kết quả thực thi công việc nên việc đánh giá chưa phản ánh một cách chính xác cao và cụ thể.
Về trình độ chuyên môn: Tính đến ngày 31/12/2018, trong tổng số 3.016 người làm việc trong hệ thống ngành YTDP TP. Hồ Chí Minh có 14 tiến sĩ, 196 thạc sĩ, 2.396 đại học, 307 người có trình độ cao đẳng và 103 người có trình độ trung cấp. Đội ngũ nhân lực YTDP này được đào tạo các chuyên ngành khác nhau gồm bác sĩ y học dự phòng, y tế công cộng, y sĩ, kỹ thuật viên y, ngành sinh học, ngành hóa học, điều dưỡng (y tá), dược sĩ, hộ sinh, y học cổ truyền, cán bộ chuyên ngành dân số và các chuyên ngành khác.
Bên cạnh những ưu điểm nêu trên, NNL YTDP trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh còn tồn tại một số hạn chế. Cụ thể là:
Thứ nhất, NNLY TDP trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh hiện nay đang mất cân đối về cơ cấu giới. Theo đó, tỷ lệ nhân lực nữ chiếm đa số, nam giới chỉ chiếm một phần rất ít trong cơ cấu NNL.
Thứ hai, nhìn chung thể lực của NNL YTDP trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh tương đối thấp. NNL chiếm chủ yếu là nữ có thể trạng tương đối thấp, nhỏ. Trong giai đoạn hiện nay, tốc độ phát triển kinh tế - xã hội ngày càng gia tăng đì cùng với đó là tình hình diễn biến các loại dịch bệnh ở người cũng hết sức phức tạp, đặt ra đòi hỏi NNL y tế nói chung, NNL ngành YTDP nói riêng phải có khả năng thể lực tốt, làm việc được trong môi trường có nhiều áp lực về khối lượng công việc và tính phức tạp của chuyên môn. Do đó, việc chậm cải thiện các chỉ số về thể lực của NNL YTDP sẽ phần nào làm giảm kết quả, hiệu quả công việc của đội ngũ này.
Thứ ba, tác phong công nghiệp và kỷ luật lao động của một bộ phận NNL YTDP trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh còn thấp, nhất là ở tuyến xã, phường, thị trấn.
Thứ tư, tính gắn bó công việc, yêu nghề thấp. Nhìn chung NNL YTDP trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh thực thi công việc song tính gắn bó với nghề nghiệp chuyên môn không cao, tâm lý “được chăng hay chớ” trong một bộ phận NNL còn phổ biến, người lao động gắn bó với nghề nghiệp gắn với đam mê cống hiến, phục vụ rất ít và chủ yếu xuất phát từ những động lực khác nhau hoặc miễn cưỡng phải thực hiện các công việc được giao. Nói cách khác, việc thực thi công việc, nhiệm vụ của một bộ phận NNL YTDP.
Thứ năm, tính biến động cao do NNL chuyển sang các ngành nghề khác có thu nhập cao hơn.
Những hạn chế, yếu kém của NNL YTDP trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh bắt nguồn từ một số nguyên nhân cơ bản sau đây:
Một là, quản lý nhà nước về phát triển NNLY TDP còn nhiều vấn đề bất cập so với yêu cầu. Chưa có một chiến lược phát triển NNLY TDP mang tính toàn diện và dài hạn, để định hướng các cơ quan, đoàn thể cùng phối hợp hành động.
Hai là, hệ thống giáo dục từ cấp phổ thông, đến đào tạo nghề, đại học, sau đại học là lực lượng nòng cốt trong quá trình đào tạo và phát triển NNL còn bộc lộ nhiều hạn chế, dù đã trải qua rất nhiều cải cách, đổi mới.
Ba là, quá trình hợp tác và hội nhập quốc tế trong lĩnh vực phát triển NNL YTDP chưa theo kịp quá trình hội nhập kinh tế, văn hóa, xã hội ngày càng sâu rộng của Việt Nam. Hệ thống giáo dục chưa bắt kịp với mô hình hệ thống giáo dục và đào tạo nhân lực phổ biến của các nước trong khu vực và thế giới. Đào tạo ngoại ngữ của Việt Nam còn nặng tính hình thức, lý thuyết nhưng lại yếu kém trong thực hành.
Bốn là, nguồn lực hiện có và khả năng đầu tư cho phát triển NNL YTDP của TP. Hồ Chí Minh còn nhiều hạn chế, bên cạnh chủ trương phát triển NNL YTDP còn đặt ra yêu cầu phân bổ nguồn lực đối với các chương trình mục tiêu khác không thể không đảm bảo thực hiện.
3. Những vấn đề đặt ra đối với quản lý nhà nước về NNL YTDP tại TP. Hồ Chí Minh
Một là, năng lực của NNLY TDP bộc lộ nhiều điểm yếu khó cạnh tranh trên thị trường lao động. Bên cạnh đó, chính sách thu hút, sử dụng NNL YTDP hiện nay còn chưa phù hợp. Khi đã được nhận vào làm việc thì xem như được bảo đảm việc làm suốt đời, cán bộ, viên chức, người lao động trong các cơ sở thuộc hệ thống YTDP rất khó bị sa thải cho dù năng lực có yếu kém, đặc biệt là các tuyến huyện, tuyến xã. Vì vậy, họ không có nhiều động lực học tập, rèn luyện để nâng cao trình độ, năng lực.
Hai là, những bất cập trong bổ nhiệm, tiến cử và sử dụng cán bộ, công chức làm công tác quản lý trong các cơ sở thuộc hệ thống y tế dự phòng. Các chức vụ lãnh đạo, quản lý hiện nay chủ yếu là do được bổ nhiệm mà không áp dụng chế độ thi tuyển công bằng, khách quan. Hình thức tiến cử chưa được quy định rõ ràng. Đây là khó khăn trong việc lựa chọn người vào các vị trí lãnh đạo, quản lý. Hình thức “tiến cử” nhiều sơ hở, chưa có những quy định rõ ràng nên bị lợi dụng. Tiến cử người hiền tài không được khen thưởng, tiến cử người xấu không bị kỷ luật. Người tiến cử không có trách nhiệm gì nên dễ dẫn đến việc tiến cử theo ý chí chủ quan của cá nhân để tạo lập phe cánh và nhận các tiêu cực khác.
Ba là, thiết kế công việc, phân tích công việc - cơ sở quản lý NNL YTDP chưa được tiến hành đồng bộ trong các cơ sở thuộc hệ thống YTDP TP. Hồ Chí Minh nói riêng, các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương nói chung. Thực tế cho thấy, hầu hết các cơ sở thuộc hệ thống YTDP ở nước ta nói chung, TP. Hồ Chí Minh nói riêng hiện nay chưa thực hiện việc phân tích công việc. Điều đó dẫn đến những hệ quả do chưa phân tích công việc cho từng vị trí, từng chức danh cụ thể nên chức năng, nhiệm vụ của từng cán bộ, công chức, viên chức, người lao động trong các cơ sở YTDP bị chồng chéo, không rõ ràng, dẫn đến tình trạng đùn đẩy trách nhiệm trước mỗi sơ suất trong thực thi công việc. Vì không xây dựng được các tiêu chí đánh giá NNL một cách cụ thể nên các tiêu chuẩn để đề bạt, khen thưởng và các đãi ngộ khác thường chung chung, không được lượng hóa. Việc đánh giá NNL YTDP hiện nay chưa có tiêu chí rõ ràng, khoa học, có căn cứ mà chủ yếu đánh giá theo cảm tính; hoặc theo khung đánh giá mang tính định tính khái quát cao, không có khả năng phân loại NNL YTDP một cách chính xác, rõ ràng và rạch ròi.
Bốn là, chưa xây dựng được chiến lược và chương trình tổng thể về đào tạo, bồi dưỡng, phát triển NNL y tế nói chung, NNL YTDP nói riêng. Chuyển sang thời kỳ mới, kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, trình độ và năng lực của NNL YTDP chưa ngang tầm với yêu cầu và nhiệm vụ, hẫng hụt về năng lực, thiếu các kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, các kiến thức hỗ trợ về tin học, ngoại ngữ. Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển NNL thuộc các cơ sở thuộc hệ thống YTDP những năm qua còn rất lúng túng trong công tác quy hoạch, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Chưa xây dựng được các chương trình đào tạo, bồi dưỡng NNL YTDP một cách khoa học, có chất lượng. Nhiều chương trình đào tạo, bồi dưỡng có nội dung chung chung, hướng vào những vấn đề về quan điểm, đường lối, nguyên tắc, ít có nội dung về các kỹ năng nghiệp vụ và những kiến thức chuyên môn, kiến thức bổ trợ về tin học, ngoại ngữ.
Năm là, việc thu hút NNL YTDP còn bất cập, yếu kém, chưa khoa học. Hình thức tuyển chọn NNL YTDP không có căn cứ khoa học đã ảnh hưởng lớn đến chất lượng đầu vào. Các cơ sở thuộc hệ thống chăm sóc sức khỏe nói chung, hệ thống YTDP nói riêng tuyển chọn NNL chủ yếu dựa vào bằng cấp, ít quan tâm đến trình độ, năng lực thực của mỗi cá nhân. Nhiều cán bộ, viên chức, người lao động được tuyển chọn rồi mới “thi tuyển nội bộ”, mới cử đi học để có đủ bằng cấp tương ứng với ngạch bậc họ đang giữ (chủ yếu là học các lớp vừa học vừa làm, đào tạo từ xa...).
Sáu là, thiếu các chính sách tạo động lực làm việc cho NNL YTDP. Vấn đề tạo động lực làm việc trong khu vực công ở nước ta hiện nay còn tồn tại nhiều yếu kém, chưa khuyến khích được cán bộ, công chức làm việc, cụ thể: Việc phân công, bố trí công việc chưa khoa học, chưa đúng người, đúng việc. Nhiều người phải làm trái ngành, trái nghề, không phù hợp với chuyên môn được đào tạo và năng khiếu của họ. Lương thấp không đủ tái sản xuất sức lao động. Việc nâng lương chưa dựa trên tiêu chí năng lực và hiệu quả công việc. Cơ chế “sống lâu lên lão làng” còn khá phổ biến. Thước đo để nâng lương, xét bổ nhiệm chủ yếu căn cứ vào thâm niên làm việc trong tổ chức… Môi trường làm việc, văn hóa tổ chức còn nhiều bất cập. Trong nhiều cơ quan, tổ chức, tình trạng mất dân chủ, không công bằng còn diễn ra khá phổ biến.
Tóm lại, NNL YTDP trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh cho thấy có nhiều ưu điểm nổi bật, trong đó cơ cấu NNL trẻ, có khả năng tiếp thu các tri thức, thành tựu khoa học mới, số lượng và trình độ của NNL YTDP ngày càng được nâng cao dần theo tiến trình phát triển chung. Song bên cạnh đó, vẫn còn một số hạn chế bất hợp lý như sự mất cân đối về cơ cấu giới của NNL YTDP, hạn chế về thể lực, tính gắn bó ổn định với công việc, tính yêu nghề của NNL YTDP tương đối thấp… Điều đó đặt ra cho công tác quản lý nhà nước về phát triển NNL YTDP TP. Hồ Chí Minh những vấn đề về thu hút, sử dụng, đãi ngộ đối với NNL YTDP, gắn với các giải pháp, chính sách về đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng NNL YTDP trên địa bàn Thành phố trong những năm tiếp theo.
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
- Lê Vũ Anh, Phan Văn Tường, Trần Tiến (2002), Quản lý YTDP tuyến tỉnh và huyện: Tài liệu giảng dạy cho cán bộ quản lý YTDP tuyến tỉnh và huyện, Nxb Y học, Hà Nội.
- Trịnh Yên Bình, Ngô Văn Toàn (2009), Phân bố và nhu cầu đào tạo lại cho cán bộ YTDP tại các trung tâm YTDP 13 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long năm 2007, Tạp chí Y học thực hành, Số 4 (656), tr.30-34.
- Phạm Văn Tác (2014), Quản lý nhà nước đội ngũ cán bộ chuyên khoa sau đại học trong lĩnh vực y tế, Luận án Tiến sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính, Hà Nội.
- Sở Y tế thành phố Hồ Chí Minh (2018), Thống kê nhân lực y tế dự phòng giai đoạn 2009 - 2018, tháng 12/2018.
- Thủ tướng Chính phủ (2006), Quyết định số 153/2006/QĐ-TTg, phê duyệt quy hoạch tổng thể phát triển hệ thống y tế Việt nam giai đoạn đến 2010 và tầm nhìn đến 2020, ngày 30/6/2006.
- Thủ tướng Chính phủ (2011), Quyết định số 1216-QĐ/TTg ngày 22/7/2011 phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020.
PREVENTIVE HEALTHCARE HUMAN RESOURCES IN HO CHI MINH CITY: CURRENT SITUATION AND ISSUES
PhD’s Student LAM DINH TUAN HAI
Cho Ray Hospital, Ho Chi Minh City
ABSTRACT:
Preventive healthcare human resources is an integral part of the society's human resources, playing an important role in the development of preventive healthcare sector in Ho Chi Minh city. However, the research and evaluation of the quality of human resources are inadequate. That limits the development and improvement of the quality of preventive healthcare human resources in Ho Chi Minh City. Within the scope of the article, the author focuses on analyzing a number of advantages and disadvantages, pointing out the problems raised from the real situation of preventive healthcare Ho Chi Minh City. This is the basis for building comprehensive, practical solutions, to further improve the quality of human resources in the current period.
Keywords: Human resources, Ho Chi Minh City, preventive healthcare.
