TÓM TẮT:
Hiện nay, đào tạo là một hoạt động quan trọng góp phần đảm bảo sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức. Hoạt động đào tạo và phát triển giúp cho doanh nghiệp có được nguồn nhân lực thích ứng với những thay đổi của môi trường và đáp ứng được những yêu cầu của việc thực hiện những mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Bài viết phân tích thực trạng công tác đào tạo của doanh nghiệp hiện nay, với những đặc điểm cơ bản là: chưa xây dựng được văn hóa học tập, công nghệ học tập chưa được ứng dụng phổ biến, lực lượng giảng viên còn nhiều hạn chế. Từ đó, bài viết đưa ra những đề xuất khắc phục những hạn chế nêu trên.
Từ khóa: Đào tạo, doanh nghiệp, văn hóa học tập, công nghệ học tập.
1. Đặt vấn đề
Hòa mình vào sự phát triển của nền kinh tế, doanh nghiệp ngày nay luôn tạo cho mình chỗ đứng vững chắc trên thị trường. Muốn vậy, doanh nghiệp phải đặt vai trò nhiệm vụ quan trọng đối với đội ngũ cán bộ công nhân viên. Doanh nghiệp muốn tồn tại, phát triển và cạnh tranh với các doanh nghiệp khác, đòi hỏi phải có một đội ngũ cán bộ công nhân viên năng động, sáng tạo, tay nghề vững vàng. Để làm được điều đó, vấn đề sử dụng, quản lý, đào tạo… nguồn nhân lực phải luôn được doanh nghiệp đặt vào mục tiêu chính cho sự phát triển vững mạnh của doanh nghiệp. Chính vì thế, công tác đào tạo luôn được coi là một trong những vấn đề trọng điểm cần thúc đẩy phát triển của các doanh nghiệp hiện nay.
Vài năm trở lại đây, sự phát triển vượt bậc của công nghệ đã và đang tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo, tạo ra những thay đổi trong mô hình đào tạo nhân lực. Đây chính là những thách thức mà đào tạo truyền thống sẽ phải đối mặt để thích ứng với thị trường lao động rất “mới” và “khác” trong tương lai gần.
Xét về mặt khách quan, có thể thấy, một thị trường lao động đầy mới mẻ và tiềm năng đang chờ đón thế hệ tương lai. Tuy nhiên, làm thế nào để đào tạo ra nguồn nhân lực đáp ứng đúng các tiêu chí của những ngành nghề hiện đại lại là một thử thách lớn đối với người làm công tác đào tạo.
Mô hình đào tạo truyền thống, chạy theo bằng cấp hay tiêu chuẩn chung của xã hội sẽ không còn nhiều giá trị. Thế hệ tương lai cần có định hướng đào tạo thích hợp để khai phá và phát triển giá trị của từng cá nhân.
2. Thực trang công tác đào tạo trong các doanh nghiệp hiện nay
2.1. Về văn hóa học tập
Nhiều doanh nghiệp coi việc đào tạo là công việc của bộ phận nhân sự nên lãnh đạo không chú ý kèm cặp, huấn luyện nhân viên mà chỉ giao việc và kiểm tra kết quả. Nhiều cán bộ mới ra trường chưa có nhiều kinh nghiệm và kiến thức để triển khai hiệu quả công việc, lại chưa được đi học các lớp đào tạo tập trung ở cấp độ tân tuyển nên cảm thấy bối rối trước công việc.
Bên cạnh đó, trong bối cảnh thắt chặt chi tiêu ở một số doanh nghiệp thì nhiều khóa học hay, có tính ứng dụng cao và đem lại hiệu quả lan tỏa cho doanh nghiệp nhưng kinh phí mời giảng viên là các chuyên gia cao dẫn đến sự không đồng thuận của lãnh đạo. Nhiều lãnh đạo chỉ coi trọng kinh doanh, không coi trọng đào tạo, , nên đã không đầu tư thuê giảng viên ngoài, vì thấy lãng phí và hiệu quả đào tạo sau khóa học cũng không cao khi nhân viên không thay đổi được thói quen cũ, kết quả kinh doanh cũng không được cải thiện.
Đối với học viên tham gia các lớp đào tạo vẫn còn rất nhiều hiện tượng người học với tâm lý bị đi học, bắt đi học, đi học để giải trí (thoát khỏi công việc nặng nề hàng ngày), nên không chú tâm vào các nội dung đào tạo của giảng viên trên lớp, hoặc đơn giản là nội dung họ được cử đi học không phải là vấn đề mà họ quan tâm hoặc mong muốn được đào tạo.
Tổ chức một lớp học tập trung tốn kém rất nhiều tiền bạc, thời gian. Người học phải mất thời gian di chuyển từ địa điểm làm việc tới địa điểm học, đặc biệt đối với các học viên ở tỉnh thành xa thì thời gian đi lại có khi mất đến 2 ngày. Khi đi học họ cũng không xử lý được công việc hiện tại đang làm và do đó ảnh hưởng tới kế hoạch kinh doanh của đơn vị họ đang làm việc. Vấn đề tài chính dành cho tổ chức lớp cũng rất nhiều như tiền giảng viên, tiền in ấn tài liệu, tiền điện nước, tiền lưu trú của học viên, tiền ăn uống, tiền cho đội ngũ phục vụ lớp học.
2.2. Về công nghệ học tập/công nghệ quản lý đào tạo trong doanh nghiệp
Các doanh nghiệp chưa ứng dụng nhiều công nghệ trong triển khai đào tạo. Việc học vẫn tập trung nhiều ở các khóa học in-house (tổ chức lớp tập trung), chưa có nhiều doanh nghiệp xây dựng được hệ thống kho bài giảng e-learning đồ sộ, đa dạng nội dung để phục vụ nhu cầu đào tạo của cán bộ nhân viên, đặc biệt là trong mùa dịch Covid -19 khi các lớp học tập trung phải dừng tổ chức. Các hình thức học trực tuyến khác như học qua livestream trên nền tảng Workplace, học qua hình thức Zoom… chưa được ứng dụng nhiều.
Đối với hoạt động quản lý đào tạo trong doanh nghiệp, với sự tiến bộ của công nghệ, chương trình phục vụ hoạt động quản lý đào tạo có thể xây dựng thành những sản phẩm phần mềm đóng gói, cài đặt trên từng máy tính riêng lẻ hoặc được thiết kế, xây dựng theo mô hình quản lý dữ liệu phân tán có sự phân cấp, nhưng hiện nay nhiều doanh nghiệp vẫn chưa làm được. Các thao tác quản lý lớp vẫn thực hiện trên file excel và lưu ở nhiều tệp thông tin khác nhau. Điều này tạo ra sự không đồng nhất dữ liệu và tài liệu dễ thất lạc mỗi khi lãnh đạo phụ trách đào tạo muốn chiết xuất các báo cáo về tình hình đào tạo của doanh nghiệp.
Việc quản lý số lượng học viên vẫn sử dụng cách thức điểm danh cũ đó là cán bộ quản lý lớp lên điểm danh, đánh giá kết quả học tập của người học trong một số môn học chưa được thực hiện thông qua các chương trình ứng dụng công nghệ thông tin. Tuy nhiên, thực tiễn cũng cho thấy, vẫn còn những hạn chế trong ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác quản lý đào tạo khiến cho việc đánh giá, tổng kết chưa được tiến hành một cách đồng bộ, thường xuyên, kịp thời. Bên cạnh đó, việc ứng dụng công nghệ thông tin chỉ thực sự có hiệu quả khi cơ sở vật chất hạ tầng của các doanh nghiệp được đầu tư một cách đồng bộ và tổng thể.
2.3. Về lực lượng giảng viên
Qua khảo sát của tác giả, hiện nay, tại các ngân hàng, doanh nghiệp có hoạt động đào tạo chuyên nghiệp, hàng năm đều gửi các bản khảo sát nhu cầu đào tạo đến toàn thể cán bộ nhân viên của doanh nghiệp để lấy được thông tin nhằm xây dựng kế hoạch đào tạo cho cả năm. Khi cán bộ nhân sự nhận được những bản phản hồi khảo sát, đều nhận thấy nhu cầu mong muốn được đào tạo của các cán bộ trong doanh nghiệp rất lớn, trong khi nhân lực giảng viên chưa đáp ứng hoàn toàn được những nhu cầu này. Lực lượng giảng viên ở các doanh nghiệp hiện tại chủ yếu là giảng viên kiêm chức, số lượng chưa nhiều, không đủ đáp ứng nhu cầu cho số lớp.
Hơn nữa, do vừa giảng, vừa làm việc trực tiếp, trong đó nhiệm vụ thực hiện công việc chuyên môn là chính, và trong hầu hết các tổ chức khảo sát chưa có hệ thống giao chỉ tiêu bắt buộc KPI (Key Performance Indicator ) liên quan đến đào tạo. Cụ thể, ở mỗi cấp bậc lãnh đạo 1 năm phải đảm bảo bao nhiêu giờ giảng, cũng như cơ chế vinh danh cho những giảng viên kiêm chức tâm huyết. Do đó, giảng viên đứng lớp chưa chú tâm nâng cao chất lượng bài giảng, giảng viên chưa có kỹ năng sư phạm thực sự tốt trong triển khai lớp học, chưa biết soạn giáo án, slide bài giảng nhiều chữ, phương pháp học chủ yếu là thuyết giảng, chưa có nhiều hoạt động trong lớp học. Những giảng viên không chuyên này không được đánh giá cao, khi họ giảng thường tạo ra không khí học nhàm chán, gây hiệu quả phản tác dụng cho học viên.
Đối với các doanh nghiệp có đội ngũ giảng viên chuyên trách thì ngoài công việc giảng dạy, giảng viên còn đảm nhận rất nhiều công việc khác nên không thể dành nhiều thời gian để đi giảng hết tất cả các lớp theo yêu cầu của các đơn vị trong hệ thống. Thực tế, để có thể thực hiện đào tạo tốt một lớp học thì mất ít nhất 2 tuần làm việc. Tuần đầu tiên là gửi phiếu khảo sát và thu thập phiếu khảo sát để có thêm thông tin xây dựng bài giảng, sửa khung bài giảng. Tuần thứ hai tiến hành xây dựng bài giảng chi tiết, nên số lượng lớp nhiều sẽ lấy đi của cán bộ rất nhiều thời gian cho những việc khác trong phòng. Đối với cán bộ quản lý, khi đi giảng quá nhiều cũng sẽ không có đủ thời gian để thực hiện tốt vai trò quản lý phòng.
Việc đi giảng ở doanh nghiệp thường sẽ diễn ra vào cuối tuần, do thời gian đó cán bộ sẽ không phải làm việc và khi học sẽ không ảnh hưởng đến kế hoạch công việc. Tuy nhiên, khi giảng viên đi giảng quá nhiều vào cuối tuần sẽ ảnh hưởng tới việc cân bằng công việc và cuộc sống. Nếu thời gian đi liên tục dễ gây tâm lý không thực sự hài lòng của giảng viên, cũng như xáo trộn trong bản thân gia đình của giảng viên, nên đây cũng là một thực trạng khó khi sắp xếp giảng viên đi giảng tại các đơn vị trong hệ thống doanh nghiệp.
3. Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo trong doanh nghiệp
3.1. Áp dụng Mô hình đào tạo 70-20-10
Trước đây, khi nhắc đến “đào tạo”, đa phần được hiểu là cách thức đào tạo truyền thống, với việc gọi tập trung lớp học tại một địa điểm nhất định. Tuy nhiên, theo thông lệ và chuẩn mực về đào tạo quốc tế, việc lựa chọn hình thức đào tạo nào phải căn cứ trên việc phân tích nhu cầu đào tạo, từ đó, nhận diện vấn đề thực sự cần đào tạo (thái độ, kiến thức hoặc kỹ năng) và tìm ra phương thức giải quyết tốt nhất vấn đề đó (Mô hình 1).
Mô hình 70 - 20 - 10 trong công tác đào tạo vẫn là một mô hình phổ biến hiện nay thể hiện rõ vai trò của các hình thức đào tạo đối với hiệu quả đào tạo của tổ chức. Mô hình này chỉ ra:
- 70% hiệu quả đào tạo thông qua lãnh đạo đào tạo cán bộ qua giao việc, luân chuyển và giải quyết tình huống.
- 20% hiệu quả đào tạo thông qua lãnh đạo huấn luyện, cố vấn cho cán bộ trong quá trình làm việc.
- 10% hiệu quả đào tạo thông qua học các lớp học tập trung truyền thống.
Qua mô hình trên ta thấy, hiệu quả đào tạo lớn nhất đối với mỗi cá nhân trong một tổ chức đến từ khả năng tự học thông qua công việc, giải quyết tình huống và luân chuyển các vị trí. Điều này có nghĩa là văn hóa học tập chủ động cần được khuyến khích trong môi trường doanh nghiệp, để mỗi cán bộ/công nhân viên đều tự ý thức được trách nhiệm phải nâng cao trình độ/ năng lực của bản thân thông qua tự đào tạo. Cán bộ cần có mục tiêu rõ ràng trong công việc và tự xây dựng cho mình lộ trình phát triển bản thân. Từ lộ trình đó, cán bộ sẽ đảm nhiều nhiều công việc mới/ khó mang tính thách thức để nâng cao kỹ năng/ nghiệp vụ.
Yếu tố thứ hai ảnh hưởng đến hiệu quả học tập đó là vai trò của lãnh đạo qua việc hỗ trợ tự đào tạo hoặc huấn luyện kèm cặp cho cán bộ. Lãnh đạo cần đưa ra mục tiêu công việc mang tính thách thức cho cán bộ để giúp cho cán bộ có cơ hội phát triển năng lực bản thân. Song song với đó, lãnh đạo cũng là người hỗ trợ/đồng hành/trao đổi/phản hồi các vấn đề cán bộ gặp phải trong quá trình triển khai công việc. Từ đó, lãnh đạo nắm được khả năng của cán bộ và có kế hoạch huấn luyện/kèm cặp để nâng cao năng lực cho cán bộ mình phụ trách. Tuy nhiên, do khối lượng công việc lớn nên lãnh đạo đôi khi cũng có thể chưa thực hiện tốt vai trò đào tạo của mình. Như vậy, nhiệm vụ của các phòng nhân sự của công ty là phải hỗ trợ các phương pháp, hình thức đào tạo mới để giúp, cũng như thiết lập những KPI (Key Performance Indicator ) về đào tạo cho mỗi cấp lãnh đạo, từ đó xây dựng các cơ chế vinh danh lãnh đạo có nhiều đóng góp trong công tác đào tạo. Khi đó, các lãnh đạo các cấp có thêm công cụ đào tạo hiệu quả cán bộ của mình, cũng như có động lực để tiếp tục phát triển văn hóa đào tạo trong nội bộ doanh nghiệp.
Yếu tố thứ ba ảnh hưởng tới hiệu quả học tập là vai trò của người thầy giáo trong các lớp học tập trung truyền thống. Cán bộ sẽ được đơn vị cử đi tham gia đào tạo các khóa học ngắn/hoặc dài ngày ở các trung tâm đào tạo của doanh nghiệp, hoặc đào tạo in-house trong các lớp tổ chức tại doanh nghiệp. Qua mô hình cho thấy, hiệu quả của các lớp học truyền thống không cao (chỉ chiếm 10%) và đang có xu hướng ngày càng giảm xuống. Vai trò của các lớp học truyền thống chỉ dừng lại ở mức tạo cảm hứng, bổ sung thêm những tri thức và cách thức để rèn luyện các kỹ năng mới, còn để biến những tri thức và kỹ năng đó thành năng lực thì người học phải áp dụng và thực hành trong công việc của mình.
3.2. Phương pháp đào tạo Micro hóa nội dung học tập
Xu hướng đào tạo mới trong tương lai là triển khai những khóa học nhỏ (micro) được cung cấp cùng với các khóa học mang tính toàn diện và lâu dài (macro) (Mô hình 2).
Micro learning là phương pháp chia nội dung lớn thành những nội dung ngắn, súc tích. Học viên sẽ học thành từng đợt ngắn chỉ khoảng 2-5 phút, bằng nhiều cách thức với video ngắn, câu đố và thuyết trình theo sau bằng cách cung cấp phản hồi tức thì từ người học. Nhiều thông tin nhỏ có thể để lại tác động lâu dài. Học tập khi đó sẽ dễ tiếp thu hơn so với lượng lớn thông tin học dài trong vòng 2-3 ngày như truyền thống. Có tất cả 6 kỹ thuật học tập theo phương pháp Micro, bao gồm: hình họa, blog, trình chiếu - trình bày, câu đố - giải đố - ma trận, Vvideo, email - mobile - Các ứng dụng đi kèm.
3.3. Về công nghệ học tập
Việc áp dụng các nền tảng số trong đào tạo tạo ra các cơ hội để: i) kết nối hạ tầng trong mọi lĩnh vực, mọi khâu của quá trình giáo dục và đào tạo; ii) tăng khả năng tương tác và sự linh hoạt cho người học trong không gian và thời gian thực-ảo, môi trường học tập thực-ảo (Physical-cyber environment interaction) dựa trên nền tảng số.
Như vậy, để ứng dụng hiệu quả phương pháp đào tạo Micro, đòi hỏi phải có sự tham gia của công nghệ để chia nhỏ hóa các nội dung bài giảng lớn thành những nội dung đào tạo nhỏ, từ đó elearning hóa bài giảng được thực hiện dễ dàng hơn. Bên cạnh đó, áp dụng các công nghệ được giới thiệu dưới dây như Zoom, Google Classroom, Livestream Workplace, Edpuzzle để tạo ra môi trường cho phương pháp học tập ứng dụng kỹ thuật số được ứng dụng rộng rãi, giải quyết được các nhược điểm của phương pháp học tập truyền thống. Bảng tham khảo dưới đây tổng kết lợi ích khi sử dụng các công nghệ học tập mới nhất hiện nay (Bảng 1).
Bảng 1. Lợi ích khi sử dụng các công nghệ học tập mới nhất
|
Công nghệ |
Lợi ích |
|
Zoom |
Phần mềm Zoom kết nối mọi người trong các buổi họp, buổi đào tạo với thành viên tham gia ở các địa điểm địa lý khác nhau thông qua điện thoại, laptop, Ipad… Phần mềm Zoom có đầy đủ tính năng để giúp cho giảng viên tạo ra một lớp học trực tuyến với không khí giống như lớp học tập trung. Học viên có thể xem nội dung slide bài giảng của giảng viên qua máy tính cá nhân. Giảng viên có thể tổ chức các hoạt động như thảo luận nhóm, đặt câu hỏi tương tác. Phần mềm Zoom cho phép giảng viên thấy được học viên nào giơ tay có ý kiến trả lời. |
|
Livestream Workplace |
Wokplace là một nền tảng mạng xã hội dành cho doanh nghiệp, nơi các cán bộ trong doanh nghiệp có thể tương tác các nội dung về công việc, cuộc sống giống như nền tảng mạng xã hội của Facebook. Đối với hình thức học này, giảng viên sẽ tổ chức thông qua tính năng livestream. Học viên sẽ tương tác với giảng viên thông qua các câu hỏi, các hoạt động như Kahoot, Slido. Cách thức tổ chức livestream phù hợp với các buổi chia sẻ kiến thức, buổi hội đàm về một nội dung, buổi phổ biến, quảng bá một sản phẩm mới trong doanh nghiệp để tất cả cán bộ đều biết và nắm được. |
|
Google Meet |
Google meet là hệ thống học/họp trực tuyến qua mạng trên nền web được tích hợp trong bộ G-suite của Google. Google meet để tổ chức các buổi học/họp trực tuyến qua mạng với số lượng người tham gia đồng thời lên đến 100 người. Hệ thống này tích hợp các tính năng, như: đặt lịch học (Calendar), hệ thống tương tác giảng viên - học viên (Google Classroom). |
|
Edpuzzle |
Đây là một nền tảng web học video trực tuyến. Nền tảng này cho phép giảng viên lấy một video bất kỳ trên mạng, từ nhiều nguồn miễn phí khác nhau, như: Youtube, Khan Academy, Ted Talks,… và xây dựng bài giảng dựa trên video đó. Giảng viên có thể chia nhỏ video thành từng đoạn và ứng với mỗi đoạn giảng viên đặt ra bộ câu hỏi để kiểm tra mức độ hiểu của học viên. |
4. Kết luận
Phương pháp học tập ứng dụng công nghệ đang là xu hướng đào tạo mới trong giai đoạn hiện nay, giúp rút ngắn khoảng cách giữa học tập và công việc, học tập luôn sẵn sàng và thuận tiện, gắn liền với hoạt động hàng ngày của nhân viên. Phương pháp này đưa ra 3 hướng tiếp cận:
Về tư duy học tập: Áp dụng mô hình 70-20-10, đưa người học là trung tâm, là trọng tâm của chương trình học hướng tới trải nghiệm học tập.
Về văn hóa học tập: Tạo môi trường thuận lợi cho việc học tập liên tục. Xây dựng và duy trì các đội ngũ làm việc linh hoạt, dễ thích nghi và được trao quyền.
Về công nghệ học tập: Áp dụng các nền tảng số trong đào tạo, ứng dụng phương pháp đào tạo Micro, tăng cường áp dụng công nghệ thông qua các phần mềm, như: Zoom, Google Classrom, Livestream Workplace, Edpuzzle.
Khi kích hoạt cách tiếp cận này trong học tập với 3 yếu tố như trên, đội ngũ đào tạo và phát triển xây dựng cho người học trải nghiệm qua học tập, gắn học tập với những giải pháp cho công việc, thúc đẩy văn hóa thích ứng với mọi hoàn cảnh và khả năng tiếp nhận rủi ro hợp lý, từ đó gắn học tập với phát triển bản thân cho nhân viên.
Việc dịch chuyển hoàn toàn sang dạy học trực tuyến là một bước thay đổi lớn, có tính đột phá. Đây cũng là cơ hội để trang bị cho thế hệ nhân lực nền tảng công nghệ và năng lực thích ứng cao trước mọi biến động của thiên nhiên và xã hội, khi thế giới phải đối mặt với tương lai không thể đoán trước.
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
- Trường Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực - Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam (2018), Báo cáo tổng kết năm 2018.
- Trường Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực - Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (2019), Báo cáo tổng kết năm
- Michael Lombardo and Robert Eichinger (2010), The Career Architect Development Planner.
- Thanh niên (2019), “Giáo dục trong tương lai sẽ thay đổi thế nào”https://thanhnien.vn/giao-duc/giao-duc-trong-tuong-lai-se-thay-doi-the-nao-1159817.html (16/12/2019).
- Nguyễn Quý Thanh, Tôn Quang Cường (2019), “Những xu thế mới của công nghệ trong giáo dục”, Trang thông tin điện tử Hội đồng lý luận trung ương, http://hdll.vn/vi/thong-tin-ly-luan/nhung-xu-the-moi-cua-cong-nghe-trong-giao-duc.html (18/6/2019).
Promoting the human resource training activities
of Vietnamese enterprises
Ph.D Nguyen Duc Tu
Master. Tran Hoang Trung
Master. Vu Thi Hang
School of Training and Human Resource Development
Vietnam Joint Stock Commercial Bank for Industry and Trade
ABSTRACT:
Currently, training is an important activity that contributes to the survival and development of organizations. Training and development activities help businesses have human resources which adapt to environmental changes and fulfil requirements from the implementation of strategic goals of businesses. This article analyzes the current situation of training activities of Vietnamese enterprises. Vietnamese enterprises have not yet built learning cultures and the learning technology has not been popularly applied in Vietnamese businesses. In addition, the number of lecturers is quite small. This article also proposes some solutions to help Vietnamese businesses overcome these above-mentioned issues.
Keywords: Training, business, academic culture, learning technology.
