TÓM TẮT:
Kỷ luật lao động là một chế định pháp luật quan trọng được quy định khá đầy đủ và chi tiết trong Bộ luật Llao động 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành. Tuy nhiên, quá trình thực thi cho thấy pháp luật về kỷ luật lao động còn nhiều điểm vướng mắc, không phù hợp với thực tiễn. Các hiện tượng doanh nghiệp áp dụng không đúng hình thức kỷ luật, sa thải người lao động một cách tùy tiện, tranh chấp về kỷ luật lao động vẫn diễn ra khá phổ biến. Trong phạm vi bài viết này, tác giả trình bày một số vấn đề vướng mắc, bất cập và kiến nghị hoàn thiện pháp luật về kỷ luật lao động nhằm bảo vệ quyền của người lao động và đảm bảo quyền quản lý của người sử dụng lao động.
Từ khóa: Kỷ luật lao động, các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.
1. Một số vướng mắc trong quy định pháp luật lao động về kỷ luật lao động
1.1. Về hình thức xử lý kỷ luật lao động
Hình thức kỷ luật lao động là những hình thức trách nhiệm kỷ luật do pháp luật quy định được cụ thể hóa tại nội quy lao động của đơn vị. Theo quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2012 (BLLĐ 2012), các hình thức kỷ luật lao động gồm: Khiển trách; Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc cách chức; sa thải. Người sử dụng lao động (NSDLĐ) căn cứ vào quy định pháp luật, quy định chi tiết trong nội quy lao động về các hình thức kỷ luật lao động và các hành vi tương ứng với hình thức đó để áp dụng trong thực tế. Nhìn chung, quy định pháp luật về các hình thức kỷ luật lao động là tương đối chặt chẽ, hợp lý. Tuy nhiên, thực tế việc áp dụng các hình thức kỷ luật lao động vẫn còn nảy sinh một số vướng mắc.
Thứ nhất, đối với hình thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng nhiều khi không có tính khả thi vì nhiều lý do như: (i) Thực tế có nhiều đơn vị sử dụng lao động đặc biệt là các doanh nghiệp thường trốn đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động (NLĐ) bằng một hợp đồng lao động (HĐLĐ) ngắn hạn. Theo quy định của pháp luật thì người lao động phải thực hiện HĐLĐ được hai năm hoặc ba năm thì NLĐ mới được tăng lương một lần. Do đó, với những trường hợp HĐLĐ ngắn hạn thì hình thức kỷ luật này khó có thể thực hiện trên thực tế. (ii) Đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn hình thức kỷ luật này cũng khó thực hiện, bởi thời hạn tối đa của hợp đồng là 36 tháng mà thực tế thường sau 03 năm người lao động mới được tăng lương một lần, khi đó thời hạn HĐLĐ cũng đã hết. (iii) Ngoài ra, theo quy định của pháp luật lao động hiện hành NSDLĐ không bắt buộc phải tăng lương cho NLĐ mà những quy định về tiền lương sẽ được thỏa thuận trong HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể hoặc trong quy chế nội bộ của đơn vị. Do đó, trường hợp đơn vị sử dụng lao động không có quy chế nâng lương và việc nâng lương cũng không thỏa thuận trong HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể thì NSDLĐ cũng không thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật này với NLĐ.
Thứ hai, đối với hình thức kỷ luật cách chức được áp dụng khi NLĐ không còn đủ phẩm chất, trình độ, khả năng đảm đương chức vụ được giao, nên không thể khôi phục lại chức vụ cho họ sau một thời gian nhất định. Nếu sau thời hạn 3 năm, NLĐ tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì không bị coi là tái phạm để áp dụng hình thức kỷ luật nặng hơn1. Còn việc họ có được đảm đương chức vụ nào nữa hay không hoàn toàn phụ thuộc vào điều kiện quy định, sự tín nhiệm của NSDLĐ. Quy định này là hợp lý, song nếu chức vụ đó lại gắn liền với công việc thỏa thuận trong hợp đồng thì sẽ giải quyết thế nào? Ngoài ra, đây là hình thức xử lý kỷ luật chỉ áp dụng trong trường hợp NLĐ đang đảm đương một chức vụ nhất định. Nhưng không phải mọi trường hợp NLĐ đang đảm đương một chức vụ có hành vi vi phạm kỷ luật đều bị cách chức. Hình thức kỷ luật này chỉ có thể được áp dụng khi hành vi đó liên quan đến chức vụ của NLĐ, ảnh hưởng đến phẩm chất đạo đức, nghề nghiệp, trình độ chuyên môn hay khả năng quản lý của NLĐ. Đồng thời, hiện nay BLLĐ 2012 và các văn bản hướng dẫn cũng không đưa ra quy định hướng dẫn cụ thể về các trường hợp được áp dụng hình thức kỷ luật cách chức nên cũng dẫn đến những lúng túng cho các đơn vị sử dụng lao động khi áp dụng trên thực tế.
Thứ ba, sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất mà hệ quả của nó ảnh hưởng rất lớn đến NLĐ và gia đình họ, do đó, pháp luật lao động quy định tương đối cụ thể về căn cứ sa thải tại Điều 126 BLLĐ 2012 nhằm hạn chế sự lạm quyền của NSDLĐ dẫn đến việc sa thải tùy tiện đối với NLĐ. Tuy nhiên, qua thực tiễn thực thi cho thấy còn nhiều hạn chế, vướng mắc cần tiếp tục trao đổi.
Một là, khoản 1 Điều 126 cho phép NSDLĐ sa thải NLĐ khi “NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ”. Quy định này cho phép NSDLĐ được quyền áp dụng hình thức kỷ luật sa thải không phụ thuộc vào giá trị tài sản trộm cắp, tham ô cũng như mức độ nghiêm trọng của hành vi. Tuy nhiên, cần phải lưu ý rằng, hành vi trộm cắp, tham ô là căn cứ để sa thải phải là hành vi trộm cắp, tham ô tài sản của đơn vị sử dụng lao động. Nếu NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô tài sản ở đơn vị khác sẽ không thuộc phạm vi xử lý kỷ luật lao động tại đơn vị. Đối với các hành vi đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy thì NLĐ cũng chỉ bị sa thải nếu các hành vi này diễn ra trong phạm vi nơi làm việc của đơn vị. Như vậy, chỉ cần NLĐ có một trong các hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc (dù giá trị nhỏ), cố ý gây thương tích hoặc sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc cũng đã là căn cứ hợp pháp để NSDLĐ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Quy định như vậy là hợp lý, bởi mục đích ý nghĩa của kỷ luật lao động là nhằm đánh giá ý thức của NLD chứ không phụ thuộc vào mức độ thiệt hại của hành vi vi phạm. Tuy nhiên, pháp luật lao động hiện hành cũng chưa có quy định hướng dẫn rõ về phạm vi nơi làm việc của NLĐ nên cũng gây ra những khó khăn cho NSDLĐ khi xử lý kỷ luật NLĐ có hành vi vi phạm. Ngoài ra, một vấn đề nữa đặt ra là hiện nay chưa có một văn bản nào giải thích thiệt hại đến mức độ nào được coi là thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng. Điều này dẫn đến sự lúng túng, thiếu thống nhất trong việc giải quyết của các đơn vị sử dụng lao động, cơ quan nhà nước có thẩm quyền trong việc xử lý kỷ luật lao động. Thực tế, NSDLĐ thường căn cứ vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị để quy định cụ thể mức giá trị tài sản trộm cắp, tham ô, hoặc mức độ thiệt hại nghiêm trọng, đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng trong nội quy lao động. Quy định này một mặt đảm bảo quyền chủ động cho người sử dụng lao động nhưng mặt khác nó sẽ là một điểm bất lợi cho NLĐ nếu NSDLĐ quy định mức thấp nhất trong nội quy lao động là căn cứ xác định tính “nghiêm trọng”, “đặc biệt nghiêm trọng” để sa thải NLĐ. Hơn nữa, nếu nội quy lao động không quy định cụ thể mức gây thiệt hại nghiêm trọng thì sẽ căn cứ vào đâu để xử lý kỷ luật sa thải NLĐ. Bên cạnh đó, một vấn đề đặt ra đó là trường hợp nào được xác định là gây thiệt hại hoặc đe dọa gây thiệt hại về lợi ích của người sử dụng lao động. Bởi lợi ích là vấn đề rất khó xác định. Lợi ích có thể bao gồm cả lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần. Những cơ hội hợp tác kinh doanh bị bỏ lỡ, những thu nhập lẽ ra có thể được hưởng nhưng lại bị mất có được coi là lợi ích hợp pháp không? Vấn đề này cần phải có quy định cụ thể hoặc hướng dẫn làm rõ, tạo điều kiện thuận lợi cho cả NSDLĐ và cơ quan nhà nước có thẩm quyền trong quá trình áp dụng và cũng là căn cứ để bảo vệ quyền lợi của NLĐ.
Hai là, tại khoản 2 Điều 126 BLLĐ 2012 cho phép NSDLĐ được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải NLĐ trong hai trường hợp: (i) NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật lao động; (ii) NLĐ bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm2. Điều này là hoàn toàn hợp lý, bởi không thể để NLĐ lại có hành vi vi phạm kỷ luật (tái phạm) trong thời gian chưa được xóa kỷ luật. Nếu không cho phép NSDLĐ có biện pháp xử lý ở mức độ cao hơn sẽ làm ảnh hưởng lớn đến trật tự, kỷ cương của đơn vị sử dụng lao động, ý thức chấp hành nội quy lao động và pháp luật lao động của người lao động. Tuy nhiên, vấn đề đặt ra ở đây là phải hiểu thế nào là tái phạm? Theo đó, Khoản 2 Điều 126 quy định: “Tái phạm là trường hợp NLĐ lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này”. Như vậy, theo quy định, thì NLĐ trong thời gian chấp hành kỷ luật mà thực hiện lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật thì bị coi là tái phạm mà không cần xét đến mức độ lỗi cố ý hay vô ý. Quy định này có điểm không phù hợp với thực tế, bởi có thể trong thời gian chưa được xóa kỷ luật, NLĐ có thể có hành vi vi phạm với mức độ nghiêm trọng như nhau nhưng hành vi lại khác nhau, hoặc với mức độ nghiêm trọng hơn mà vẫn không bị coi là tái phạm.
Ba là, trường hợp “NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng” thì NSDLĐ cũng được quyền sa thải NLĐ. Quy định này là cần thiết và phù hợp với thực tiễn, bởi việc NLĐ tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng thể hiện sự thiếu kỷ luật, trách nhiệm trong công việc, gây xáo trộn, khó khăn cho hoạt động sản xuất kinh doanh và có thể làm gián đoạn công việc ảnh hưởng đến năng suất lao động. Giải thích rõ trường hợp này, khoản 1 Điều 31 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định: “Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng”. Nếu hiểu theo quy định trên thì NSDLĐ phải chờ đến khi đủ 01 năm kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc thì mới có quyền sa thải NLĐ. Trong khi đó, Khoản 1 Điều 124 quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải là 6 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp vi phạm liên quan đến tài sản, tài chính, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của NSDLĐ thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu. Vậy đối với trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm thì phải chờ hết năm mới được xử lý kỷ luật lao động hay được xử lý kỷ luật ngay khi NLĐ nghỉ việc không lý do 20 ngày.
1.2. Về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
Về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, qua thực tiễn áp dụng cũng thấy nảy sinh một số vấn đề tranh cãi. Thứ nhất, hiện nay BLLĐ 2012 quy định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động được tính từ ngày xảy ra hành vi vi phạm3. Có quan điểm cho rằng, nếu tính thời hiệu từ ngày xảy ra hành vi vi phạm thì trên thực tế có nhiểu trường hợp không xác định được ngày xảy ra hành vi vi phạm mà chỉ xác định được ngày phát hiện hành vi vi phạm hoặc khi có kết luận của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Điều này sẽ gây ra bất lợi cho NSDLĐ vì nhiều trường hợp khi phát hiện ra hành vi vi phạm thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết. Tuy nhiên, theo quan điểm của cá nhân tôi, việc BLLĐ quy định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tính từ ngày xảy ra hành vi vi phạm là hợp lý và phù hợp với thực tiễn. Bởi, NSDLĐ có quyền kiểm tra, giám sát quá trình lao động của NLĐ, do đó họ cũng phải có trách nhiệm phát hiện ra hành vi vi phạm. Đồng thời, quy định này cũng nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ, tránh sự tùy tiện, muốn xử lý kỷ luật lao động bất kể thời điểm nào cũng được của NSDLĐ. Thứ hai, khoản 2 Điều 124 BLLĐ 2012 cho phép NSDLĐ được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày4. Với thời hạn 60 ngày thực tế cho thấy là không đủ để NSDLĐ làm các trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.
1.3. Về trình tự thủ tục xử lý kỷ luật lao động
Nhằm hạn chế việc lạm quyền của người sử dụng lao động và đảm bảo việc xử lý kỷ luật lao động được công khai, minh bạch, pháp luật lao động hiện nay có quy định tương đối cụ thể, chi tiết về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động tại các Điều 123, 124, 128 BLLĐ 2012 và Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP. Theo đó, trình tự xử lý kỷ luật lao động được tuân theo các bước: (i) NSDLĐ gửi thông báo bằng văn bản về cuộc họp cho các bên có liên quan; (ii) Tổ chức phiên họp có đầy đủ các thành phần theo quy định; (iii) Lập biên bản cuộc họp; (iv) Ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động. Qua quá trình thực thi có thể thấy còn nhiều quy định về trình tự thủ tục xử lý kỷ luật lao động không phù hợp với thực tế, gây khó khăn cho NSDLĐ, cụ thể:
Thứ nhất, quy trình xử lý kỷ luật được áp dụng với tất cả các hình thức kỷ luật lao động kể cả hình thức kỷ luật nhẹ nhất là khiển trách được đánh giá là phức tạp, rườm rà, gây mất thời gian cho NSDLĐ.
Thứ hai, quy định NSDLĐ chỉ có quyền tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật lao động vắng mặt một trong các thành phần tham dự cuộc họp theo quy định khi đã 03 lần thông báo bằng văn bản mà một trong các thành phần tham dự không có mặt được đánh giá là gây mất thời gian và phiền hà cho NSDLĐ. Đặc biệt, đây có thể là kẽ hở cho NLĐ lợi dụng để cố tình kéo dài thời gian xử lý kỷ luật lao động5.
Thứ ba, BLLĐ 2012 quy định thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động thuộc về NSDLĐ. Người được ủy quyền giao kết HĐLĐ chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách6. Với các hình thức kỷ luật lao động khác là kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc cách chức và sa thải chỉ có thể do người đại diện theo pháp luật của NSDLĐ ra quyết định. Quy định này là chưa linh hoạt, cứng nhắc nhất là đối với các doanh nghiệp có nhiều chi nhánh hoạt động ở nhiều địa phương khác nhau, thậm chí hoạt động ở nước ngoài sẽ gây khó khăn và kéo dài thời gian trong việc ra quyết định kỷ luật lao động. Đồng thời, hiện pháp luật lao động đã có quy định về việc ủy quyền giao kết HĐLĐ, theo đó cho phép người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp, hợp tác xã, cơ quan tổ chức có thể ủy quyền bằng văn bản để người khác giao kết HĐLĐ7. Thiết nghĩ, cơ quan nhà nước có thẩm quyền cần xem xét để bổ sung thêm quy định về ủy quyền xử lý kỷ luật lao động để tạo điều kiện thuận lợi hơn cho NSDLĐ và tránh thủ tục rườm rà khi xử lý kỷ luật lao động.
2. Một số kiến nghị
Để các quy định pháp luật về kỷ luật lao động được áp dụng khả thi, hiệu quả, thực sự là cơ sở bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ, góp phần ổn định quan hệ lao động và hạn chế những tranh chấp lao động cần phải tiếp tục nghiên cứu để hoàn thiện các quy định này.
Một là, bổ sung thêm các hình thức kỷ luật lao động ngoài hình thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc cách chức để giúp cho NSDLĐ có khả năng lựa chọn linh hoạt áp dụng với NLĐ tùy thuộc vào điều kiện, hoàn cảnh khác nhau như: chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn, hoặc hạ lương… Đối với hình thức kỷ luật cách chức, cần nghiên cứu sửa đổi quy định về hình thức kỷ luật cách chức theo hướng quy định hình thức kỷ luật cách chức được áp dụng đối với những người giữ chức vụ quản lý do NSDLĐ bổ nhiệm và có hướng dẫn cụ thể hơn trong việc xác định hành vi vi phạm sẽ bị áp dụng hình thức kỷ luật cách chức nhằm khắc phục những hạn chế, lúng túng cho các đơn vị sử dụng lao động khi áp dụng trên thực tế.
Hai là, để có cách hiểu và áp dụng thống nhất, tránh tình trạng lạm quyền của NSDLĐ khi xử lý kỷ luật sa thải cần nghiên cứu để sớm có văn bản hướng dẫn cụ thể về các vấn đề liên quan đến căn cứ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải như: Mức độ thiệt hại do hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động như thế nào thì được coi là nghiêm trọng? thế nào là hành vi đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng? thế nào là lợi ích của NSDLĐ chỉ là lợi ích về vật chất hay cả lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần? thế nào là phạm vi nơi làm việc?
Ba là, về khái niệm tái phạm như đã phân tích ở trên hiện nay còn được hiểu theo nhiều cách khác nhau, chưa thống nhất về hành vi, mức độ lỗi và thời gian thực hiện. Do đó, theo quan điểm của tác giả nên sửa đổi quy định về tái phạm theo hướng lặp lại bất cứ hành vi vi phạm nào có cùng mức độ nghiêm trọng trong thời gian chưa được xóa kỷ luật cũng bị xác định là tái phạm. Quy định theo hướng này sẽ vừa bảo vệ được quyền lợi của NLĐ, vừa tạo thuận lợi hơn cho NSDLĐ khi xử lý kỷ luật lao động. Bởi nếu lặp lại bất kỳ hành vi vi phạm nào dù vi phạm nhỏ, không nghiêm trọng cũng được coi là tái phạm thì sẽ quá khắt khe với NLĐ. Còn nếu quy định, chỉ lặp lại hành vi đã bị xử lý kỷ luật trước đó trong thời gian chưa được xóa kỷ luật mới là tái phạm thì sẽ gây khó khăn cho NSDLĐ trong quá trình kỷ luật lao động. Nếu sửa đổi theo hướng này, NSDLĐ cũng cần phải quy định cụ thể những hành vi vi phạm có cùng mức độ nghiêm trọng có thể bị xử lý kỷ luật lao động với hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc cách chức.
Bốn là, đối với căn cứ sa thải “người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng” theo tác giả nên sửa đổi theo hướng chỉ cần NLĐ có hành vi nghỉ việc cộng dồn 20 ngày không có lý do chính đáng là NSDLĐ có quyền sa thải mà không cần chờ hết hết 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc. Bởi, nếu NSDLĐ phải chờ đến khi đủ 01 năm kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc thì mới có quyền sa thải NLĐ thì nhiều trường hợp NSDLĐ không thể sa thải được vì đã hết thời hiệu.
Năm là, như đã phân tích ở trên với quy định thời gian kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 60 ngày, thực tế không đủ để NSDLĐ hoàn tất các thủ tục xử lý kỷ luật lao động. Do đó, cần xem xét sửa đổi khoản 2 Điều 124 theo hướng kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhằm tạo thuận lợi hơn cho NSDLĐ trong quá trình xử lý kỷ luật lao động.
Sáu là, đối với trình tự xử lý kỷ luật lao động để tránh rườm rà, phức tạp nên xét xét sửa đổi theo hướng thủ tục xử lý kỷ luật lao động chỉ áp dụng đối với một số hình thức kỷ luật lao động như sa thải, cách chức, kéo dài thời hạn nâng lương. Đồng thời, nên cho phép NSDLĐ được quyền xét kỷ luật lao động vắng mặt nếu đã thông báo bằng văn bản đến lần thứ hai mà các thành phần tham dự cuộc họp vẫn không có mặt.
TÀI LIỆU TRÍCH DẪN:
1 Xem khoản 1 Điều 127 Bộ luật Lao động 2012
2 Xem khoản 2 Điều 126 Bộ luật lao động 2012
3 Xem khoản 1 Điều 124 Bộ luật Lao động 2012
4 Xem khoản 2 Điều 124 Bộ luật Lao động 2012
5 Xem Khoản 2 Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động
6 Xem Khoản 4 Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP
7 Xem khoản 1 Điều 3 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
1. Bộ Luật Lao động 2012
2. Nghị định số 05/2015/NĐ-CP
3. Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật Lao động
LABOR DISCIPLINE LAW: OBSTACLES AND SUGGESTION
● NGUYEN THI PHUONG THUY
Faculty of Management and Economic Law,
University of Economics and Business Adminstration, Thai Nguyen University
ABSTRACT:
Labor discipline law is an important legal regulation, which is quite detailed and specified in the 2012 Labor Code and guiding documents. However, the process of implementation shows that the law on labor discipline still has many obstacles, not suitable with reality. Hence, enterprises do not follow the current legal regulation for labor discipline such as labor dismissal, labor discipline disputes are still a common phenomenon. Within the scope of this article, the author presented some problems and suggested recommendation in order to improve the law on labor discipline to protect the worker rights and ensure the managerial rights of the employers.
Keywords: Labor discipline, forms of disciplinary action, the order and procedures for handling labor discipline.
Xem tất cả ấn phẩm Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ số 11 tháng 10/2017 tại đây
